Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Взаимосвязь понятий: потребность, вознаграждение и мотивация персонала).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что на сегодняшний день остро стоит проблематика вопросов, связанных с обеспечением практической эффективности применяемых технологий и элементов системы формирования мотивированности персонала для реализации стратегических задач копании.

Стабильность и эффективность функционирования коллектива, уровень мотивированности к компании, обеспечивает базу для устойчивой деятельность любой современной организации в целом, особенно это относится к высокотехнологичным компаниям. В современных условиях все возрастающей конкуренции сотрудники компаний, становятся одним из основных факторы развития.

Современная сфера формирования мотивированности персонала как один из критериев качества человеческого капитала современного работодателя, и HR-технологии, обеспечивающие ее повышение – это важное направление кадровой работы в современной компании, которая находится в непрерывном развитии, совершенствовании, а значит, и постоянного поиска путей повышения потенциала практического функционирования. Результаты деятельности во многом зависят от эффективности и актуальности системы формирования мотивированности персонала как один из критериев качества человеческого капитала.

Работа по улучшению использования персонала компании – это комплексное и многогранное направление, которое находится в непрерывном развитии, совершенствовании, а значит, постоянного повышения потенциала практического функционирования и резервов для повышения эффективности. Результаты деятельности во многом зависят от компетенции сотрудников и актуальности используемых персонал–технологий в кадровых практиках управленческого воздействия на уровень использования персонала компании.

Повышение эффективности труда работников организации тесно связано с внедрением новых форм и методик организации производственного процесса, технического вооружения труда и уровня заинтересованности работников в повышении производительности труда.

Можно констатировать, что значимость развития мотивированности персонала в рамках кадровой политики компании обусловлены необходимостью активизации и эффективного использования возможностей личного фактора в реализации стратегических установок.

Целью исследования является теоретические основы мотивации персонала

Задачи исследования заключаются в следующем:

1. Рассмотреть понятия: потребность, вознаграждение и мотивация
2. Обобщить содержательные мотивационные теории
3. Обобщить процессуальные мотивационные теории
4. Рассмотреть концепцию мотивации Владимира Герчикова.

1. Понятия: потребность, вознаграждение и мотивация персонала

1.1 Взаимосвязь понятий: потребность, вознаграждение и мотивация персонала

Развитие современных социально-экономических систем, одной из которых являются компании, основывается на профессиональной активности населения.

В современной экономике действует свобода предпринимательства, профессионального и потребительского выбора, поэтому она явилась средой для формирования персонала как основные фактор развития современных компаний.

Проблема приоритетных направлений развития менеджмента современных компаний является одной их основных проблем управления, и, как следствие, актуальным становится вопрос о специфике становления концепции управления потенциалом предприятия^[1].

Современный менеджмент рассматривает управление сотрудниками компаний с позиций формальной организацией деятельности, под которой понимают группы работников, объединенных для реализации общей цели.

В рамках данного исследования «персонал» (от лат. реrsоnаlis - личный) компании будем рассматривать с позиций личного кадрового состава компании, включающий всех наемных собственников, а также работающих собственников и совладельцев, обладающих соответствующими знаниями, компетенциями и квалификацией. ^[2]

На рисунке 1.1 представлены особенности и признаки персонала компании.

Рис. 1.1. Особенности дефиниции «персонал»

Персонал компании следует растаивать как единый комплекс характеристик обуславливающих его потенциал как «человеческого капитала» развития компании:

• физиологические характеристики персонала,
• психологические характеристики персонала,
• социокультурным характеристики персонала (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Комплекс характеристик «персонала»^[3]

В качестве главной задачи эффективного механизма управления персоналом можно определить задачу по согласованию противоречивых потребностей отдельных субъектов трудовой деятельности, согласование интересов персонала и интересов организации в рамах использования механизма вознаграждения и мотивации персонала.

На процесс управления сотрудниками компаний, безусловно, влияет фактор мотивационной сферы персонала. Значение стимулирования в системе управления кадровым составом компаний заключатся в самом содержании понятия «мотив».

Изначально понятие «мотив» связно с понятием «причина» или «движущая сила» деятельности, исходя из изначального понятия «мотивационная» сфера системы управления компаний напрямую обуславливает взаимосвязь таких факторов как:

• цели компании,
• задачи системы управления компаний,
• интересы менеджмента,
• ценности сотрудников,
• мотивы деятельности персонала.

При этом следует отметить, что, не смотря на определяющую роль «мотивов» в профессиональной деятельности сотрудников компаний единства в определении сущности современных форм и методик мотивирования у современных исследователей нет, при этом чаще всего используется толкование понятия «мотив», исходя из подхода процесса формирования побуждения к деятельности (см. рис. 1.3).

