Файл: Менеджмент (по отраслям).pdf

Авторитарный стиль - это большая дистанция в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальная мотивация сотрудников. Деловые интересы значительно выше интересов людей, в общении преобладают жесткие, критика руководителя недопустима, потому что он знает только текущее состояние дел в команде и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются индивидуально, мнение подчиненных не учитывается. Менеджер держит дистанцию ​​в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных пособий [10].

Теория Дугласа МакГрегора может быть применена к этому стилю, в котором Менеджер использует жесткие методы управления Директивы, такие как принуждение и наказание, в качестве мотивирующих факторов. Это также ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние становятся средними, ленивыми людьми и, насколько это возможно, уклоняются от работы, они нечестны, боятся любой ответственности и хотят быть ведомыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждый подчиненный ставит и разделяет задачу, что позволяет легко контролировать ее выполнение. Иерархия в таких организациях обычно очень строгая, каналы сбора информации работают четко и быстро.

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в компании), когда решения должны быстро применяться. Строгая диктатура становится необходимой, чтобы гарантировать быстрое выполнение решений и их надежный контроль.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Положение лидера внутри группы, он всегда узнает мнение команды по важным производственным вопросам, принимает коллективные решения [9].

Лидер сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и часто делегирует свои полномочия подчиненным. Общение происходит в дружественном, вежливом, дружеском тоне, в форме запросов, советов и пожеланий. Только при необходимости менеджер может применять заказы. Дисциплина в коллективе основана только на сознании подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как лидер осознает, что не может знать всего и предвидеть. Его основная функция - координация и ненавязчивый контроль за результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые он отвечает. Самоконтроль разрешен.

Руководитель подробно информирует о текущем состоянии дел, которые должны быть известны выполнением производственных задач, в такой организации есть свободный доступ к информации. Также менеджер открыт и доверяет своим подчиненным, в интересах команды отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Y Дугласа МакГрегора, в котором «работа - это естественный процесс, самоуправление и ознакомление с задачами и целями организации позволяют творчески решать проблемы вместе с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые параметры, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются в кратчайшие сроки за счет денежных стимулов и предоставления возможностей для индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности [13].

Как правило, демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в работе, которую они выполняют, и могут творчески со всех сторон приблизиться к ней, сделать новинку.

Разрешительный (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении командой, позицией лидера - вне группы. Сотрудники предоставлены сами себе, имея полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвалы и вины из головы практически отсутствуют. Стиль управления, направленный на укрепление команды и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит для менеджера в умеренно благоприятных ситуациях, когда у него недостаточно полномочий для обеспечения необходимого уровня сотрудничества с подчиненными, но если отношения хорошие, люди в большинстве своем склонен делать то, что от них требуется. В этих условиях сосредоточенность на организационной стороне вещей может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных еще больше упадет. Ориентация на человеческие отношения, напротив, может усилить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.

Этот стиль руководства основан на высоком сознании и преданности общему делу, компетентности и ответственности за действия, передаваемые сотрудникам, которые принимают решения после согласования с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива сотрудников, менеджер создает только необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, предоставляет необходимую информацию и сам отходит на второй план.

Таким образом, менеджер выступает в роли консультанта и эксперта, оценивая результаты. Эффективность этого стиля зависит от устремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности и справедливости со стороны менеджера в отношении результатов оценки и вознаграждения. В то же время вознаграждения и наказания остаются на заднем плане по сравнению с внутренним удовлетворением, которое подчиненные получают от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

Такой стиль руководства оправдан, если в команде работают высококвалифицированные специалисты, которые выполняют творческую или индивидуальную работу.

Искусство управления вводит гибкое применение определенного стиля руководства, и принятие руководителем одного из них должно быть связано с эффективностью применения группой определенного стиля.

2. Анализ деятельности руководителя

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания ООО "Спортмастер" была основана в 1991году как небольшой магазин по продажи домашних тренажеров. К 2008 году магазин превратился в крупную компанию, на которой трудятся около 200 человек.

Общество с ограниченной ответственностью "Спортмастер", зарегистрированное 27 июня 1991 года Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве и внесенное в ЕГРЮЛ за ОГРН 1057747320278, ИНН 7728551528 (далее - ОБЩЕСТВО) создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации от 8 февраля 1991 года N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием, может иметь иные печати, угловой штамп, бланк, эмблему, торговые знаки, зарегистрированные в установленном порядке, а также иную символику и средства индивидуализации.

Целью деятельности ООО "Спортмастер" является получение максимальной прибыли и удовлетворение общественных потребностей.

ООО "Спортмастер" осуществляет хозяйственную деятельность в следующих основных направлениях:

- розничная и оптовая реализация, производство, приобретение, транспортировка, переработка, хранение одежды и обуви, товаров для спорта, туризма и отдыха, иных товаров народного потребления и продуктов питания;

- организация сети розничной и оптовой торговли одеждой и обувью, товарами для спорта, туризма и отдыха, а также иными товарами народного потребления и продуктами питания;

- совершение экспортно-импортных операций;

- оказание консультационных, посреднических, сервисных, и иных услуг;

- пропаганда здорового образа жизни путем проведения благотворительных и иных мероприятий;

- организация и/или участие в российских и международных соревнованиях, конкурсах, выставках, семинарах, конференциях.

Иная деятельность ООО "Спортмастер", не включенная в вышеизложенный перечень видов деятельности, но не запрещенная действующим законодательством, является уставной.

2.2 Оценка эффективности деятельности руководителя

Генеральный директор имеет фундаментальное качество, например, предпринимательство. Он берет на себя ответственность за управленческие решения в сочетании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску при решении различных проблем. Он умеет прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности ООО «Спортмастер».

Также в рамках исследования мы провели опрос среди сотрудников организации. В опросе приняли участие 10 человек, в том числе: в возрасте от 20 до 30 лет - 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет - 4 человека.

На обсуждение был поставлен следующий вопрос: «Как вы относитесь к директору?».

Семеро из сказанного сказали: «Не очень хорошо, потому что ему не хватает демократии, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организации и концентрации. Но стараюсь игнорировать его недостатки, потому что он хозяин».

Три из ответивших: «Мы довольны нашим боссом, потому что боссы все одинаковы, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос для обсуждения: «Вы удовлетворены стилем управления, которому следует ваш директор?».

Шесть из них сказал: «Ну, потому что его приказы нелогичны, он плохой организатор, требовательный сверх меры, иногда жестокий».

Четверо из ответивших: «Да, потому что он сохраняет дисциплину в команде, знает, как руководить людьми, всегда готов помочь, если вам нужно».

Из результатов опроса ясно, что мнения команды расходятся.

Большинство считает, что руководитель заходит слишком далеко в попытке показать свое начальство, не пытается заинтересовать сотрудников в их лучшем отношении к работе, не пытается сблизиться с людьми и их земными проблемами. Т. е. Для них начальник показывает все признаки авторитаризма.

Другие сотрудники считают, что наш лидер - демократ. Он в команде и не отделен от нее, не готов прийти на помощь. Но в то же время настоящий менеджер держит всех в строгости и знает, как сделать заказ, чтобы его заказы были выполнены.

Опять же, если вы посмотрите на «человеческий фактор», все люди разные и, соответственно, у всех разные представления о мире и людях. Для кого-то Шишков А.А. хороший начальник, заботится о людях и т. Д., А для кого-то другого он тиран и деспот, думая только о своих выгодах и душевном спокойствии, но не интересуясь своими сотрудниками как людьми.

Итак, мы провели исследование и обнаружили, что стиль управления головным мостом относится к авторитарному стилю. Что свидетельствует о его нежелании обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и самодержавие. Но его поведение может быть оправдано тем, что это специфика работы.

В управлении организацией он не придерживается какого-либо стиля управления в чистом виде. Директор является наиболее характерным для авторитарного стиля управления, но иногда это (стиль) манифест демократических нот. Он использует следующие особенности этих стилей: он заинтересован во взглядах сотрудников при принятии определенных решений, но в большинстве случаев делает это по-своему. Он властный и настойчивый. В неординарных ситуациях не понимает, кто прав - кто виноват, наказывает тот, о ком сообщается. Он передает большинство своих обязанностей сотрудникам из-за нехватки времени. Он очень требовательный, но обычно требует большего, чем официальные инструкции. Его мало интересуют проблемы сотрудников, как рабочих, так и личных. Он живет в себе, кроме команды и работы. Дисциплина в коллективе строгая, иногда даже суровая. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять персонал к работе.

В рамках исследования директора попросили ответить на вопросник.

Проанализировав его ответы, мы сделали следующие выводы:

менеджер склонен полагать, что он действительно осведомлен обо всем, что происходит внутри организации;

он думает, что знает все о своих сотрудниках;

он имеет тенденцию преувеличивать свою власть над всеми и всеми и пытается вывести эту власть за пределы работы;

Менеджер считает, что он понимает все ситуации, возникающие в нашей организации;

он понимает, что хорошо понимает людей и понимает их;

упорядочено по жесткости;

он считает, что он всегда прав и не делает ошибок;

менеджер уверен, что знает, как принимать правильные решения;