Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие организационной культуры).pdf

Начальник Линейного отдела осуществляет руководство Линейным отделом на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Линейный отдел задач.

Он имеет 3-х заместителей:

• Заместитель начальника – начальник полиции
• Заместитель начальника по общим вопросам
• Заместитель начальника – начальник следственного отдела

Заместители начальника Линейного отдела назначаются на должность и освобождаются от должности в установленном порядке в соответствии с действующим законодательством.

Таб.2 Структура подчиненности подразделений ЛПП

Из таблицы структуры подчиненности подразделений видим, что Ульяновский Линейный Отдел внутренних дел на транспорте имеет в своем подчинении 6 Линейных пунктов полиции, в их числе находящие на территории Ульяновской области и республики Татарстан.

3.2 Анализ организационной структуры «Ульяновского Линейного отдела на транспорте»

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на ос­нове доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её не­формальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых явля­ется персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

В целях проведение анализа организационной культуры Ульяновского ЛО на транспорте проводились опросы работников:

- проведение опроса № 1 работников «Ульяновского ЛО на транспорте» на определение стиля руководства;

- проведение опроса № 2 работников «Ульяновского ЛО на транспорте» на определение мнения персонала о существовании традиций в организации;

Положительной тенденцией в развитии организационной культуры данной организации можно рассматривать и :

-организацию конкурсов профессионального мастерства среди работников организации, ус­танов­ление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «Лучший защитник Отечества» в организации. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов се­мьи;

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании опреде­лённое число лет; (10,15,20,30 лет)

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников полиции (часы, ручки, записные книжки, значки и пр.);

- установление Дня «Здорового образа жизни » со статусом выходного дня для сотрудников (по воз­можно­сти);

-создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Глав­ное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодо­творно.

Важным элементом организационной культуры является стиль руководства. В связи с этим был проведен опрос № 1 работников «Ульяновского ЛО на транспорте» на определение стиля руководства.

Рис.1 Мнение работников о стиле руководства «Ульяновского ЛО»

Стиль руководства отражает манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их деятельностью и проявляется в том, как руководитель говорит, слушает, организует принятие и реализацию управленческих решений.

Из рисунка 1 видно, что мнение работников о стиле руководства разделилось следующим образом. 88% управленческого персонала считают, что стиль руководства в организации авторитарный. Мотивируют они это, тем, что в руководстве преобладает единоличное принятие управленческих решений, соблюдение выраженной дистанции между руководителем и подчиненными, подавление творческой инициативы подчиненных. 12 % из них считают, что стиль руководства демократический, мотивируя тем, что дисциплинарные требования очень даже разумные, стимулирование работников происходит в соответствии с их трудовым вкладом.

Большая часть основного персонала (75%) также относят стиль руководства к авторитарному, мотивируя тем, что руководство подавляет творческую инициативу подчиненных, существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений.

23% основного персонала относят стиль руководства к демократическому. Работники считают, что дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом.

Всего 2 % основного персонала считают, что стиль руководства либеральный и это выражается в терпимости, покладистости в общении с подчиненными.

60% вспомогательного персонала тоже относят стиль руководства к авторитарному, мотивируя тем, что существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений, в качестве основных инструментов управления руководством используются приказы, распоряжения.

37% вспомогательного персонала также как и работники основного персонала считают, что стиль руководства демократический, а именно дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом.

3% вспомогательного персонала считают, что стиль руководства либеральный, что проявляется в тяготении к саморегулированию трудовой деятельности и самоконтролю.

Таким образом, из полученных данных мы видим, что в «Ульяновском ЛО на транспорте» преобладает авторитарный стиль руководства, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства основывается на самовластии руководителя, что положительно сказывается на организационной культуре предприятия, в связи с чем, складывается жесткая дисциплина в системе органов внутренних дел.

