Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации персонала в организации).pdf

Все сотрудники информированы о наличии документов, регулирующих мотивацию в организации.

Анализ материальных форм мотивации.

Заработная плата и должностной оклад выплачиваются работнику ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному соглашению, кроме случаев специально предусмотренных законодательством РФ.

Порядок оплаты труда работникам определяется Положением об оплате труда и премировании работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», которое разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Положение регулирует порядок и условия установления стимулирующих выплат за дополнительную работу, не входящую в должностные обязанности работников, но непосредственно связанную с ними.

При выплате заработной платы работодатель в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц. Заработная плата за первую половину месяца выплачивается 19 числа текущего месяца, вторая половина 5 числа следующего месяца. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику на банковскую карту. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала.

Таблица 5

Размер фонда оплаты труда и средняя заработная плата сотрудников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

Согласно данным таблицы размер фонда оплаты труда в 2016-2018гг. вырос на 11%. Это связано с тем, что увеличилось количество работников с 47 до 53 человек. Размер средней заработной платы работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» в 2016г. году составил 27,1 тыс. руб., в течение трёх лет снизился на 1,8%, при уровне инфляции 10-12% в год и составил 26,6 тыс. руб., а размер стимулирующих выплат снизился на 5%.

Согласно опросу, заработная плата сотрудников только у 26% является главным доходом, 74% имеют иные дополнительные источники дохода. Причём 100% респондентов указали на то, что уровень заработной платы их не удовлетворяет.

Таким образом, в работе был проведен анализ материальных форм мотивации, который показал систему оплаты труда, формирование фонда оплаты, составляющие заработной платы работников: компенсационные и стимулирующие выплаты. Высчитан размер средней заработной платы работников и его снижение на фоне общего объёма финансирования.

Анализ нематериальных форм мотивации показал, что социальный пакет соответствует требованиям трудового законодательства Российской Федерации. Выявлены причины, которые препятствует полной реализации должностных обязанностей на рабочем месте. Проведенный опрос показал, что работники желают расширения социальных гарантий. Моральное стимулирование должно занимать больший удельный вес в системе мотивации.

В целом необходимо увеличить стимулирующий фонд и разработать бальную систему оценки труда работников.

Морально-психологический климат в коллективе удовлетворительный. Иногда в коллективе случаются конфликты, которые оказывают неблагоприятное воздействие на сотрудников, однако это происходит крайне редко и не оказывает глобального влияния на результаты работы и отношения между сотрудниками.

3. Совершенствование форм и методов мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

Мотивированность работников - это гарантия эффективной работы организации. По этой причине немаловажно сохранять ее на высоком уровне, проводя с определенной периодичностью оценочные мероприятия, направленные на определение мотивов работников к труду. На основе выявленных мотивов разрабатывается система стимулирования - направленные действия на определенный мотив.

В последнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью. Однако, размер доходов не всегда зависит от эффективности труда. Негативным последствием недостатков существующей системы материального стимулирования является то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работника. Анализ, проведенный во второй части работы показал, что 31% работников не удовлетворяет распределение прав и обязанностей между сотрудниками. Были отмечены следующие отрицательные моменты:

- субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе. Многие сотрудники не находят должного признания и уважения, что также негативно сказывается на мотивации персонала;

- недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности;

- поступление от руководства поручений, не соответствующих прямым должностным обязанностям. Не все сотрудники удовлетворены видами работ, которые, по их мнению, не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. В результате накапливается недовольство, периодически вызывающее разногласия в коллективе.

Из результатов опроса мы видим основные социальные блага, которые работники хотели бы получить это - медицинское обслуживание, занятия спортом, обеспечение бесплатными обедами, детский сад, возможность летнего отдыха для детей, частичная оплата компанией абонементов в спортзал, бассейн, на корпоративные мероприятия.

Работники в ходе анкетирования отметили, что самой главной ценностью является здоровье. Вторым пунком отчемено благополучие в семье, далее - профессиональная самореализация, творческий подход к работе.

Следовательно, при разработке системы стимулирования необходимо учитывать отмеченные факторы и примать их во внимание в первую очередь.

Существует необходимость разработки системы стимулирования, включающей в себя материальные и нематериальные методы. Для этого предлагается внедрить проект по разработке системы стимулирования труда.

Цель проекта:

Разработать систему стимулирования труда, как фактора повышения его эффективности.

Проект реализуется в три этапа: подготовительный, основной и заключительный.

Руководитель проекта утверждается руководством ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС". Руководителем проекта формируется смета проекта, график использования денежных средств. Он несет ответственность перед руководством компании за выполнения проекта в оговоренные сроки в полном объеме.

Подготовительный этап проекта включает мероприятия:

- изучение нормативно-правовой литературы, законопроектов и пр.;

- разработка программы;

- разработка локальных нормативно-правовых актов по новой системе оплаты труда.

Основной этап проекта включает мероприятия:

- запуск новой системы оплаты труда;

- практическое применение новой системы стимулирования;

- анализ результатов и корректировка;

Заключительный этап проекта включает:

- опытная эксплуатация (контроль за точностью следования разработанным схемам, методикам, критериям, пока их применение не станет нормой);

- анализ результатов и корректировка.

Рабочий план реализации проекта представлен в таблице 6.

Таблица 6

Рабочий план реализации проекта

Содержание

Таким образом, система мотивации персонала предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества.

Общие затраты на внедрение предложенных мероприятий представлены в таблице 7.

Таблица 7

Общие затраты на внедрение предложенных мероприятий

Оценка результатов. Оценка достижения поставленной цели и задач будет осуществляться по следующим направлениям:

- выполнение рабочего плана реализации проекта;

- организация мониторинга проводимых мероприятий.

Критерии оценки эффективности:

- Наличие измененного Положения об оплате труда.

- Наличие Положения о премировании работников.

- Утверждение и введение в действие обновленных должностных инструкций.

- Наличие плана мероприятий по нематериальному стимулированию работников.

С целью отслеживания влияния системы стимулирования на повышение эффективности труда необходимо проводить мониторинг результативности стимулирования. Ответственность за проведение мониторинга возлагается на заместителей руководителя.

Выводы: предложен к внедрению Проект по созданию системы стимулирования труда, который преследует цель повышения эффективности труда персонала посредством оптимальной системы стимулирования работников.

Заключение

На основании изученного теоретического материала и по результатам проведенного исследования могут быть сделаны следующие выводы.

Мотивация - это процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата. Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям.

На примере персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» были исследованы мотивация работников и инструменты стимулирования. При анализе системы мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» было выяснено, что в организации существует две основные формы мотивации, действующие на сотрудника: внешние формы вознаграждения и внутренние формы вознаграждения.