Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические основы мотивации персонала).pdf

• увеличение уровня продаж, повышение качества продукции;
• снижение текучести кадров, конфликтов внутри организации, а также уменьшение количества жалоб клиентов;
• формирование новых эффективных команд и пр.

Таким образом, понимая функции, цели, задачи и принципы мотивации и стимулирования, руководству каждой успешной компании необходимо сформировать набор способов воздействия на персонал и выбрать наиболее подходящие и эффективные в конкретных условиях, при текущем положении методы мотивации и стимулирования. Это улучшит климат в самой организации, повысит ее конкурентоспособность, снизит текучесть кадров, а также увеличит показатели эффективности этой организации.

Следовательно, в данном вопросе рассмотрены понятие, сущность и методы оценки мотивации персонала. Основной задачей руководства является разработка, внедрение, поддержка, оптимизация и повышение эффективности грамотной, продуманной и взвешенной до мелочей системы мотивации персонала фирмы, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности[14, с. 35].

Рассматривая определение системы мотивации, можно отметить также отсутствие единства подхода. Так, одни авторы говорят о том, что система мотивации ­ это система, которая существует независимо от социально-экономических формаций, параметры ее являются постоянными и группируются по признакам мотивов — материального, социального, уставного, духовно-интеллектуального или социального, коллективистского, процессуального и самореализации.

Другие говорят о том, что система мотивации зависит от социально-экономических формаций, говорят, что мотивационные системы формируются как комплекс разнообразных мотивов, который в свою очередь определяет стандарты поведения. Третьи определяют данную систему как совокупность средств управления, как систему, подталкивающую работников компании к последующей эффективной деятельности.

Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность, комплексное объединение внутренних движущих сил и сил «извне», которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации[26].

---

В основе системы мотивации труда остаются потребности и цели персонала, которые являются одной из системообразующих функций предприятия. Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии достаточно трудно измерим, а существующие методы оценки мотивации персонала не дают возможности качественно и в полном объеме оценивать уровень мотивации труда и обнаруживать резервы относительно его повышения, что повышает актуальность поиска новых, модернизированных способов оценки мотивации и управления ею[13].

Таким образом, обзор литературы и классических подходов теории мотивации показывает, что в литературе существует большое количество определений мотивации персонала, которые раскрывают ее сущность с разных сторон, многие из которых даже противоречат друг другу, и до сих пор не существует единого определения мотивации персонала. Знание методов оценки мотивации, корректное их использование и является искусством управления персоналом: умение правильно выбрать самый эффективный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон исполнителя, способность мотивировать и заряжать на самоотверженную работу разных людей[20].

1.2 Способы управления трудовой мотивацией персонала

Рассмотрим вначале базовые понятия управления персоналом. До сих пор не существует унифицированного понятийного аппарата, точки зрения различных авторов разнятся. Так, многие экономисты по – разному трактуют понятие «фирма». В эпоху постиндустриального, информационного общества появляется понятие «гибкая социальная система» ­ объединение индивидуумов для достижения общих планов и целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния. В исследованиях западных учёных употребляется понятие «корпорация», в России же ­ «организация», «фирма». Но самое главное, что должно объединять людей в данной структуре – нацеленность на конечный результат, всеобщая заинтересованность в достижении успеха предприятия.

Совокупность всех элементов системы подразделяется на управляющие и управляемые объекты, следовательно, на управляемую и управляющую подсистемы.

Управление организацией — целенаправленное, комплексное воздействие, направленное на согласование совместной деятельности сотрудников; так же это процесс планирования, координации, мотивации и контроля для достижения целей и результатов. Управлять системой означает обеспечивать её целенаправленное, своевременное, взвешенное поведение в постоянно изменяющихся условиях. Этот процесс, как правило, достигается путём организации и развития деятельности. Современные, постоянно изменяющиеся внешние и, соответственно, внутренние условия, условия сложных технологических, информационных, организационных взаимосвязей определяют постоянную необходимость статистического исследования закономерностей и особенностей функционирования фирмы как наисложнейшей системы[3, с. 154].

---

Управление персоналом — сложнейший и многофакторный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Грамотное управление персоналом любого предприятия является важнейшим фактором успеха. Управлению персонала должен быть присущ учет взаимосвязей, взаимозависимостей между отдельными аспектами проблемы для достижения общего конечного результата, разработка эффективного механизма управления, который обеспечивает комплексное планирование и организацию системы[29].

Система управления персоналом подразумевает формирование целей, задач, функций, организационной структуры управления персоналом, управленческих и функциональных взаимосвязей руководства и конкретных сотрудников в процессе выработки, принятия, анализа и реализации управленческих решений.

Перед главным менеджером организации (фирмы), как правило, стоят нижеуказанные задачи, подцели[16]:

• разработать гибкую, современную, продуманную, отвечающую современным требованиям и условиям оргструктуру управления сложной, структурированной системой – организацией;
• создать эффективную систему планирования на предприятии, систему финансового мониторинга;
• постоянно повышать конкурентоспособность фирмы (например, расширять номенклатуру продукции и услуг, повышать качество продукции, квалификацию персонала предприятия);
• реализовать современную систему стратегического управления, позволяющую эффективно функционировать организации в долгосрочной перспективе;
• повышать производительность труда сотрудников;
• отобрать квалифицированных сотрудников, являющихся опорой современного бизнеса;
• выстроить систему мотивации персоналом таким образом, чтобы каждый трудящийся был материально и морально заинтересован в достижении максимальной эффективности и конечном результате;
• повысить оперативность принимаемых решений.

