Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любая современная организация заинтересована в том, чтобы обеспечивать эффективность своей деятельности. Основополагающей константой здесь выступает качество управлением организации, повышение вовлеченности сотрудников к решению корпоративных задач, их непосредственное участие «игра в одни ворота», выработка миссии организации, разработка и внедрение кодекса корпоративной и профессиональной этики.

Организация гармонично развиваться будет в том случае, если в ней действительно работают законы, а коллектив живет не по общим формальным формулировкам, а по прописным истинам. Люди рассматриваются, как главная ценность компании. Эффективность стоит в необходимости формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Данная курсовая работа посвящена раскрытию актуальной темы – «Организационная культура и ее роль в современных организациях». Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и он будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Объектом исследования является организация, а именно «Ульяновский Линейный отдел внутренних дел на транспорте» (далее по тексту «Ульяновский ЛО»).

Предметом исследования в данной курсовой работы является организационная культура « Ульяновского ЛО». Понятие культуры являет­ся одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внима­ние уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, не­обходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одной книге: «За прошедшее десятилетие, когда поня­тие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние».^[1] В другой работе сделан такой вывод: «Те­перь, в 2000-е гг., мы понимаем, что корпоративная культура имеет важнейшее значе­ние для успеха организации и с трудом поддается изменению». Вариации культурных ценностей могут ока­зывать существенное влияние на текучесть кадров в организации и, возможно, на эф­фективность деятельности работников.

Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры «Ульяновского ЛО». Задача цели – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной задачи требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.

Основные задачи поставленные перед изучением данной темы :

1. Изучить теоретические основы организационной культуры.
2. Изучить специфику организационной культуры.

3. Проанализировать организационную культуру «Ульяновского ЛО».

Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Организационная культура» была исследована с помощью написанных в последние годы современных учебников и учебных пособий зарубежных авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Короткова Э.М. «Организационное поведение», Смирнов Э. А. «Основы теории организации», Зайцев Л. Г., Соколова М. И. «Организационное поведение», Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. «Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры».

Перечень имеющейся литературы позволит исследовать тему курсовой работы «Организационная культура и ее роль в современных организациях» в полном объеме .

ГЛАВА 1. Теоретические основы развития организационной культуры предприятия

1.1 Понятие организационной культуры

В современной литературе организационная культура не имеет великое множество верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.

Организационная культура – это не что иное, как социально-культурная, духовно-этическая, материальная атмосфера, которая формируется внутри самой компании.

Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощуще­ний и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразде­лениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «инди­видуальность» организации^[2].

Организационная культура - это такие нормы поведения, ценности, морали, которые являются «прописными истинами», в которых определено, как должны работать и вести себя люди в данной организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.^[3]

1.2 Источники организационной культуры

Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае по­нимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как при­родные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный пе­риод времени определила организационную культуру социалистиче­ских предприятий, укрепив командно-административный стиль руко­водства.

Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную куль­туру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобла­дающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода лично­сти, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество не­рабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специали­стам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

Внутренняя среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой орга­низации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высоко­технологичные компании будут принимать на работу квалифициро­ванных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значи­тельно усложнит развитие единой сильной организационной культу­ры. К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом про­странстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. На­пример, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограничен­ное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на хариз­матическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлече­ние членов семьи к продаже товаров компании.

Важную роль в формировании организационной культуры играют выдающиеся личности и важные события в истории компании.

1.3 Многоуровневая модель организационной культуры

Организационная культура компании характеризуется большим числом параметров и обусловливается влиянием различных процес­сов: подбор кадров, социализация сотрудников, награжде­ние персонала. В то же время организационная культура сама оказыва­ет влияние на эти процессы.

Основные ценности доминирующей ценности, обладающей контролем над фирмой, а соответственно и вла­стью над ней, являясь одним из источников организационной культу­ры, оказывают большое влияние на ее развитие. Система ценностей может быть заложена основателем компании и отражать его взгляды на то, что и как необходимо делать, кто должен выполнять определенную работу и как следует поощрять сотрудников. Ценности, лежащие в ос­нове организационной культуры, формируют ее профиль. Они служат общим критерием того, являются действия, идеи и взаимоотношения сотрудников правильными или нет. Профиль организационной куль­туры может отражать взгляды компании на инновации и риск, ста­бильность развития и безопасность, уважение к людям, ориентацию на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу и сотрудничество персонала.

Базовой стратегией для доминирующей ценности является страте­гия, направленная на сохранение культурного единства организации, за счет упрочения доминирующих ценностей. Данная стратегия определяет, как ценности передаются от руководства персоналу компа­нии. Стратегия, выраженная словами «Всегда быть первым», позволяет поднять корпоративный дух, почувствовать гордость за работу в такой организации, с пониманием относиться даже к самым непопулярным решениям руководства.^[4]

К вторичным стратегиям относятся стратегии, касающиеся функ­ций более низкого уровня управления, в компетенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конку­ренции, организации контроля и т.д. Они призваны обеспечить вопло­щение ценностей компании в ее политике в различных областях. Напри­мер, одни фирмы могут отдавать предпочтение, системам тотального контроля, опираясь на формальные правила и ин­струкции, регулирующие деятельность и поведение сотрудников и огранивающие всякое проявление индивидуальности вплоть до выбора одежды. Другие фирмы, наоборот, предоставляют значительную свобо­ду действий своим сотрудникам и контролируют только результаты их деятельности.