Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации персонала в организации).pdf

Рисунок 1. Общий алгоритм управления мотивацией персонала

Общий алгоритм управления мотивацией персонала показан на рисунке 1. Первый этап заключается в постановке целей компании в области качества. Управление мотивацией персонала основывается на постановке целей. В главную очередь следует отчетливо установить и определить цели компании. Цели должны быть детализированы вплоть до уровня подразделений, отдельных продуктов и процессов. Второй этап сводится к оценке степени мотивации персонала. Для оценки степени мотивации могут применяться положения различных теорий мотивации. Третий этап заключается в постановке целей мотивации персонала, которые детализируются в соответствии с различными уровнями. На четвертом этапе осуществляются разработка и применение методов мотивации. На пятом этапе оценивается достижение целей мотивацией. Через определенные интервалы следует реализовывать вторичную оценку степени мотивации персонала. Такой анализ предоставляет возможность получить обратную связь о работе используемых способов мотивации персонала и привнести нужные изменения[9].

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что управление мотивацией персонала способствует не только повышению результативности труда каждого сотрудника, обеспечению систематического профессионального роста в организации, но и повышению экономической эффективности всей организации. Если руководство знает, что побуждает человека к эффективной деятельности, какие мотивы ими движут, то оно может попытаться разработать эффективную систему методов наиболее полного включения человека в деятельность организации. Каждая система является интегрированным целым даже тогда, когда она состоит из отдельных элементов, что в принципе и означает системный подход к управлению мотивацией персонала. Это позволяет рассматривать систему управления мотивацией персонала как комплекс взаимосвязанных подсистем, которые объединены общей целью и способных раскрыть их интегративные свойства, внутренние и внешние связи, исследовать и совершенствовать отношения в трудовом коллективе организации.

1.3. Основные теории и методы мотивации

Для оценки мотивации персонала применяется несколько известных теорий мотивации. Эти теории подразделяются на две категории. «Факторные теории» относят к первой категории, где исследуют различные факторы, приводящие к мотивации персонала. Ко второй категории относятся «процессные теории». Сущность процессных теорий заключается в объяснении связей мотивации персонала с поведением людей. Самые известные и часто применяемые факторные теории представлены ниже.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией потребности человека представляются в виде иерархии и обычно изображаются в виде пирамиды. За счет выполнения последовательных действий по удовлетворению потребностей человека повышается его мотивация и возникает потребность в достижении нового уровня.

Рисунок 2. Пирамида потребностей по А.Маслоу

Пирамида потребностей -иерархическая модель потребностей, представляющая собой упрощённое изложение идей американского психолога Абрахама Маслоу. «Пирамида отражает одну из основных теорий мотивации - теорию иерархии потребностей»[24]. В самом начале идея была отражена в работе «Теория человеческой мотивации» [24], более подробно - в книге 1954 года «Мотивация и личность» [24].

Маслоу распределил потребности по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. «В основании - физиология, ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней - потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе» [16]. «Следующая ступень - потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности» [16] (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). «Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить её красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, - стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация)» [16].

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В основе этой теории лежит разделение потребностей человека на две большие группы: факторы «гигиены» и факторы «мотивации».

Рисунок 3. Двухфакторная теория Ф. Г ерцберга

Теория базируется на потребностях человека. Герцберг, в результате экспериментов сделал вывод о существовании двух основных категорий факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы. Вышеуказанные категории факторов отражают соотношение удовлетворенности и неудовлетворенности работника своей работой. Факторами неудовлетворенности являются: политика компании, условия труда, статус, заработная плата. Факторы удовлетворенности - личный рост, личные достижения, признание, самореализация, содержание работы.

Гигиенические факторы - это среда, в которой выполняется работа. «Недостаток или отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости сотрудника своей работой» [17].

«Отсутствие мотиваторов не ведет к неудовлетворению людей работой, а их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности» [17].

Герцберг сделал феноменальный вывод о заработной плате. Она не является мотивирующим фактором. С другой стороны, действительно, она является мотиватором лишь до определённого момента.

К процессным теориям относят следующие.

Теория ожиданий В. Врума. Основа этой теории стоится на предположении, что «совершение каких-либо действий людьми на основе ожидаемого результата от совершаемого действия» [4]. Люди полагают, что в случае выполнения ими некоторого порядка действий они получат результат, удовлетворяющий их желание.

Согласно этой теории мотивация персонала строится на трех ключевых переменных: валентность, соответствие действительности, ожидания.

Рисунок 4. Теория ожиданий В. Врума

Согласно этой теории, ожидание является представлением человека о том, что затраченные им усилия приведут к ожидаемому и желаемому результату. Врум писал о том, что «под содействием понимается надежда человека на вознаграждение в зависимости от результатов.

Валентность представляет собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает вследствие получения определенного вознаграждения» [4].

