Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические основы мотивации персонала).pdf

Важным фактором для некоторых сотрудников является перспективность в работе. Для них ценность работы заключается в повышении своего статуса и возможности дальнейшего карьерного роста. В случае отсутствия скорого продвижения, предложите ему вариант «вертикального» движения. Как пример – назначение сотрудника на должность для обслуживания не повседневных, а важных для компании клиентов. Намного более сложно будет с теми сотрудниками, которые не интересуются практически ничем, кроме получаемой заработной платы. Особенно, если они психологически не подходят к работе или не имеют склонностей к ней. В таком случае стоит рассмотреть вопрос о смене таких работников.

Исследователи отмечают, что большинство людей нуждаются в удобстве на своем рабочем месте. Следует вовремя обеспечивать сотрудникам комфортные условия работы. Денежная мотивация при кажущейся эффективности в свою очередь может быть довольно опасной. В будущем руководитель будет вынужден проводить ее постоянно, с периодическими повышениями выплат, так как сотрудники быстро начнут привыкать к ней. Это может иметь негативные последствия, поэтому перед использованием такой тактики стоит взвесить все за и против. Хотя в исключительных случаях, к примеру, при премировании за привлечение новых клиентов, это фактически оправданно. Необходимо дать возможность сотруднику организации получать целевую материальную помощь при определенных жизненных ситуациях (рождение ребенка, день рождения, свадьба), а также в случае тяжелой болезни. Это может весомо повлиять на отношение к фирме в целом[9, с. 107].

Помимо денежных средств, следует помнить о других материальных благах, которые могут быть использованы. Среди них могут быть подарки на праздники, абонементы в спортзал или бассейн, бесплатные обеды, служебный телефон и другие.  Бесспорно, метод «кнута и пряника» всегда остается эффективным. Поощряйте работников, а в случае необходимости давайте взыскания.

Нужно помнить, что поощрять нужно в коллективе, а делать выговор лично при общении с человеком. Взыскание должно быть инструментом исправления и стимуляции сотрудника. После у него должно возникнуть желание реабилитироваться, а не чувство обиды и злобы. Значение поощрения зачастую недооценивается. Тем не менее, существует большое количество методов мотивации сотрудников, основанных на похвале. Главной рекомендацией следует выделить то, чтобы поощрение давалось за конкретное достижение и осуществлялось незамедлительно[3, с. 187].

Кроме этого, важным аспектом повышения мотивации персонала является четкая линия организации управления рабочего процесса. Задачи должны формулироваться как можно точнее, сотрудники должны понимать для чего прилагаются их усилия. Это позволит повышать авторитет руководителя и не допускать возникновения недовольства и раздражения персонала. В идеальном случае рабочие отношения могут быть определены и изложены в специальных документах (например, инструкциях, предписаниях).

Подводя итог, для того, чтобы сотрудники ответственно и с пониманием относились к своей работе, руководителю стоит также относиться и к ним[13, с. 58].

Таким образом, в кризисных условиях ведущую роль играет именно нематериальные способы и метолы управления мотивацией персонала. Также важным моментом разработки эффективной системы мотивации каждого предприятия является подробное изучение данных теорий. В курсовой работе рассмотрены лишь некоторые из них, которые демонстрируют разнообразие взглядов на проблемы трудовой мотивации. В целом, правильно выстроенная система управления трудовой мотивацией персонала позволяет повысить производительность труда сотрудников и, как следствие, повысить прибыль и эффективности самой организации.

Заключение

Данная курсовая работа посвящена анализу теории мотивации персонала. В первой главе рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала. Важнейшим звеном, ключевым фактором успеха каждой фирмы является кадровый состав организации – персонал, человеческий капитал. И только при правильном направлении, стимулировании данного вектора, возможно достижение максимального результата и отдачи от бизнеса в целом. С другой стороны, наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего персонала также выступает в качестве одного из существенных конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды предприятия. Соответственно, формирование такого положения способствует повышению конкурентоспособности и выживаемости предприятия на рынке.

Основной задачей руководства является разработка, внедрение, поддержка, оптимизация и повышение эффективности грамотной, продуманной и взвешенной до мелочей системы мотивации персонала фирмы, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности[14, с. 35].

Рассматривая определение системы мотивации, можно отметить также отсутствие единства подхода. Так, одни авторы говорят о том, что система мотивации ­ это система, которая существует независимо от социально-экономических формаций, параметры ее являются постоянными и группируются по признакам мотивов — материального, социального, уставного, духовно-интеллектуального или социального, коллективистского, процессуального и самореализации[28].

Другие говорят о том, что система мотивации зависит от социально-экономических формаций, говорят, что мотивационные системы формируются как комплекс разнообразных мотивов, который в свою очередь определяет стандарты поведения. Третьи определяют данную систему как совокупность средств управления, как систему, подталкивающую работников компании к последующей эффективной деятельности.

Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность, комплексное объединение внутренних движущих сил и сил «извне», которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

В основе системы мотивации труда остаются потребности и цели персонала, которые являются одной из системообразующих функций предприятия. Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии достаточно трудно измерим, а существующие методы оценки мотивации персонала не дают возможности качественно и в полном объеме оценивать уровень мотивации труда и обнаруживать резервы относительно его повышения, что повышает актуальность поиска новых, модернизированных способов оценки мотивации и управления ею[13, с. 90].

Во второй главе курсовой работы проанализированы основные теории мотивации персонала. Проанализировав положения основных теорий мотивации трудовой деятельности персонала, можно сделать вывод: несмотря на то, что сами теории появлялись в различные периоды времени, их актуальность не теряется.

Важным моментом разработки эффективной системы мотивации каждого предприятия является подробное изучение данных теорий. В курсовой работе рассмотрены лишь некоторые из них, которые демонстрируют разнообразие взглядов на проблемы трудовой мотивации.

В целом, правильно выстроенная система управления трудовой мотивацией персонала позволяет повысить производительность труда сотрудников и, как следствие, повысить прибыль и эффективности самой организации.

1. Список используемой литературы

3. Александрова Н.А. Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой политики организации // Аграрное образование и наука. 2016. №2. С.39-41.
4. Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Инвестиции в персонал в условиях кризиса как стратегический фактор конкурентоспособности //Аграрный вестник Урала. 2016. №5. С.88-94.
5. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. Опыт ведущих российских компаний, корпоративные стандарты, рейтинговая система кадров, внедрение системы ротации. – СПб: Питер, 2018. – 208 с.
6. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Корпоративные программы в системе социальной поддержки работников // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. – 2013. – № 3. – С.85-91.
7. Верещагина Л.С. Управление вознаграждением персонала: учебное пособие. – Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2016. – 252 с.
8. Егоричев В.А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. 2016. №28. С. 412-414.
9. Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала: суть дела, принципиальные подходы, конкретные рекомендации, анализ ошибок. М.: Экономика, 2017. 224 с.
10. Повышение конкурентоспособности инновационной экономики региона: монография / Г.С. Мигунова, Н.В. Ивлева, Э.В. Панков и др. – Орел: Картуш, 2017. – 184 с.
11. Романов А.А., Безаев И.И. Обследование менеджмента сельскохозяйственных предприятий, осуществляющих инвестиционную деятельность // Модели, системы, сети в экономике, технике. Природе и обществе. 2014. №2 (10). С.102-106.
12. Самоукина Н.В. Счастье в рабочее время // Мотивация и оплата труда. 2018. №31. С. 174-179.
13. Соболева Ю.П. Анализ факторов инвестиционной среды регионального рынка пищевой промышленности // Вестник ОрелГИЭТ. – 2015. – №2 (32). – С. 52-56.
14. Соболева Ю.П., Паршутина И.Г. Факторный анализ спроса на потребительском рынке продовольственных товаров // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2015. – №9 (131). – С. 78-83.
15. Турман В.В. Как воспитать преданных, лояльных сотрудников в организации, не Управление инновациями «Экономическая среда», 2017, №4(22) 103 увеличивая зарплату // Управление развитием персонала. 2015. №41. С. 56-61.
16. Формирование и развитие инновационной экономики / Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 50-летию со дня образования экономического факультета / Мин-во сельского хоз-ва и продовольственных ресурсов. Нижний Новгород, 2018. – 537.
17. Чавыкина М.А. Необычные методы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. – 2014. – №4. – С. 631-632.
18. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2017. 343 с. 1
19. Экономика: Учебник/ Под ред. проф. М.А. Федоровой М.: «Экономист», 2015, 813 с.
20. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. М.:»Юристъ», 2015, 631 с.
21. Экономика и статистика фирм: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой - 3-е изд., переработанное и дополненное. - М.: Финансы и статистика, 2017.
22. Экономика фирмы: Учебник / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткин. – М.: издательство «ИНФРА-М», 2017.
23. Энор Д. Персонал как экономическая категория// Менеджмент и качесвто, № 11. 2015. С.33-39.
24. Юрасов Н. В. Анализ производительности труда на предприятии[Текст] / Н. В. Юрасов, Д. В. Спиридонова // Молодой ученый. — 2014. — №19. — С. 399-400.
25. Юрасов Н. В Персонал как экономическая категория / Юрасов Н. В,— Изд. 4-е Просвещение, 2017. — 382 с.
26. Юрлова М.В, О проблемах повышения производительности труда в России, 2014 —[Электронный ресурс]- режим доступа http://worldcrisis.ru (Дата обращения 12.05.2018г.)
27. Юрлов В. М. Кадровый потенциал торговых предприятий как фактор конкурентоспособности[Текст] / В. М. Юрлов, Е. В. Жилина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. — С. 114-118.
28. Ядов, М.И. Управление маркетингом предприятия: Учебный курс. / М.И. Ядов. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 216 с.
29. Ярославская, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебный курс. / Н.А. Ярославская. – М.: Экономистъ, 2018. – 250 с.
30. Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. 2017. №4. С. 61-67.
31. Якунов, Л.Г. Маркетинг: учебное пособие / Л.Г. Якунов, – М.: ИНФРА-М, 2016. – 295 с.