Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях( Теоретические и методические основы управления поведением в конфликтных ситуациях).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 168
Скачиваний: 1
Всего в анкетировании принимали участие 33 человека, из которых 42% - это женщины, а 58% - мужчины (рис. 2.2).
Рис. 2.2 Распределение работников по половому признаку, %
Основной возрастной состав организации это люди в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство привлекает и всячески способствует развитию молодых сотрудников, видя в них активную и инициативную основу компании (рис. 2.3).
Рис. 2.3 Распределение работников по возрасту, %
Несомненно, опыт работников играет весомую роль в достижении эффективности деятельности организации. Средний опыт работы в компании составляет 7 лет, что при общей 12-й истории, говорит о стабильности численного состава персонала и тех ценностей и традиций, которые существуют в организации (рис. 2.4).
Рис. 2.4 Распределение работников по стажу работы в организации, %
Уровень образования в банке достаточно высок, где 65% сотрудников имеют диплом о высшем образовании (рис. 2.5).
Рис. 2.5. Уровень образования сотрудников организации, %
Таким образом, все сотрудники – это высококвалифицированные специалисты, обладающие глубокими знаниями в области электроники, точной механики, оптики, сетевых технологий, они предлагают и реализовывают комплексные проекты, начиная с его планирования и заканчивая обучением персонала. Сотрудники ОАО «Сбербанк» в обязательном порядке регулярно проходят обучение и повышение квалификации на семинарах, проводимых ведущими производителями офисной техники.
2.2 Анализ первого блока анкеты
Рассмотрим анализ внутригрупповых конфликтов в ОАО «Сбербанк».
Анализируя вопрос: «Возникают ли в вашей организации конфликтные ситуации?» - 64% ответили – «да», 27% респондентов ответили, что редко возникают, 9% - ответили, что не возникают.
Рис.2.6 - Возникновение конфликтных ситуаций
Таким образом, в ОАО «Сбербанк», как и в любой организации, возникают конфликтные ситуации.
На вопрос: «Проводится ли в вашей организации мониторинг конфликтных ситуаций?» - 53% ответили – «безусловно, да» и 35% затруднились ответить.
Рис.2.4 - Мониторинг конфликтных ситуаций
На вопрос: «Какие конфликты доминируют в вашей организации?» - 65% ответили – «внутригрупповые», 20% - ответили – «внутригрупповые», 15% - что личностные.
Рис.2.5 - Методы деловой оценки персонала
Таким образом, в организации преобладают внутригрупповые конфликты – то есть, конфликты между сотрудниками одного уровня, оного отдела, и так далее.
Анализ вопроса «Что является причиной внутригрупповых конфликтов в вашей организации?» показывает, что большинство сотрудников видят основной причиной конфликтных ситуаций дисбаланс распределение полномочий - 40%, 30% респондентов ответили, что не справедливое распределение зарплаты, 20% - ответили – текущие рабочие моменты, 5% - что личная неприязнь и 5%, что «вопросы личной жизни, не относящиеся к работе».
Таким образом, большинство конфликтов в ОАО «Сбербанк» возникают из-за дисбаланса распределения полномочий - 40% опрошенных и не справедливого, по их мнению, распределения зарплаты - 30% респондентов.
На вопрос, «Удовлетворены ли вы регулированием конфликтов в фирме?», «Скорее да, чем нет» - ответило 40% респондентов, «не доволен» - 50% и «Весьма доволен» - 10% опрошенных. Таким образом, мнения о службе в организации разделились.
Рис.2.6 - Удовлетворение сотрудников регулированием конфликтов в фирме
Анализируя вопрос «Собираетесь ли вы сменить место работы?» о том, что не собираются - ответили 45% опрошенных, «Думаю об изменении места работы постоянно «…особенно в последнее время»» – 25%, «Думаю о том, чтобы сменить работу» - ответили 40% респондентов.
Рис.2.7 - Вопрос о намерении смены работы
На вопрос «Отношение к конфликтным ситуациям в коллективе?» - ответили «пресекается на корню» 5% опрошенных, ответили «конфликтные ситуации только разжигаются сотрудниками» – 40%, «конфликтные ситуации присутствуют очень редко» - ответили 55% респондентов.
Рис.2.8 - Отношение к конфликтным ситуациям в коллективе
Таким образом, большинство сотрудников говорят о том, что конфликтные ситуации присутствуют очень редко, тем не менее, 40% респондентов ответили, что «конфликтные ситуации только разжигаются сотрудниками». Исследователи считают, что для регулирования конфликтов в организации необходимо использовать методы в комплексе.
На вопрос, «Какие методы регулирования внутригрупповых конфликтов существуют в организации?» 25% опрошенных ответили «психологические: беседа, разъяснения, и так далее», «штрафные и административные санкции: от замечаний до лишения премий и бонусов» – 60%, «совместная деятельность» - 15% опрошенных.
Таким образом, в организации в плане регулирования конфликтных ситуаций доминируют штрафные и административные санкции: от замечаний до лишения премий и бонусов – по мнению 60% респондентов, что является не самым эффективным методом, а так же психологические методы: беседа, разъяснения.
Анкетный опрос так же показал, что причинами увольнения являются следующие обстоятельства: 30% не устраивает заработная плата, 17% условия труда, 10% конфликт с руководством, 15% не видят перспективы профессионального роста, карьеры, 18% считают, что на предприятии причинами увольнения является наличие конфликтных ситуаций и напряженная обстановка в коллективе.