Мотивация данной теории - основа всех компонентов. В случае, когда все составляющие высоки, то и мотивация будет высокой. В случае, когда один компонент равен нулю, то общий уровень мотивации будет также равен нулю. «Если человек верит, что его усилия приведут к результату, который будет вознагражден, мотивация будет отсутствовать, если валентность ожидаемого вознаграждения равна нулю»[4].

Данная теория признает, что «мотивация является одним из нескольких важных параметров, определяющих результат. В частности, теория предполагает, что навыки и способности вносят большой вклад в итог трудовой деятельности: некоторые люди более приспособлены к работе, чем другие, благодаря присущим им индивидуальным чертам, умениям и талантам. Восприятие роли человеком также влияет на результат работы. До тех пор, пока есть разногласия в определении служебных обязанностей, может страдать производительность» [9].

Теория справедливости Дж. С. Адамса. Сущность рассматриваемой теории заключается в том, что работники ожидают объективного равновесия между прилагаемыми усилиями и вознаграждением за усилия. Под усилиями понимаются: затраты времени, лояльность, трудолюбие, целеустремленность. Под вознаграждениями понимаются: заработная плата, выгоды, репутация, ответственность, обеспеченность интересной работой. По этой теории мотивация персонала будет тем выше, чем большее количество персонала считает условия работы справедливыми.

Рисунок 5. Теория справедливости Дж. С. Адамса

Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно “входы” и “выходы”. «Входы - это, очевидно, что мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем взамен» [9].

Теория целей Э. Локка. Основа данной теории заключается в том, что цели значимы в поведении людей. Люди прикладывают усилия в достижении конкретных целей, чтобы удовлетворить свои желания и потребности. При применении данной теории мотивация персонала выстраивается так, чтобы были согласованными цели персонала с целями организации. Мотивация будет высока в том случае, когда цели максимально совпадают и наоборот.

Исследуя мотивацию персонала, отметим, что мотивированность работников - это гарантия эффективной работы организации. По этой причине немаловажно сохранять ее на высоком уровне, проводя с определенной периодичностью оценочные мероприятия, направленные на выявление эффективности методов мотивации, используемых в организации.

Рисунок 6. Теория постановки целей Э. Локка

Оценка уровня мотивации персонала может быть первичной и вторичной. Первичная оценка мотивации применяется на этапе приема на работу нового сотрудника. Цель первичной оценки заключается в определении заинтересованности человека в продуктивной работе, видении перспектив в своей работе, готовности к обучению и дальнейшему развитию. Вторичная оценка уровня мотивации персонала проводится среди сотрудников, работающих на предприятии. Вторичная оценка проводится с определенной периодичностью. Ее цель заключается в определении эффективности мотивации персонала, а также в выявлении

заинтересованности в дальнейшем профессиональном развитии у сотрудников. Вторичная оценка позволяет отслеживать изменения мотивирующих факторов, а также определять сотрудников, прилагающих усилия в работе над собой, в приобретении новых навыков и качеств, необходимых как для повышения эффективности работы, так и для дальнейшего карьерного роста.

Для корректности проведения оценки управления мотивацией персонала необходимо соизмерять произведенные затраты и полученные результаты, а также определить критерии оценки. Одним из критериев оценки можно считать период достижения конкретных результатов в производственной деятельности организации. Вторым критерием оценки могут стать минимальные затраты, позволившие добиться этих результатов. Третий критерий оценки - оптимальность комбинации мотивирующих факторов, используемых для обеспечения достижения результата. Отметим, что критерием эффективности при оценке управления мотивацией персонала в любом случае станет минимизация расходов, направленных на решение поставленной задачи, но главная задача - получение не только экономического, но и социального эффекта: выявление перспективных сотрудников и повышение качества кадрового состава компании.

Таким образом, оценка степени мотивации персонала компании дает возможность определять и применять на практике наиболее эффективные мотивирующие факторы, которые гарантируют высокую производительность труда. При использовании методов оценки мотивации персонала определяются наиболее перспективные сотрудники, инвестируя средства в обучение и развитие которых, организация сможет добиться обеспечения себе конкурентного преимущества.

Можно предположить, что каждая из теорий имеет целесообразную, не оспариваемую часть, верифицированную практикой. Таким образом, в зависимости от определенной ситуации, можно принимать решение, руководствуясь той или иной теорией.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в настоящее время предложено многих различных форм мотивации. Но в момент выбора определенной методики мы должны более критично подходить к осмыслению представленных теорий, подвергать их глубокому анализу и дальнейшему изучению и применению в практике.

2. Анализ форм и методов мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

2.1. Общая характеристика ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» исполняет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными актами Российской Федерации, Самарской области, нормативными актами органов местного самоуправления г. Тольятти. Управление ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» осуществляется в соответствии законодательством Российской Федерации на принципах демократичности, открытости, приоритете общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья работников.