Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Роль лидера в современном менеджменте).pdf

Служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности не может сколько-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности: проходит некоторое время, и чары, навеянные служебным положением, рассеиваются.

Подлинный, уважающий себя руководитель нуждается только в истинном, реальном авторитете, который не выдается вместе с должностью.

Далеко не всегда руководитель понимает то, что объективный подход к оценке как самого себя, так и подчиненных составляет непременное условие его авторитета.

«Эффект должностного авторитета» носит временный характер, когда человека распознают, все становится на свои места, а руководитель скоро начинает сознавать иллюзорность представлений о мере своего авторитета^[32].

Уместно отметить, что самомнение руководителя нередко питается неумеренными восхвалениями подхалимов, которые, случается, конкурируют между собой: кто подобострастнее выскажется о его уме, таланте и прочих достоинствах.

Руководитель, предрасположенный к завышенной самооценке, обычно проявляет склонность к принижению результатов работы подчиненных; их достижения расцениваются им не иначе, как собственные, тогда как своя деятельность безмерно превозносится.

Необоснованно высокая оценка руководителя, подогреваемая болезненным самолюбием, оказывает на коллектив весьма неблагоприятное влияние, тогда как при адекватной самооценке и остальные работники проявляют понятную скромность в понимании своих успехов, что благоприятно сказывается на контактах между ними, на всем социально-психологическом климате в коллективе.

Когда руководитель не оправдывает ожидания подчиненных, в коллективе, как правило, появляется неформальный лидер. С этого момента авторитет руководителя, а значит, и результаты деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководитель не сумеет добиться этого, то может сложиться ситуация, при которой неформальный лидер приобретает растущую власть и станет, если захочет, управлять самим руководителем. Уже по этой причине последнему приходится неустанно работать над тем, чтобы оправдывать ожидания подчиненных и поддерживать свой авторитет, памятуя о том, что он легко может быть потерян.

Встречаются руководители, стремящиеся любой ценой выглядеть в лучшем свете, завоевывать и поддерживать свой авторитет, не гнушаясь и негодными методами. Они способны затушевывать неполадки в работе, прибегать к очковтирательству и припискам, вступать с, подчиненными в панибратские отношения, потакать настроениям отсталой части коллектива и смотреть сквозь пальцы на нарушения дисциплины, предоставлять незаслуженные материальные блага.

Не лучшим представляется и авторитет, утверждаемый посредством высокомерия и подавления личности подчиненных. Этот авторитет мнимый, и его последствия печальны. Под началом такого руководителя особенно трудно приходится мыслящим людям, поскольку в коллективе возникает атмосфера равнодушия, не позволяющая реалистично и заинтересованно обсуждать возникающие проблемы и находить оригинальные решения^[33].

Уважающий себя руководитель не будет стремиться также к тому, чтобы казаться авторитетным, прибегая к помощи вышестоящего руководства, хотя с подобными явлениями, к сожалению, сталкиваться приходится. Руководитель, располагающий истинным авторитетом, имеет «свое лицо».

Подчиненным импонирует руководитель, не пытающийся уходить от ответственности и смело принимающий назревшие решения, способный идти на оправданный риск, не боящийся конкуренции своих сотрудников и всячески поощряющий их полезную инициативу. Между тем не перевелись еще такие руководители, которые не считают зазорным перекладывать на подчиненных вину за собственные упущения. Но они, естественно, не могут рассчитывать на авторитет в коллективе.

Иной руководитель приобретает авторитет годами, но по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала многое из завоеванного в одночасье теряет, переступив дозволенные границы поведения.

Авторитет руководителя определяется и тем, насколько он владеет знаниями., навыками и умениями, соответствующими условиям социально-психологической компетентности, к которым относятся умения: ориентироваться в происходящих социальных явлениях; определять личностные особенности и эмоциональные состояния подчиненных; выбирать адекватные способы отношений с людьми в процессе взаимодействия с ними; поставить себя на место другого человека; мотивировать себя и других.

На этапах формирования и поддержания своего авторитета руководителю полезно усвоить и некоторые постулаты эффективного управления. Приведем некоторые из них^[34]:

Руководитель, прежде всего, является специалистом в области организации совместного труда.

Управление – это не сама по себе команда, а достижение цели.

Честность – одно из главных слагаемых авторитета руководителя.

Для успешного руководства другими надо, прежде всего, уметь управлять собой.

Единство слова и дела – необходимое условие неформального авторитета руководителя.

Люди проникаются уважением к руководителю, быстро признающему свои ошибки.

Искусство общения с другими требует умения временно отодвинуть свое «я» на второй план.

