Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Взаимосвязь понятий: потребность, вознаграждение и мотивация персонала).pdf

Модель Портера-Лоулера включает в себя составляющие теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. Данная модель состоит из пяти основополагающих компонентов, влияющих на мотивацию: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения.

Результаты трудовой деятельности сотрудников зависят от вложенных усилий, от индивидуальных способностей работника, от осознания сотрудником своей роли. Если работник уверен, что его усилия будут справедливо вознаграждено, и которое будет эквивалентно приложенным усилиям, то он будет более старательно и с большей степенью эффективности работать.

Вознаграждение ставится в соответствии от достигнутых результатов.

Основная идея теории подкреплений Б.Ф.Скиннера, в том, что мотивация рассматривается как циклический процесс, в котором последствия поведения человека в прошлом оказывают влияние на его последующие действия в будущем. Любое поведение, то есть реакция, которое выбирает человек в той или иной ситуации или в событии, то есть стимулом, будет выступать причиной конкретных последствий. Если последствия будут иметь позитивные характер, то человек будет направлять усилия, чтобы увеличить их, действуя тем же самым образом.^[13]

И напротив, в случае, если последствия имеют негативный характер, то человек будет направлять усилия с целью изменения своего поведения, чтобы избежать этих негативных последствий.

Обобщая основные особенности рассмотренных базовых теорий мотивации как теоретической базы менеджмента можно сделать следующие выводы:

1. Положительными чертами большинства теорий, объединенных в школу человеческих отношений, являются: попытка учета множественности целевых установок индивидуумов; принятие к анализу нематериальных факторов мотивации; обращение внимания на наличие эндогенных ограничений, накладывающих свой отпечаток на экономическую деятельность;

2. Наиболее часто встречающимися проблемными областями являются: достаточно низкие возможности по формализации базы мотивации; отсутствие методики исследования взаимозависимости и взаимозаменяемости отдельных интересов персонала; отрыв некоторых мотивационных теорий от внешних факторов, обуславливающих изменения в мотивации; сложности исследований в области динамики целевых установок индивидуумов; неотработанность критериев оптимизации уровня удовлетворенности работника и эффективности трудовой деятельности (с позиции персонала и организации) в сложившихся условиях хозяйственной деятельности.

Таким образом, рассмотрев основные этапы развития теорий мотивации персонала, можно констатировать, что в рамках профессиональной и трудовой деятельности персонала обязательным условием является направленность на получение благ в интересах субъекта трудовой деятельности либо напрямую, либо опосредовано. При этом основным вопросом, решаемым субъектом трудовой деятельности, будет являться вопрос о том, куда направить свои трудовые усилия и каким образом осуществлять процесс труда для удовлетворения своих интересов. В самом общем виде данный вопрос может быть решен субъектом трудовой деятельности только в результате сопоставления своих интересов, которые потенциально могут быть удовлетворены в результате профессиональной трудовой деятельности, и затрат, необходимых для достижения этих индивидуальных результатов.

Рассматривая мотивацию персонала как субъектов трудовой деятельности в наиболее общей ее интерпретации, как побуждение к действию, правомерно предположить, что подобное побуждение невозможно без личной заинтересованности человека. Поэтому в рамках данного исследования при анализе теоретических основ мотивации персонала организации, следует отталкиваться от интересов персонала как благ индивидуально значимых для субъектов трудовой деятельности и являющихся потенциальной частью мотивации его трудовой деятельности.

При этом проблемы эффективности трудовой деятельности персонала с позиций организации следует рассматривать только сквозь призму того, что «интересы» являются для работника либо внешними условиями деятельности, либо внутренними факторами мотивации.

4. Концепция мотивации Владимира Герчикова

4.1 Особенности мотивации различными типами сотрудников

Человеческий фактор в системе мотивации может быть определен как специфический вклад человека в обеспечение качества и эффективности деятельности, элементом которой он является. Роль человечного фактора оценивается с помощью специальных моделей, одной из самых распространенных является модель «SHELL» (рис.4.1).

Рис. 4.1. Схема модели SHELL человеческого фактора в системе управления (адаптированный вариант, полученный из модели Хоукинса, 1975 г.), где S - установки (процедуры, символы, т. д.), Н - объект, Е - среда, L - субъект (человек)^[14]

Классификация человеческого фактора системе управления на основе модели «SHELL» основана на следующих факторах. Виды человеческих факторов влияющих на принятие управленческих решений:

• физические;
• физиологические;
• психологические;
• психосоциальные.

В этой связи выделяют различные типы мотивирования.

В психологии управления персоналом практикуются два подхода к управлению разными типами персонала: факторный и типологический.

Первый - факторный описывает разные особенности личности (факторы), из которых строится профиль.

Второй – типологический описывает различные «типы» личности.

Пример факторного подхода – модели MMPI и 16 PF.

Примеры типологического подхода –темпераменты, а также акцентуации личности по К.Леонгарду: гипертимный, застревающий, демонстративный и другие.

Существует и смешанный, факторно-типологический подход. К нему относится широко применяемый индикатор Майерс-Бриггс (MBTI), основанный на теории личности Карла Густава Юнга. Он включает 4 шкалы, каждая из которых имеет два полярных значения:

• интраверсия(I) – экстраверсия (E),
• здравый смысл (S) – интуиция (N),
• эмоциональность (F) – рационализм (T),
• планомерность (J) – действия по обстоятельствам (P).

Из них получается 16 сочетаний – типов личности, каждый из которых обладает особенностями и в разной степени пригоден к разной работе. В США, к примеру, принято указывать свой тип по MBTI в резюме: эйчару сразу ясно, с каким «психотипом» он имеет дело.

Например:

ESTJ: экстраверт, сенсорик, логик, рационал. Работоспособный, социально-адаптированный тип, всегда чувствует необходимость доводить начатое дело до завершения. Планирует деятельность, практически относиться к окружающим вещам. Склонен проявлять любовь и заботу о близких. Добродушен, но резковат, может быть вспыльчивым и упертым.

INTP: интроверт, интуит, логик, иррационал. Эрудит с философским складом ума. Осторожен, принимает решение только с уверенностью в его правильности, анализируя прошлое в его связи с будущим. Не любит бурных проявлений эмоций, ценит уют и комфорт.

При этом Юнг предполагал, что предпочтения заложены в человека и не изменяются. Однако практически это не слишком важно, так как «чистые типы» – редки. И можно тренировать поведение, связанное с непредпочтительной стороной. Проводились исследования по повторяемости результатов тестирования через год. Для каждой пары они дают коэффициент 0.8, однако для типа в целом – 0.4. Но методика не позволяет отделить реальные изменения от слабых предпочтений, которые просто недостоверно определяются.

Эмпирические наблюдения за изменением типов говорят о таких тенденциях Предпочтения S, F, P – сохраняются. Поведение «решающего» с возрастом часто смягчается (J →P), он планирует себе более спонтанное поведение, потому что это уже позволено обществом. Интуиты, особенно интуиты-мыслящие склонны к осваиванию противоположных предпочтений: N →S, T →F, E → I.

Иногда изменения типов с возрастом логичны, иногда проявляются резко и неожиданно, особенно для решающего типа, который может решить поменять стиль. И это не смена предпочтения, а просто более разностороннее развитие.

Есть упрощённый вариант MBTI (Кэйртси и Бейтс), где используются только 3 шкалы и вырисовывается «дерево» типов.

Различные типы персонала – это 16 типов личности по Майерс-Бриггс.

Рис. 4.2. 16 типов личности по Майерс-Бриггс^[15]

Существует ещё множество моделей описаний типов личности руководителей (характера, индивидуальности, стилей). Например, типология соционики. Этот подход основан на тех же базовых шкалах по Юнгу. Принципиальное отличие – это ориентация на отношения, возникающие при взаимодействиях между представителями разных типов.

Соционика – вещь достаточно сложная и в практике рекрутмента её применяют в основном приверженцы, а диагностика производится путём интервью, для которого требуется специальная квалификация.

Классификация различных типов персонала DISC. Сравнительно мало известна, хотя создана ещё до MBTI, в 20-х годах прошлого ХХ века. Согласен модели У. Маултон-Марстон, можно выделить четыре типа руководителей представленных на рисунке 4.3

Рис. 4.3. Классификация различных типов персонала по модели У. Маултон-Марстон – DISC^[16]

Модель Маултон-Марстон делает акцент на то, как находить взаимопонимание с людьми разных стилей, выстраивать отношения, эффективно управлять подчинёнными.

Психогеометрическая типология руководителей. Эта типология, введённая американским психологом С. Диллинджер, основана на удивительном, но реальном факте. Представителям разных психологических типов визуально нравятся разные геометрические фигуры (см. рис.4.4).

Рис. 4.4. Классификация различных типов персонала по модели С. Диллинджера

Психогеометрия действительно работает и точность этого теста очень высока (до 80%). Единственно, рекомендуется просить испытуемого выбирать 2 наиболее понравившиеся фигуры: личность всё-таки многогранна и возможны варианты, т.е. две пары из четырех вариантов и 16 типов.

Ицхак Адизес, - один из самых популярных в мире бизнес-консультантов, предложил свою типологию, привязанную к востребованности разных типов поведения (Адизес называет их стилями) менеджеров на разных стадиях развития* от «детства» до «зрелости». Каждый стиль выполняет свою роль, хорош для своих задач и своего времени.

В итоге их сочетание формирует «модель Адизеса»: PAEI.

Рис. 4.5. Классификация различных типов персонала по модели Адизеса- PAEI^[17]

Итого, перебрав все возможные варианты, получаем 16 типов - как у Майерс-Бриггс, в соционике и в психогеометрии.

В связи с ростом использования проектного подхода широко используется типология руководителей по модели командных ролей. Британский психолог Реймонд Белбин, изучая причины успеха и неудач командной работы, установил, что успешная команда должна включать исполнителей несколько типовых ролей (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Классификация различных типов персонала по модели Р. Белбина^[18]

Можно заметить, что все перечисленные типологии персонала очень похожи, от количества выделяемых типов до их описания.

В отечественной практике также были сформированы типологизированные концепции мотивации в зависимости от базовых «психотипа» персонала, одной из них является концепция мотивации Владимира Герчикова.

4.2 Основные положения концепции мотивации Владимира Герчикова

Концепция базируется на положении о том, что персонала можно разделить на пять групп, которые выделяются по признаку преобладания одного из пяти типов мотиваторов. При этом преобладание того или иного типа мотивации полностью не исключает реализацию и других мотивационных черт (рис. 4.6).

Рис. 4.6 - Типы сотрудников и мотиваторы в рамках концепция мотивации Владимира Герчикова^[19]

Качество персонала (а через него качество организации) можно оценить через  степень «достижительной» мотивации -  внутренней устремленности сотрудников ко все более высоким результатам через повышение квалификации, производительность и т.д.