Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

3.1 Основные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом предприятия ООО «Уралавтостекло».

Как уже говорилось, основные этапы управления персоналом на предприятии включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В качестве средств внешнего набора персонала для предприятия ООО «Уралавтостекло» предлагается использовать:

• публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах;
• обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры;
• направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

На стадии отбора персонала для ООО «Уралавтостекло» предлагается выбирать более оптимальных претендентов из резерва, сформированного в процессе набора. Во основной массе ситуации подбирать необходимо человека, имеющего лучшую квалификацию с целью выполнения фактической работы на занимаемой должности, но никак не кандидата, что является более оптимальным с целью продвижения по службе. Справедливое разрешение о подборе, в зависимости от факторов, может основываться на образовании кандидата, степени его высококлассных способностей, опыте предыдущей деятельность, индивидуальных качествах. В Случае Если должность принадлежит к разряду таких, где определяющим фактором считаются технические познания, в таком случае более важное значение, вероятно, станут иметь образование также предшествующая научная работа. Для руководящих должностей, в особенности наиболее высокого уровня, основное значение имеют умения налаживания межрегиональных взаимоотношений, но кроме того совместимость кандидата с вышестоящими начальниками также с его подчиненными. Эффективный подбор сотрудников представляет собой 1 из форм предварительного контролирования качества человеческих ресурсов.

Собеседования на предприятии ООО «Уралавтостекло» являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Однако эффективность собеседований как инструмента отбора кадров на предприятии достаточно низкая. Этому есть ряд причин.

К Примеру, в компании имеется направленность принятия решения о претенденте на основе первого впечатления, в отсутствии учета заявленного в прочей части собеседования. Иная проблема состоит в направленности производить оценку кандидата в сопоставлении с личностью, с которым велось интервью напрямую пред этим. В Случае Если предшествующий товарищ казался особенно плохо, в таком случае дальнейший посредственный кандидат станет смотреться хорошо либо в том числе и весьма хорошо. Имеется у проводящих собеседование также подобная направленность, как анализ наиболее положительно тех кандидатов, внешний вид, общественное состояние и стиля которых в огромной мере походят их личные.Для повышении эффективности собеседования при найме персонала на работу предлагается:

1. Установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать себя свободно.
2. В ходе всего собеседования необходимо концентрировать внимание на требованиях к работе.
3. Не оценивать кандидата по первому впечатлению.
4. Подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

• цель работы;
• ее роль в организации;
• основные задачи работы;
• право нанимать на работу или увольнять и т.д.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.

При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.

1. Необходимо убедится, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.
2. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
3. В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть.

Также в качестве рекомендации можно предложить список, в котором собраны критерии оценки кандидатов.

1. Профессиональные и карьерные достижения.
2. Коммуникационные навыки (уровень владения устной и письменной речью).
3. Способность работать с людьми, опыт работы с людьми.
4. Мотивация и амбиции. Что движет кандидатом при выборе данной работы?
5. Аналитические навыки. Способность к концептуальному мышлению.
6. Интеллектуальный уровень.
7. Честность, этические принципы, степень лояльности.
8. Лидерские качества.
9. Способность продвигать свои идеи и заинтересовывать ими других людей.
10. Умение работать в команде.
11. Образование, профессиональная квалификация.
12. Четко сформулированное представление о карьерных целях и профессиональном развитии.
13. Инициативность.
14. Стрессоустойчивость, высокая работоспособность.
15. Творческие способности.
16. Зрелость.
17. Гибкость, способность адаптироваться к новой ситуации.
18. Способность к независимому мышлению.

Основные требования к кандидатам приведены в таблице 5.

Таблица 5 – Основные требования к кандидатам

3.2 Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций

Как ранее фиксировалось, результативное руководство нереально в отсутствии эффективной системы управления персоналом. Концепция управления обязана качественно согласовывать перемещение абсолютно всех сложных элементов организационной системы. Следует сформировать подобную систему управления, которая устраняла бы разногласие среди формальной также неофициальной (ассоциированная группа людей) сторонами компании.

В таблице приведен расчет единовременных затрат совершенствование системы управления персоналом.

Таблица 6 - Расчет единовременных затрат на совершенствование системы управления персоналом

Годовые текущие затраты, связанные совершенствованием управления персоналом З_у определяются так:

З_у = З₁+З₂+З₃+З₄+З₅+З₆+З₇+З₈+З₉+З₁₀ (4)

где З₁ – основная и дополнительная зарплата;

З₂ – отчисления на социальное страхование;

З₃ – расходы на командировки;

З₄ – расходы на служебные разъезды;

З₅ – расходы на содержание легкового транспорта;

З₆ – канцелярские и типографские расходы;

З₇ – почтовые, телеграфные и телефонные расходы;

З₈ – расходы на содержание, эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;

З₉ – расходы на содержание оргтехники;

З₁₀ – прочие управленческие расходы.

Таблица 7 - Расчет годовых текущих затрат, связанных совершенствованием управления персоналом

Текущие затраты на совершенствование управления рассчитываются отдельно по каждой статье, расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

При оценке эффективности организационного проекта по совершенствованию системы управления персоналом можно воспользоваться формулой:

Э = Р – З (5)

где Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

З – затраты на осуществление мероприятий, руб.

Предполагается, что экономический результат осуществления мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Уралавтостекло» составит 315 000 руб. в проектном периоде. Тогда экономический эффект от введения этих мероприятий составит:

Э = 315 000 – 205 220 = 109 780 (руб.).

Таким образом, организацию мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Уралавтостекло» можно считать целесообразным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Безусловно, деятельность компании, результат поставленных ею целей, нравственно-общепсихологический климат в ней в значительном – итог опытного либо неискусного управления. Непосредственно управляющий считается толчковым устройством работы. С его навыка, познаний, индивидуальных свойств, избранной стратегии деятельность зависит не только результат работы фирмы, но также нравственное удовлетворенность работников. Изъясняясь о руководителе, шефе, начальнике (у кого как установлено), не терпится сказать о человеке, что прибывает в состав с целью того, чтобы принести выгоду, что раскрывает двери кабинета и уже ровным счетом ничего, помимо работы его никак не интересует, который может позабыть и никак не продемонстрировать собственные индивидуальные трудности также проблемы подчиненным, иным одним словом о человеке, который умеет управлять собой.