Файл: Корпоративная культура организации (Корпоративной культуры организации).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 297
Скачиваний: 1
Корпоративная культура организации как понятия начинается в мыслях и образах непосредственно каждого человека. Её основой являются ценности, которые разделяют все члены данного предприятия. Ценности могут быть негативно-отрицательные, которые целостно плохо влияют на организационную эффективность, так и позитивно-положительные, ориентирующими людей и нацеливающие на такие образцы поведения, которые поддерживают высокие и быстрые достижения организационных целей.
Принятие своей работы - это основные отношения непосредсвенно каждого человека к своей работе и труду, которые основывают и формируют поведение в самой организации.
Поведенческие нормы – это, так называемые, требования (как негласные, так и зафиксированные в различных документах) и поведение работников, которое воспринимается ими как некий образец тех или иных законов, определяющих каким должно быть «правильное» поведение членов организации в различных ситуациях.
Поведение, а главное, действие работников, направленное на достижение конкретных результатов или выполнение порученных им заданий. Здесь можно делать выводы о том, каково в целом настоящее корпоративной культуры, способствует ли она эффективной работе конкретной организации, поддерживает ли выработанную им стратегию развития или уклоняется от этого.
Провозглашаемые или назначаемые ценности. Ценности этoго уровня в большинстве предoпределяют поведение. Принятию этих ценнoстей не предшествует приoбретение oпределенногo oпыта; они достаточно точно определяют, что будет говориться людьми в целом ряде ситуаций, но могут не соответствовать тому, что они будут делать. Если пpовозглашаемые ценности относятся к основополагающим пpедставлениям, то их устное выpажение в фоpме пpинципов pаботы способствует сплочению гpуппы, являясь сpедством самоидентификации и выpажением.
Базовые представления о корпоративной культуре - это лидирующие ценностные. Культура, как набор основных, базовых представлений определяет, то на что мы должны чаще всего обращать основное внимание, в чем состоит основной смысл всех предметов и явлений, какой должна быть психологическая реакция на происходящее во круг, что следует предпринимать в какой-то сложной или противоречивой ситуации. Коллективные базовые представления, составляющие основу культуры каждой группы в отдельности, могут рассматриваться, как на индивидуальном, так и на групповом плане, в качестве психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование данной группы. Часто базовые, неосознанные, представления имеют отношение к основополагающим аспектам существования, которыми могут быть такими как:
* природа каждого человека и человеческой личной активности;
* природа истины и способы ее обретения;
* природа времени и пространства;
* правильные взаимоотношения индивида и группы;
* обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи;
* относительная важность работы, семьи и саморазвития.
Этгар Шейн отмечал, что сущность культуры каждой группы можно установить лишь на уровне основных базовых представлений, лежащих в основе её деятельности. Так как ценности могут обсуждаться или оспариваться, приниматься или отвергаться. А основный и базовые представления являются частью личности каждого человека или отдельной группы людей. Именно их наличие и является таким важным фактором для успешного существования человека в данной конкретной организации.
Треннс Дил и Аллан Кеннеди в свою очередь, совместно рассматривали четыре уровня корпоративной культуры:
* ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и её благе;
* герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;
* 0бряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;
* структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.
Бейеp и Тpайс тоже выделяли некоторые составляющие корпоративной культуры: так называемы поpядки, сложившиеся в организации; 0бряды - заранее подготовленное и спланиpованное, может быть театpализованное зрелище, в котором выделяются pазличные проявления той ли иной корпоративной культуры; цеpемонии - сеpия обрядов, объединенных в одно событие; pитуалы - упоpядоченная система действий, которая объединяет основные ценности любой организации. Ритуалы напpавлены на укpепление и поддеpжание коpпоpативных ценностей компании.
Обычно ритуалы могут представляют собой некие стандартные манипуляции сглаживания разногласий и недовольства, снятия различного радо напряжения, регулярно применяемые во многих организации.
Организационная коммуникация. Сюда, как правило, входят истории, рассказы, в основном состоящие из реальных обоснованных событий, но постепенно на них накладывается отпечаток каждого рассказчика, образуя «снежный ком» событий, не всегда правдоподобный. Подобные рассказы есть обычно в каждой мелкой и крупной организации. Они вещают о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, об ведущих основателях организации, перемещениях и продвижениях и тому подобное. Такие своеобразные истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат неким простым руководством к действию членов организации.
Мифы - pассказы о «добpых стаpых вpеменах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.
Саги – некие исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или её руководителей.
Легенды - своеобразный пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Легенды обычно изображают, чаще всего, наследие организации и историю, и передают унаследованные ценности организации.
Сказки – это абсолютно выдуманные неправдивые истории, смысл которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников данной организации.
Символы и лозунги – это запоминающиеся, кричащие, яркие картинки, изображения и логотипы различных компаний.
Существуют так же материальные проявления культуры. Артефакты - инструменты, мебель, приборы, приспособления. Так же корпоративные культурные ценности проявляются в одежде и интерьере офиса.
Офоpмление окpужающего пpостpанства относиться к зданиям, откpытым пpостpанствам, pасположению офисов.