Интересным элементом организационной культуры являются традиции. В связи с чем, был проведен опрос № 2 « Мнение персонала о существовании традиций в «Ульяновском ЛО на транспорте». Привнесенные из прошлого, обычаи, обряды и ритуалы являются традициями. Они символизируют убеждения, ценности, играющие существенную роль на предприятии. С начала создания «Ульяновского ЛО на транспорте» сложилось немало хороших традиций. За прошедшие 2-3 года произошел постепенный отказ от большинства существовавших традиций (рис. 2).

Рис. 2 Мнение персонала о существовании традиций в «Ульяновском ЛО на транспорте»

Из имеющихся данных можно сделать следующие выводы.

Почти половина сотрудников управленческого персонала считают, что в Ульяновском ЛО нет традиций, 16% считают, что существует традиция поздравления с днем рождения, 20% отмечают профессиональный праздник, и 12% поздравляют с 8 марта и 23 февраля, 7 человек считают, что существует традиция поздравлять с Новым годом, один человек считает, что существует традиция проводов на пенсию.

44% сотрудников основного не видят никаких традиций в «Ульяновском ЛО», 16% считают, что есть традиция поздравления с днем рождения, 20% поздравляют с 8 марта и 23 февраля, 12% отмечают традицию поздравления с Новым годом, один человек отмечает проводы на пенсию, профессиональный праздник не отмечает никто. 20% сотрудников вспомогательного персонала также не видят никаких традиций, 16% считают, что есть традиция поздравления с днем рождения, 35% поздравляют с 8 марта и 23 февраля, 21 % отмечают традицию поздравления с Новым годом, проводы на пенсию также как и у основного персонала никто не отмечает.

При анализе этого элемента автором учитывался еще один аспект – это стаж работы. Здесь мы видим, что около половины сотрудников управленческого и основного персонала, а также 20% вспомогательного персонала не видят традиций в «Ульяновском ЛО». Эта часть работников работает на предприятии от 1 года до 5 лет. Другая часть управленческого, основного и вспомогательного персонала разделилась. Это те работники, чей рабочий стаж превышает 10 лет, в их памяти сохранились прекрасные традиции, существовавшие в «Ульяновском ЛО ».

Следующим вопросом анкеты был вопрос о необходимости возрождения этих традиций. Таким образом, результаты опроса показали, что и управленческий, и основной, и вспомогательный персонал выразили абсолютное единодушие в ответах на этот вопрос и считают необходимым возрождение традиций. Традиции наглядно демонстрируют господствующие в организации ценностные ориентации. Те традиции, которые направлены на повышение приверженности работников своей организации, на создание чувства общности интересов персонала и руководства, необходимо возрождать.

Таким образом, из полученных методом опроса данных мы видим, что в «Ульяновском ЛО на транспорте» преобладает авторитарный стиль руководства, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства основывается на самовластии руководителя, что положительно сказывается на организационной культуре предприятия, и дисциплине сотрудников органов внутренних дел. Анализ показал, что в «Ульяновском ЛО» присутствуют не все элементы организационной культуры. За последние 2-3 года произошел отказ от большинства существующих традиций. Назрела необходимость серьезных перемен в организационной культуре.

Заключение

В данной курсовой работе были исследованы теоретические и практические вопросы, связанные с организационной культурой. По результатам работы можно сделать следующие выводы:

Организационная культура представляет собой сложное явление и проявля­ется в организационной структуре, статусных разли­чиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.

Для каждого из типов культуры существует определенная политика и чет­кий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму не­которых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в орга­низации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании органи­зационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессио­нальные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.

Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

К важным ха­рактеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор­мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Многие члены организаций поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая куль­тура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудни­ков организации.

Некоторые организации обладают сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила культуры зависит от разделимости и интенсивности.

Под разделимостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсив­ность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

Россия – страна с богатой историей, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет организационную культуру большинства компаний.

Большое влияние на российскую организационную культуру оказывает географическое расположение России, охватывающее и Европу, и Азию: происходит постоянное заимствование культурных особенностей Запада и Востока, но с другой стороны, заимствование происходит не в полной мере.

Носителями организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.