Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические аспекты форм и систем оплаты труда персонала).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 243
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы заключается в том, что одной из основных задач бухгалтерского учета в любой организации является учет и анализ заработной платы. Эта часть бухгалтерского учета является одной из наиболее трудоемких и ответственных и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета в организации.
Отношения между компанией и сотрудником - это социальные и трудовые отношения. Стабилизировать и развивать социальные и трудовые отношения, осуществлять меры по улучшению, улучшению этих отношений и приложений, обеспечивающих социальную справедливость на всех уровнях взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.
Вознаграждение неразрывно связано с экономикой, социально-экономическим развитием общества с вознаграждением работников и доходами населения. Повышенная платежеспособность на рынке и является значительным фактором на рынке.
Повышение экономической заинтересованности в улучшении конечных результатов экономической деятельности организации возможно за счет создания эффективной системы вознаграждения, устанавливающей прямую зависимость от вклада сотрудников в достижение конечного результата.
Целью написания работы является исследование форм и систем оплаты труда в ПАО «Сбербанк России».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие оплаты труда и ее формы;
- исследовать структуру оплаты труда персонала;
- исследовать особенности оплаты труда в ПАО «Сбербанк России»;
- разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда сотрудников в ПАО «Сбербанк России».
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк России».
Предметом исследования является процесс оплаты труда в ПАО «Сбербанк России».
При проведении данного исследования были использованы следующие приемы и методы:
- сравнительный анализ;
- системный анализ;
- метод группировки.
Базой исследования стали законодательные и нормативные акты Российской Федерации, монографии и публикации в общероссийских периодических изданиях, материалы бухгалтерской отчётности и различные методические источники.
1. Теоретические аспекты форм и систем оплаты труда персонала
1.1. Понятие оплаты труда и ее формы
Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением того, чтобы работодатель устанавливал и осуществлял платежи работникам за свою работу в соответствии с законодательством, другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, местными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за работу, в зависимости от квалификации работника, сложность, количество, качество и условия работы, а также компенсационные выплаты и поощрительные платежи [6, с.71].
Несмотря на различия в отраслях существуют базовые системы оплаты труда, применяемые на промышленных предприятиях: сдельная оплата труда, фиксированный оклад, минимальный фиксированный оклад плюс сдельная оплата, фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть.
Сдельная оплата труда. При сдельной системе оплаты труда устанавливается норматив оплаты за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции, соответствующей установленным требованиям качества. Часто к производственному нормативу добавляют временной, т. е. Изготовление продукции в единицу времени. На основе данного показателя проводится оценка эффективности работы как конкретного работника, так и подразделения в целом [13, с.55].
Начисление оплаты и расчет с работником могут производиться по итогам дня, недели, месяца. Фиксированная часть заработной платы в данной схеме может отсутствовать. Сдельная оплата труда часто используется в сочетании с дополнительным премированием (сдельно-прогрессивная схема) за превышение норматива. При существенном отклонении от норматива в худшую сторону могут применяться штрафные санкции.
Разновидностью схемы может быть групповая сдельная оплата, при которой заработная плата каждого участника группы зависит от общего результата работы. Такая схема заставляет участников группы помогать друг другу и эффективна при их небольшом количестве (от двух до пяти человек).
Область применения: рабочие производства, низкоквалифицированные виды работ. Целесообразно использование на начальных этапах, а также в случаях, когда экономические показатели предприятия нестабильны, или требуется акцентировать внимание на индивидуальном труде, или при производстве однородной продукции.
На рисунке 1 представлены достоинства и недостатки сдельной оплаты труда [10, с.419].
Рис.1. Достоинства и недостатки сдельной оплаты труда
Фиксированный оклад. Фиксированный оклад, который ежемесячно выплачивается работникам, определяется на основе тарифной сетки или системы грейдов. Часто к данной схеме добавляются различные виды дополнительных денежных выплат (премии, бонусы), которые зависят от результата работы подразделения или предприятия в целом.
Область применения: эта схема широко распространена на промышленных предприятиях, которые строят систему фиксированных выплат на основе единой тарифной сетки - ЕТС.
На рисунке 2 представлены достоинства и недостатки фиксированного оклада [15, с.106].
Рис.2. Достоинства и недостатки фиксированного оклада
Минимальный фиксированный оклад плюс сдельная оплата. Является сочетанием двух вышеописанных вариантов, т. е. работнику ежемесячно выплачивается фиксированная часть заработной платы и начисляется дополнительная ежемесячная премия, размер которой зависит от полученного результата или выполнения установленного норматива, как при сдельной оплате. Применяется в случаях, когда предприятия готовы инвестировать в лояльность и есть необходимость удержания работников.
Область применения: виды работ, требующие квалификации (например, рабочие на современных автоматизированных видах производства). Может применяться для сохранения / удержания «костяка» рабочих на производстве (в этом случае данная схема поможет отбирать наиболее эффективные и ценные кадры).
На рисунке 3 представлены достоинства и недостатки минимального фиксированного оклада со сдельной оплатой [11, с.103].
Рис.3. Достоинства и недостатки минимального фиксированного оклада со сдельной оплатой
Фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть (плановая сумма) на основе ключевых показателей эффективности. Доход состоит из фиксированной части и плановой суммы переменной части. Эта часть может изменяться от месяца к месяцу в зависимости от значений показателей, которые характеризуют степень достижения нужного результата или процентов выполнения поставленных задач / планов. В данной схеме на переменную часть влияет несколько показателей.
Показатели могут быть общими для всего предприятия, т. е. «привязанными» к цели организации, и конкретными для каждого подразделения и работника, т. е. «привязанными» к целям подразделения и задачам каждого работника. Комбинация различных показателей дает практически безграничные возможности с точки зрения материальной мотивации.
Особое внимание при формировании такой системы оплаты следует уделить определению соотношения фиксированной и переменной частей, которое будет различаться в зависимости от целей, ситуации на предприятии и специфики рынка. Например, если продукт выводится на рынок, нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять не более 30 % от планового дохода, а переменная, соответственно, не менее 70 % [8, с.11].
Плановая сумма переменной части при этом может быть определена как процент от результата - такая схема оплаты бывает как открытой, т. е. доход работника теоретически неограничен, так и закрытой, когда известен максимальный уровень дохода.
Область применения: в силу своей универсальности и комплексности схемы на нашли широкое применение в различных отраслях и на различных организационных уровнях предприятия, где существует необходимость достижения нескольких показателей одновременно.
На рисунке 4 представлены достоинства и недостатки «фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть» [3, с.22].
Рис.4. Достоинства и недостатки «фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть»
Изучение различных подходов к формированию системы оплаты труда показывает, что разработка, внедрение и изменение системы оплаты труда на предприятии требуют тщательных расчетов. Необходимо рассчитывать такой уровень доходов работников, который будет мотивировать их к качественному и высокопроизводительному труду [4, с.54].
1.2. Структуры оплаты труда персонала
Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предприятия, характера обязанностей работника и в общем состоит из следующих элементов:
- основной заработной платы;
- дополнительной заработной платы;
- поощрительных и компенсационных выплат [12, с.124].
Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.
Фонд основной заработной платы образуют такие элементы (рис.5).
Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.
Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы (рис.6) [5, с.40].
Рис.5. Элементы фонда основной зарплаты
Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате [14, с.18].
Рис.6. Формы дополнительной зарплаты
Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:
1) Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях (рис.7) [9, с.28].
Рис.7. Ситуации выплаты материальной помощи
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда [15, с.107].
2) Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов от дельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.