Авторитет руководителя способствует и формированию доверия в коллективе. В организации доверие проявляется и формируется через позитивное и последовательное поведение руководителя. Доверие – это чувство безопасности и комфорта в межличностных отношениях, которое необходимо для создания здорового, открытого климата в организации. Доверие в организации сформировано тогда, когда у подчиненных есть свобода думать, расти и даже совершать ошибки без страха наказания.

Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием, полной самоотдачи.

Руководитель всегда обязан быть на гребне растущих требований времени. Сегодня нельзя оставаться авторитетным, опираясь лишь на ранее накопленный опыт^[35].

Можно со всей уверенностью сказать, что без авторитета нет достойного руководителя.

Увеличению авторитета руководителей и использованию потенциальных возможностей подчиненных способствуют знания по психологии управления, навыки и умения их практического использования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» в переводе с английского (leader) означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство - это целенаправленное влияние на людей, для того, чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным при­мером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, опреде­ляемый занимаемой должностью (должностной статус), и реальный, заключающийся в фактическом влиянии, реальном доверии и уважении (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управле­ние, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусст­венные приемы формирования авторитета не приводят к успеху, в ре­зультате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами.

Лидером обычно считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении их общей задачи. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуаци­ях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности Основные функции, которые выполняют лидеры в процессе регу­лирования поведения группы: установка и поддержание норм ее пове­дения и мотивирование последнего в соответствии с установленными нормами.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Такой характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и питающих ее источников. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Природа лидерства может быть понята лучше, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и питающие ее источники. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точ­нее, взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяют­ся отношениями «лидер - последователь».

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной степени свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

Лидер и менеджер отличаются по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учеб. пособие / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2016. – 544 с.
2. Аширов, Д.А. Привлечение и отбор персонала [Текст] / Аширов Д.А. и Жамойда Е.Н. – М.: Изд-во МГУЭСИ, 2018. – 93с.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин – Москва: Юнити, 2017. – 361с.
4. Баринов, В.А. Формирование кадровой политики [Текст]: Учебное пособие. / В.А. Баринов – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2017. – 520с.
5. Батаршева, А. Психология управления персоналом [Текст] / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. – С. 18-21
6. Берн, Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу [Текс] – СПб.: Питер, 2017. – 194с.
7. Борисова, Е. Поведенческие ошибки при проведении аттестации [Текст] / Е. Борисова // Персонал-Микс. – 2017. - № 2 – С. 24-27
8. Бреслав, Л. Кадровый потенциал и пути его повышения [Текст] / Л. Бреслав // Человек и труд. – 2016. - №4. – С.48
9. Воронцова, М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации [Текст] / М. Воронцова // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38.
10. Дорошенко, Л.С. Управление трудовыми ресурсами [Текст] / Л.С. Дорошеко – Киев: МАУП, 2017. – 299с.
11. Ермаков, В.В. Менеджмент организации [Текст] / В.В. Ермаков – М.; ЭКСМО, 2017. – 342с.
12. Исакова, С. Что посеешь – то и пожнешь? Или как компании формируют кадровый резерв [Электронный ресурс] / С. Исакова // Человеческие ресурсы России. – 2017. - №7. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/node/624
13. Карташова, Л.В. Поведение в организации [Текст] / Л.В. Карташова – М.: ИНФРА – М, 2017. – 258 с.
14. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Т.А. Комиссарова – М.: Дело, 2016. – 259с.
15. Коренев, А.В. Технология найма, оценки и отбора персонала [Текст] / А.В. Коренев // Справочник кадровика. – 2015. - №2. – С. 25-29
16. Корсаков, М. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений [Текст] / М. Корсаков // Кадровый менеджмент. – 2016. - № 12. – С. 38-41
17. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность [Текст] / Е.Ф. Коханов. - М.: Дело, 2016. 418с.
18. Кривоносов, М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации [Текст] / М. Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом. – 2017. – № 12. – С. 33-37
19. Круглова, И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации [Текст] / И. Круглова // Управление персоналом. – 2017. - №4. – С. 19-23
20. Лифоренко, Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] / Р. Лифоренко – СПб.: Питер, 2017. – 351 с.
21. Логинова, Е. Подбор и отбор персонала [Текст] / Е. Логинова – М.: Дело, 2017. – 197с.
22. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М.И. Магура – М.: Экзамен, 2016. – 314с.
23. Маковская, Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом [Текст] / Н. Маковская // Управление персоналом. – 2017. – № 3. – С. 82-86
24. Мурашко, Н.И. Управление персоналом организации [Текст] / Н.И. Мурашко – К.: Компас, 2017. – 323с.
25. Налимова, М.В. Профессиональная компетентность [Текст] / В.В. Налимова // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №7. – С. 35-42.
26. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124.
27. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2015. – 272 с.