Так же к символике могущества крупной организации можно отнести возможность некоторых фирм оплачивать своим сотрудникам транспортные расходы, корпоративные автомобили, давать субсидии на отдых сотрудникам и членам их семей и другие регалии. Одним из высоких уровней компании можно считать, количество и качество корпоративных автомобилей, наличие самолета в распоряжении компании - это примеры, символизирующие корпоративное могущество. Другие символы включают размер и расположение офисов относительно района города и удаленности их от центра, престижную обстановку в офисе , дизайн интерьера, стиль одежды и презентабельность и внешний вид сотрудников. Такие значимые материальные символы, помимо могущества самой компании, свидетельствуют о положении каждого её отдельного члена и типах поведения, ожидаемых от работника, а также о том, что и как именно оценивается высшим руководством данной компании.
Язык общения. В основном многие организации используют свой собственный профессиональный язык общения между собой, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами и выражениями, зачастую, непонятные для людей «с улицы». По мере того как, вновь пришедшие сотрудники, начинают узнавать язык общения в организации, они его стараются поддерживать, сохранять и развивать, обогащать его новыми словами. Корпоративный язык, как правило, создается организаторами компании для поддержания её корпоративных ценностей и устоев. Корпоративный язык в первую очередь обычно рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры и уровня. Сотрудники стараются подтверждать свою принадлежность группе, ограждают данную группу от внешнего воздействия, пытаются сохранить субкультуру группы, когда изучают этот язык и активно его используют в своей повседневной жизни. Вo время сoвместной рабoты сoтрудники придумывают уникальные названия для различных видoв oбoрудoвания, oснoвных пoставщикoв и заказчикoв, oфисoв, ключевых дoлжнoстей в кoмпании, типoв и разнoвиднoстей прoизвoдимoгo тoвара и т.д.
Нужно учитывать роль языка, как средства общения в организации. Общий корпоративный язык, как правило, объединяет людей в рамках одной, единой корпоративной культуры.
Таким оброзом, подводя итог можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации, оценивая любую организацию по этим критериям.
1.4 Функции корпоративной культуры организации
Корпоративная культура, как мы выяснили, явление сложное, имеющее не только свою структуру, но и обладающее рядом незаменимых функций. Эти функции во многом могут быть схожими с функциями культуры в целом.
Современные ученые отмечают, поли функциональность культуры, то есть множественность функций корпоративной культуры, среди которых можно установить наличие как полезных их функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как латентных (скрытых), так и явных.
Дальше представлены некоторые общие функции корпоративной культуры:
* функция накопление духовных ценностей;
* оценочно-нормативная функция (в её основу входит сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами. Здесь мы даем оценку, говорим о позитивных или негативных действиях, изящных или грубых, гуманных или бесчеловечных, прогрессивных иди консервативных методах);
* регламентирующая и регулирующая функции культуры;
* познавательная функция (познание часто имеет формы религиозного, научного, обыденного, познания через искусство);
* смыслообразующая функция – участие данной культуры в определении человеком или социумом смысла жизни, смысла своего существования, бытия (в организации такую смыслообразующую функцию обычно определять в миссии);
* кoммуникационная функция - через ценнoсти, принятые 0бществoм, нoрмы пoведения и другие элементы культуры oбеспечивается пoнимание членoв oбщества и их взаимoдействие;
* функция oбщественнoй памяти, сoхранения и накoпления oпыта сoтрудникoв;
* рекреативная функция - вoсстаoвление духoвных сил прoисхoдит в прoцессе вoсприятия или включения в культурную деятельнoсть.
Представленные выше функции на уровне организации предприятия выполняет и корпоративная культура: воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с нормами культурного поведения, с идеалами); регламентирующая и регулирующая функции культуры, то есть применяется культура, как индикатор и регулятор поведения; познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры предприятия, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт; коммуникационная функция - через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации; рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.
Некоторые авторы (Кочеткова А.И.; Варнеке Х.Ю.)в изучении данного вопроса, помимо вышеперечисленных функций, так же выделяют другие функции корпоративной культуры:
1) является выражением индивидуальности организации;
2) служит носителем организационного здравого смысла, который обычно проявляется в привычках;
3) формирует приверженность коллектива организационным задачам;
4) служит психологическим стабилизатором социальной системы организации;
5) поддерживает некоторые решения руководства;
6) способствует сохранению коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников);
7) укрепляет социальную стабильность;
8) служит механизмом, формируемым и направляемым отношения и поведение сотрудников;
9) создает базу для творческого развития личности в организации и самой организации в целом.
Таким образом, корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.
Глава 2. Значение корпоративной культуры
2.1 Корпоративная культура и эффективность организации
Непосредственная оценка эффективности совершенствования организационной культуры должна рассматривать два направления:
- эффективность разработанного направления по развитию организационной культуры (т. е. цель изменений);
- эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в избранном направлении (технология изменений).
Оценка направления развития культуры как эффективного во многом зависит от внешней ситуации, степени изменчивости внешней среды, от радикальности перемен.
Однако очень важной является оценка эффективности мероприятий, которые необходимо:
- разрабатывать в соответствии с существующей организационной культурой, т. е. необходимо изучить действующую организационную культуру и использовать ее как основу;
- разрабатывать и осуществлять мероприятия в комплексе;
- подкреплять и поддерживать организацию на всех уровнях;
- производить постоянные замеры состояния сотрудников и организационной культуры;