Рис. 1.3 - Схема роли «потребности», исходя из подхода процесса формирования побуждения к деятельности персонала^[4]

Как следует из схемы рисунка 1.3 такой подход к «удовлетворению потребностью» позволят использовать такие категории как потребности, установки, интересы, и стимул поведение сотрудника. При этом можно отметить, что основном стимулом трудовой деятельности является вознаграждение за труд.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата является вознаграждением сотрудников за их труд, которое формируется исходя из квалификации сотрудники, сложности работы, количества отработанного времени, а так же качества и условий осуществляемого труда. При этом используются также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. ^[5]

Современное вознаграждение это многофакторная система, элементы которой представлены на рисунке 1.4.

Рис. 1.4 Элементы системы вознаграждения персонала^[6]

Следовательно, под системой вознаграждения в рассматривается комплекс корпоративных правил и схема определения размера оплаты труда персонала. А экономическая сущностью заработной платы выражается в том, что она выступает как периодическое денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение возложенных обязанностей, с учетом уровня квалификации, знаний и навыков работника, а также с учетом сложности, интенсивности, вредных и иных факторов на рабочем месте.

Таким образом, рассмотрев взаимосвязь понятий: потребность, вознаграждение и мотивация персонала можно сделать следующий вывод:

• сущность процесса «мотивирования» в системах управления выражается в эффективном использовании внутреннего «импульса» - «потребностей» - «интересов», который формирует побуждение к определенному выгодному действию и получению «вознаграждения».
• сущность процесса «мотивирования» в системах управления выражается в формировании системы внешних вознаграждений -поощрений, воздействий чрез возможности реализации «потребности» сотрудников, которые побуждает персонал на более активное использование своего потенциала.
• процессы «мотивация» и «вознаграждение» в системах управления взаимосвязаны, но они различны.

1.2 Механизм мотивирования в системах управления

В современных условиях мотивирование в системах управления нужно применять комплексно, для получения синергетического эффекта. В основе механизма мотивации заложена концепция, что деятельность людей зависит от потребностей и следовательно в рамках мотивации исходя из предположения, что человек может либо прекратить свою деятельность до того момента, пока не возникнет новая потребность, либо может продолжить поиск возможности осуществления действий для устранения потребности.

Механизм мотивирования в системах управления можно представить через общее развитие использования таких элементов как стимул-потребность-мотив-цель.

Формирование эффективного механизма мотивирования людей в системах управления является одной из наиболее значимых направлений развития любой системы. Оно способно многократно повысить ее эффективность и результативность деятельности. При этом само понятие «эффективность» в кадровом менеджменте рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Но при этом эффективный механизм мотивирования людей в системах управления должен способствовать более полнимому использованию потенциала людей как части системы.

Формирование эффективного механизма мотивирования в системах управления является одним из ключевых параметров работы с людьми на основе подхода «мотивирования на результат»: если, определенная выполняемая человеком работа максимально удовлетворяет его разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности системы.

При этом процесс можно представить с помощью последовательных этапов механизма мотивирования людей в системах управления.

Первый этап реализации механизма мотивирования в системах управления - возникновение потребности. На данном этапе осуществляется формирование конкретной потребности личности, которая побуждает личность к поиску путей удовлетворения потребности, т.е. переходит ко второму этапу.

Второй этап реализации механизма мотивирования в системах управления - осуществляется поиск путей, с помощью которых можно удовлетворить возникшие потребности.

Выделяют внешние и внутренние поисковые активности. Внешняя активность означает поиск во внешней среде такого объекта, который смог бы удовлетворить существующую потребность. Внутренняя поисковая активность представляет собой мысленный перебор определенных предметов, которые способны удовлетворить потребности.

Третий этап реализации механизма мотивирования в системах управления - определение конкретной цели. Представляет собой мысленную постановку человеком конкретной цели, достижение которой поможет удовлетворить потребность. Цель представлена в качестве осознаваемого и ожидаемого результата, на который направлено поведение человека. Цель определяется как содержанием (чего хотят), так и уровнем качества (то есть, какой результат ожидается).

Четвертый этап реализации механизма мотивирования в системах управления - формирование мотива и стимула. Человек, установивший цель, начинает сознательно и преднамеренно действовать. Именно это действие заканчивает процесс формирования мотива.

Пятый этап реализации механизма мотивирования в системах управления определяется осуществлением действий. Для того, чтобы человек мог осуществить действия, которые позволят ему приобрести то необходимое, что нужно для удовлетворения потребности, он затрачивает свои усилия. На данном этапе цели могут корректироваться.

Шестой этап реализации механизма мотивирования в системах управления подразумевает получение вознаграждение за выполненное действие. Когда человек заканчивает работу, он получает то, с помощью чего он может удовлетворить потребность, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь определяется то, на сколько достижение желаемого результата соответствует выполненным действиям.

Седьмой этап реализации механизма мотивирования в системах управления связан с удовлетворением (устранением) потребности, которое определяется разными путями: удовлетворение потребности; подавление потребности; не реагирование на потребность. ^[7]