Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации персонала в организации).pdf

Целями деятельности общества являются осуществление предпринимательской деятельности и получение прибыли.

Для достижения вышеуказанных целей общество, в соответствии с законодательством Российской Федерации, осуществляет следующие виды деятельности:

1. Розничная торговля:

Розничная торговля нательным бельем;

Розничная торговля изделиями из меха;

Розничная торговля изделиями из кожи;

Розничная торговля обувью и изделиями из кожи;

Розничная торговля головными уборами;

Розничная торговля аксессуарами одежды: перчатками, галстуками.

2. Оптовая торговля:

Оптовая торговля галантерейными товарами;

Оптовая торговля прочими непродовольственными потребительскими товарами;

Оптовая торговля одеждой, кроме нательного белья;

Оптовая торговля нательным бельем;

Оптовая торговля изделиями из меха;

Оптовая торговля обувью;

Оптовая торговля аксессуарами одежды и головными уборами;

Оптовая торговля текстильными и галантерейными изделиями;

Оптовая торговля прочими потребительскими товарами.

Общество может осуществлять иные виды деятельности и оказывать другие услуги физическим и юридическим лицам в различных областях хозяйственной и производственной деятельности, если они не противоречат законодательству.

Все перечисленные виды деятельности осуществляются обществом в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

Стратегия развития компании связана с наработкой и последующим развитием клиентской базы, расширением спектра предоставляемых услуг, повышением качества обслуживания клиентов.

Организационная структура в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» линейно-функциональная. Она представлена на рисунке 7.

Функциональная структура персонала разделяется на продавцов (оказывают услуги по продаже товаров), специалистов (занимаются закупками, логистикой, снабжением), рабочих (занимается уборкой помещений) и руководство (стратегическое и текущее руководство работой отделов и всей компании).

Управляющие магазинами осуществляет организацию деятельности работников и управление производственным процессом. Координируют и развивают связи с корпоративными клиентами, занимаются вопросами рекламы магазина, вопросами маркетинга. Отвечают за развитие творческого потенциала продавцов и их профессиональных навыков, координируют работу и консультирует их, отвечают за внутреннее оформление магазинов. Подчиняются заместителю директора по коммерческим вопросам.

Рисунок 7. Организационная структура ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» имеет расчётный счет в учреждениях банков, круглую печать со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), эмблему, бланки со своим наименованием и реквизитами.

2.2. Анализ структуры персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

Анализ персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» по категориям представлен в таблице 1 и на рисунке 8.

Анализ персонала по категориям показывает, что в организации преобладающее количество работников - это продавцы. Продавцы - это персонал основного вида деятельности организации, поэтому эта категория полноправно является преобладающей. Второе место занимают специалисты, организующие снабженческий процесс, расчетную деятельность и т.п. На третьем месте по численности - руководство, и на четвертом - рабочие, обслуживающий персонал.

Рисунок 8. Структура персонала по категориям

Таблица 1

Возрастная структура персонала

Анализ персонала по возрасту представлен в таблице 2 и на рисунке 9.

Рисунок 9. Структура персонала по возрасту

Анализ показывает, что в структуре кадрового состава по возрастному принципу преобладают сотрудники среднего возраста (от 31 до 40) лет, на их долю приходится 53%. Второе место занимает молодежь (32%), что положительно влияет на работу организации.

Анализ персонала по количеству лет стажа работы в организации представлен в таблице на рисунке 10.

Рисунок 10. Структура персонала по стажу работы

Таблица 2

Структура персонала по количеству лет стажа работы в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

Оценивая состав работников по стажу работы можно отметить, что распределение практически равномерное, немного преобладает количество сотрудников, отработавших в организации от 5 до 10 лет (40%). Нужно сказать, что в категорию от 10 до 15 лет (30%) входят в основном руководители, заместители, начальники отделов и главный бухгалтер.

Проанализируем показатели выбытия персонала за последние три года.

Таблица 3

Численность работников, выбывших из организации по различным причинам

Из вышеприведенной таблицы можно рассчитать показатель текучести кадров. Он рассчитывается как отношение выбывших по собственному желанию и по нарушениям трудовой дисциплины к общему количеству

работников. В норме показатель не должен превышать 5%. Если показатель выше, то это своеобразный звонок руководству задуматься о причинах выбытия работников.

Рассчитаем показатель текучести за 2016-2018г.г.

2016 г: (4 + 2)/47 * 100 = 12,7%

2017 г: (4 +1)/50 * 100 = 10%

2018 г: (6 +1)/53 * 100 = 11,3%

Можно сделать вывод, что показатель превышает норму в каждом из исследуемых периодов.

Оценка персонала происходит в виде ежегодной процедуры аттестации и проведения творческого конкурса среди продавцов магазина. По итогам творческого конкурса и результатам работы продавцов в течение года, принимаются кадровые решения по персоналу. Оценку проводит квалификационная комиссия во главе генеральным директором организации. Результатами процедуры оценки являются кадровые решения о повышении окладов персонала, премировании сотрудников, необходимости обучения.

2.3. Оценка системы мотивации персонала

Система мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» включает две группы методов мотивации: материальные и нематериальные.

К материальным методам мотивации относятся экономические стимулы труда. Сюда относят особенности оплаты труда, премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, материальная помощь.

К нематериальным методам мотивации относят: организационно - административные (применение законодательных и регламентируемых документов) и социально-психологические (моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, формальное и неформальное общение, профессиональный рост и карьера, социальное развитие коллектива, формирование организационной культуры, эстетика условий труда).

Кадровый аудит системы мотивации персонала проводился с помощью анкетирования и интервьюирования персонала по следующим направлениям:

1. Анкетирование для оценки мотивационной среды в организации

2. Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей

3. Анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации.

Объектом кадрового аудита является система мотивации персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

При анализе мотивационной среды ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» были опрошены 36 сотрудников. Максимальный балл составлял 10 баллов, минимальный - 0. Мотивационная среда компании оценена работниками следующим образом (таблица 6).

В организации используется система вознаграждений за высокие результаты. Качество этой системы оценена была сотрудниками на 7 баллов. Практически каждый сотрудник знает о том, как она действует (8 баллов). Данная система очень значима для всех работников (9 баллов). Вознаграждение не полностью соответствует выполняемой работе и нагрузкам, результатам труда (8 баллов). Результаты работы не всегда озвучиваются публично (7 балов). Статус работника и отношение к нему коллег определяет к нему отношение (8 баллов).

Таблица 4

Характеристика мотивационной среды

Но далеко не всех работников удовлетворяет система оценки результатов их работы. Некоторые считают, что руководство недостаточно оценивает работу, о чём свидетельствует показатель в 7 баллов. Кроме того, многие указали на то, что система вознаграждений не справедлива (5 баллов). Руководство не всегда определяет круг задач, выполнимых для работников. Об этом свидетельствует показатель в 7 баллов. Многие виды работ требуют больших усилий (7 баллов). Работники не имеют достаточных и необходимых ресурсов для исполнения работы. Оценка была средней (5,8 баллов). Однако настрой работников положительный. Средний показатель составил 8 баллов.

В результате анализа мотивационных факторов было определено что, наиболее значимыми являются (рисунок 11).

Рисунок 11. Мотивационные факторы, повышающие эффективность работы сотрудников

Наиболее привлекательным в работе сотрудники ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» считают (рисунок 12).

Работа для сотрудников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», прежде всего: «основа смысла жизни» (44%); «интерес, в процессе выполнения работы» (39%); «вынужденная необходимость» (6%); «долг человека перед обществом» (5%).

Рисунок 12. Мотивационные факторы, повышающие привлекательность работы сотрудников

98% опрошенных считают свою работу интересной. 71% респондентов указали, что работа им нравится, но уровень заработной платы не устраивает и 29% указали на то, что работа им нравится и приносит удовлетворение. Содержание выполняемой работы удовлетворяет всех (100%).

97% работников, участвующих в опросе указали на то, что им приходится работать внеурочно.

Рисунок 13. Отношение к внеурочной работе

56% относится к этому положительно, 32% - отрицательно, 12% - безразлично. На то, что внеурочная работа всегда оплачивается, указало 100% работников. Большинство сотрудников предпочитают получать плату за внеурочную работу.

В ходе интервью с руководителем было выявлено, что документами, которые регламентируют материальную и нематериальную мотивацию в организации являются: Положение об оплате труда, о награждениях к праздникам, приказы о премиях, приказы о надбавках за расширенный фронт работы и за работу в инновационном режиме, положение о стимулирующих выплатах, приказы о награждениях.