Трудовые ресурсы, персонал занимает центральное место во всей совокупности ресурсов фирмы. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов с каждым годом возрастает. Многие западные и ведущие российские экономисты отмечают, что основное самое дорогое богатство организаций − интеллектуальный потенциал персонала, человеческий и интеллектуальный капитал.

В указанном ключе важнейшую роль играет мотивация персонала, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности и только при правильном направлении, стимулировании персонала возможно получение максимальной отдачи от бизнеса в целом[14, с. 35].

---

Труд относится к числу основных факторов производства. На пути успеха компании главный немаловажный этап ¬ построение эффективной системы трудовой мотивации персонала. Данный этап имеет огромную значимость, так как от грамотной системы мотивации во многом зависит успех всего предприятия. Естественно, возникает множество трудностей в связи с выбором правильной мотивации человека к определённой работе.

Рассмотрим тезисно процесс выстраивания системы трудовой мотивации. Как известно, на систему трудовой мотивации оказывают влияние как внутренние, так и внешние факторы, субъективные и объективные. Например, к внешним фактором относится влияние государства, законодательное регулирование, налоговое, а также рыночный фактор.

Для выстраивания грамотной системы мотивации персонала организации учитываются следующие внутренние показатели[27]:

• уровень квалификации работника и уровень профессиональной подготовки;
• потребности сотрудника (в моральной, либо в материальной мотивации, либо в данных мотивациях в комплексе);
• стаж работы;
• уровень знаний в данной области;
• работоспособность, трудолюбие;
• аналитические способности;
• способность к обучению и психологическая гибкость;
• заинтересованность в качественном выполнении работы, в отдаче и в результате;
• дисциплинированность.

Обычно выстраивание системы мотивации персонала проходит в несколько этапов, но данные этапы являются весьма гибкими и могут корректироваться в зависимости от точки зрения руководства организации. Ниже перечислены наиболее распространённые из них. Первый этап, как правило, включает постановку целей, задач и определение отдачи, которую руководитель хочет получить в конечном итоге[22]:

• постановка целей и определение конкретной отдачи, которую руководитель хочет получить от той или иной должности, либо от той или иной работы;
• определение точных должностных обязанностей и задач необходимой должности;
• определение возрастных категорий требуемых сотрудников;
• разработка четких должностных инструкций.

Второй этап включает, как правило, оценку потребностей персонала[24]:

• анализ системы трудовой мотивации, проведение тестирования сотрудников, анкетирования;
• предварительная беседа;
• выявление стимулов, потребностей персонала[3, с. 132].

На заключительном этапе с учетом потребностей персонала разрабатывается непосредственно система трудовой мотивации, включающая для большей эффективности, как материальную мотивацию, так и нематериальную. В любом случае данная система должна полностью отвечать потребностям имеющегося персонала фирмы.

---

Рассмотрим методы управления трудовой мотивацией трудящихся. Необходимо отметить, что существенные изменения претерпело как отношение к человеческому капиталу в целом – к персоналу, так и методы мотивации. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то сейчас — как ресурс и объект инвестирования. Со сменой роли персонала в деятельности предприятия изменяется роль и функции мотивации труда, а также управления мотивацией персонала[16].

В современных условиях выделяют типовые методики управления мотивацией персонала, выработанные практикой управления различных фирм на мировой арене годами. Само понятие «методы управления мотивацией персонала» по своей сути означает совокупность определенных типовых приемов, алгоритмов и способов, стандартных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на сотрудников в отдельности, так и на трудовой коллектив в целом) и его стимулирование для достижения конкретных конечных результатов.

Необходимо отметить, что управлять трудовой мотивацией персонала можно с помощью экономических, организационно-административных и социально-психологических методов.

Главные факторы отличия заключаются в том, что административные методы управления трудовой мотивацией персонала базируются на власти управленцев, дисциплине и взысканиях. Данные методы известны в истории как «методы кнута», то есть это жесточайшие методы, исходящие напрямую от администрации (от руководства). Административные методы управления, как правило, носят жёсткий, приказной характер.

Несмотря на то, что административные методы управления носят приказной характер, выделяют три формы проявления организационно-административных методов[3]:

1) обязательные предписания (приказ, официальное распоряжение, запрет и т.д.);

2) распоряжения консультационного характера, нацеленные на достижение компромиссов;

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.д.).

Экономические и социально-психологические методы по природе управленческого воздействия носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое, мгновенное действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы управления трудовой мотивацией известны как «методы пряника». В плане трудовой мотивации персонала они проявляются в следующих формах: планирование, материальное стимулирование, поощрение, финансирование. К ним относятся предоставление экономической самостоятельности в случае, когда коллектив сотрудников распоряжается материальными, финансовыми фондами, выручкой, зарплатой, прибылью, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

---