Результаты опроса показали наличие у работников неудовлетворенности распределением вознаграждения, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. Так же некоторые сотрудники считают, что на предприятии причинами увольнения является наличие конфликтных ситуаций и напряженная обстановка в коллективе.
Проанализировав результаты проведенного анкетного опроса, можно сделать вывод, что причинами ухода явилось увольнение за недостаточно ответственное отношение к работе со стороны сотрудников. Но большую долю занимает вопрос наличия конфликтных ситуаций и напряженная обстановка в коллективе.
2.3 Анализ второго блока анкеты
Рассмотрим анализ межгрупповых конфликтов в ОАО «Сбербанк».
На вопрос: «Что является причиной межгрупповых конфликтов в вашей организации?» - «разные профессиональные взгляды» - ответили 50% респондентов, «разное соотношение сложность выполняемой работы/зарплата» - 33%, разные условия труда - ответили 17% опрашиваемых (рис. 2.9).
Рис.2.9 - Мнения работников о причинах межгрупповых конфликтов
Таким образом, причины межгрупповых конфликтов большинство видят в различных профессиональных взглядах, а так же в разном соотношении «сложность выполняемой работы/зарплата». Считаю, что руководству следует задуматься о распределении сложности и трудоемкости полномочий, задач персонала с оплатой труда.
Оценили работу по разрешению межгрупповых конфликтных ситуаций в организации: на 1 балл 11%, на 2 балла 12%, на 3 балла 40%, на 4 балла 21%, на 5 - 16% (рис. 2.9). Большая часть сотрудников организации относительно довольна разрешением межгрупповых конфликтных ситуаций.
Рис.2.10 - Мнения работников о разрешении межгрупповых конфликтных ситуаций
Анализируя вопрос: «Между какими группами сотрудников чаще всего возникают межгрупповые конфликты?» - 64% ответили – «иерархия значения не имеет», 27% респондентов ответили, что «между группами рядовых сотрудников отделов», 9% - ответили, что между начальниками структурных подразделений.
Таким образом, конфликты возникают на всех уровнях и должностных иерархиях.
Анализируя вопрос: «Какие методы регулирования межгрупповых конфликтов существуют в организации?» - 40% ответили – «материальные наказания (штрафы/лишение премий)», 50% респондентов ответили, что «методы психологического воздействия: беседы, разъяснения», 10% - ответили, что «назначение на совместный проект – т.к. совместный труд объединяет».
Рис. 2.11 - Методы регулирования межгрупповых конфликтов в организации
Таким образом, большинство методов регулирования конфликтных ситуаций в организации сводятся к материальным наказаниям (штрафам/лишению премий) – как отметили 40% респондентов, а так же к методам психологического воздействия: беседы, разъяснения, и так далее– как отметили 50% респондентов.
На вопрос, «Довольны ли вы системой регулирования межгрупповых конфликтных ситуаций в вашей организации?» 18% - ответили отрицательно, 82% опрошенных ответили согласием, следовательно, большинство персонала довольны сложившейся ситуацией.
Рис. 2.12 - Удовлетворение существующей системой регулирования межгрупповых конфликтных ситуаций
Таким образом, причины межгрупповых конфликтов большинство респондентов видят в различных профессиональных взглядах, а так же в разном соотношении «сложность выполняемой работы/зарплата». Считаю, что руководству следует задуматься о распределении сложности и трудоемкости полномочий, задач персонала с оплатой труда. Конфликты возникают на всех уровнях и должностных иерархиях. Большинство методов регулирования конфликтных ситуаций в организации сводятся к материальным наказаниям (штрафам/лишению премий) – как отметили 40% респондентов, а так же к методам психологического воздействия: беседы, разъяснения, и так далее– как отметили 50% респондентов.
2.4 Разработка рекомендаций управления конфликтной ситуацией
Необходимо отметить, что управление конфликтной ситуацией на практике позволит повысить производительно, стрессоустойчивость и является залогом успешной работы всего коллектива. Существует множество методик предотвращения конфликтов и управления конфликтной ситуацией, которые будут рассмотрены далее.
Рассмотрим в начале некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня развития группы:
1.Велика вероятность внутригрупповых конфликтов в диффузных, малосплоченных группах.
2.Уровень конфликтности в группе связан с несовпадением личностного и группового. Чем выше ценностно-ориентационное единство группы, тем ниже конфликтность.
3.Группы разного уровня развития по-разному реагируют на конфликт. Зрелая группа сама может разрешить свои внутренние конфликты. В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, выделяют общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе.
Среди стратегий - методик предотвращения конфликтов и управления конфликтной ситуацией можно выделить:
1. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
2. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего.
Основные стадии разрешения конфликта[9]:
1. Признание наличия конфликта (вслух, открыто).
2. Договориться о процедуре разрешения конфликта.
3. Описание конфликта.
4. Исследование возможных вариантов решения (нельзя использовать меньше 2-х вариантов).
5. Выбор приемлемого решения.
6. Воплощение решения в жизнь (как можно быстрее).
7. Оценка принятого решения.
8. Закрепление принятого решения в виде положительных поощрений.
Приемы конструктивного разрешения конфликта:
- конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);
- вовлеченность;
- коммуникация;
- «честная игра».
Заключение
Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов. Ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации — помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения.