Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Взаимосвязь понятий: потребность, вознаграждение и мотивация персонала).pdf

Для реализации механизма мотивирования в системах управления необходимо определить, какие факторы могут повлиять на мотивацию сотрудников исследуемой организации, какие ценности преобладают в коллективе, что может заставить сотрудников работать с большей отдачей и эффективностью, и на основе этого уже строить предложения по совершенствованию системы материального и нематериального стимулирования сотрудников.

Для того, чтобы составить общую картину мотивационного профиля, необходимо использовать метод опроса сотрудников в индивидуальном порядке, определить какие характеристики работы имеют для того или иного работника первостепенное значение. С этой целью принято проводить различные оценочные беседы, опросы.

Также данные мероприятия проводятся для того чтобы согласовать цели системы и цели работающих на нем сотрудников. Опросы должны подготавливаться основательно.

Прежде всего, потому что создается инструмент, который можно применять через заранее определенные промежутки времени. Хорошо структурированный опрос, элементы которого стабильны, можно использовать неоднократно. По результатам опроса формируется мотивационный профиль людей.

Таким образом, можем быть установлен уровень мотивации и абсолютно точно можно отслеживать, как меняются показатели настроения в коллективе и мотивации с течением времени.

2. Содержательные мотивационные теории персонала

Рассмотрим содержательные мотивационные теории персонала.

В теории Абрахам Маслоу механизмы мотивирования в системах управления основываются на системе человеческих потребностей. А. Маслоу произвел деление всех человеческих потребностей на пять групп и назвал их базовыми потребностями (Рис. 2.1).

Самовыражение

Социальные

Безопасность

Физиологические

Рис. 2.1. Потребности А.Маслоу как основа механизма мотивирования в системах управления^[8]

Потребности, необходимые для выживания и существования А.Маслоу относит к физиологическим потребностям (к примеру, потребности в еде, в воде, в отдыхе, в жилищных условиях и т.д.).

Если рассматривать с позиции мотивации трудовой деятельности, данные потребности можно отнести к материальным, например, как потребность в заработной плате, так и в других денежных вознаграждениях.

Таким образом, можно сделать вывод, что удовлетворить данные потребности можно с помощью механизмов материального мотивирования.

Потребность в безопасности в мотивации трудовой деятельности подразумевает такую потребность, как уверенность в завтрашнем дне (в будущем).

В данную группу потребностей можно отнести потребность в защите от опасностей (опасности могут быть физическими и психологическими), которые несёт окружающий мир, а также в уверенности в том, что материальные (то есть физические) потребности будут удовлетворены в течение времени.

Такую уверенность формируют через механизмы гарантий в пенсионном и социальном обеспечении, которые выражены в хорошей, стабильной и надежной работе, в социальных гарантиях (социальный пакет, различные виды социального страхования).

Механизм мотивирования людей на основе социальных потребностей в мотивации трудовой деятельности, А. Маслоу определяет как механизмы реализующие потребность в принадлежности и любви.

Данная группа потребностей имеет свое выражение в привычке работать в одном постоянном коллективе, в возникновению и поддержанию дружеских отношений со своими коллегами.

Примером реализации данного механизма мотивирования людей является ситуация, когда сотрудники не хотят менять своего текущего места работы по причине того, что социальные потребности удовлетворяются на высоком уровне (даже не смотря на низкую степень материальной удовлетворенности).

Важной группой потребностей в механизмах мотивирования людей предложенных А. Маслоу является потребность в признании или уважении.

Сюда относятся потребности в самоуважении, в признании личных достижений, а так же разумное вознаграждение этих достижений, в признании компетентности сотрудника, в уважении со стороны коллег. Примерами таких механизмов являются следующие:

1. предложение сотрудникам более интересной и содержательной работы;
2. справедливая оценка и поощрение достигнутых сотрудниками результатов труда;
3. делегирование полномочий и наделение дополнительными правами;
4. обеспечение развития сотрудников, то есть непрерывное обучение и переподготовка, благодаря которой повышается уровень компетентности сотрудников.^[9]

Потребность сотрудников в реализации своих потенциальных возможностей и личностном росте А. Маслоу относит к потребности в самовыражении или самоактуализации.

Самоактуализация является врожденным явлением. Каждый человек имеет потребность в том, чтобы каким-то образом выделиться из общей массы (будь то какие-то внешние данные, или же умственные способности).

Выделение человека происходит благодаря роли и статусу, которые он занимает, это и является механизмом мотивирования.

Механизмы мотивирования людей, выделенные К. Альдерфера имеют иную иерархию (рис. 2.2).

Альдерфер утверждает, что все потребности можно выразить в виде иерархии.

Иерархия ERG (по начальным буквам потребностей), которую он предложил, состоит из трех уровней, которые включают определенные потребности:

• в существовании (с англ. existence): данные потребности будут удовлетворены при помощи еды, воздуха, условий работы, заработной платы и т.д. (по классификации А. Маслоу - физиологические потребности и потребности в безопасности);
• в родственности (с англ. relatedness): эти потребности, можно удовлетворить с помощью общественных и межличностных отношений (по классификации А. Маслоу - социальные потребности).
• в росте (с англ. growth): группа потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью личным творческим или производственным вкладом индивида (по классификации А. Маслоу - потребности в уважении и признании и в самореализации).

Рост

1. Самовыражение
2. Власть
3. Уважение

Связь

Существование

1. Принадлежность к социальной группе
2. Любовь
3. Физиологические потребности
4. Безопасность

Рис. 2.2 Иерархия мотиваторов К. Альдерфера как основа механизма мотивирования в системах управления

Различие теорий потребностей-мотиваторов по А.Маслоу и Альдерфера определяется тем, что согласно теории потребностей Маслоу, удовлетворение потребностей движется только снизу вверх, то есть, после удовлетворения одной потребности, можно переходить к удовлетворению другой, в теории потребностей Альдерфера движение идёт в обе стороны, то есть, вверх, при условии удовлетворения потребностей нижнего уровня, и вниз, даже если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

К примеру, если человеком не удовлетворены потребности в принадлежности, то у него снова «включаются» потребности в существовании. Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей движение вверх по уровням потребностей, а движение вниз - процессом фрустрации, то есть вызывает негативное психологическое состояние, что влечет за собой снижение мотивации.

Основные идеи мотивационные теории Д. МакКлелланда:

1 Ведущая роль в определении поведения человека отводится сознанию;

2 Человек имеет три основные потребности:

а) потребность власти: то есть желание иметь влияние на других людей (по классификации А.Маслоу потребности в уважении и самовыражении). Обычно, люди, для которых потребность во власти является очень высокой, являются очень хорошими ораторами, энергичными и решительными людьми, а так же, требовательны к другим, так как им требуется внимание;

б) потребность в успехе, подразумевает доведение работы до успешного завершения. Обычно, люди, для которых успех является основополагающей потребностью, обладают высокой степенью ответственности и любят рисковать;

в) потребность в причастности, то есть ощущение, что человек является частью чего-то. Люди, для которых важно ощущать себя частью целого, являются общительными, могут с легкостью начать общение, обрести новых знакомых, а так же готовы оказать помощь нуждающимся.

Согласно мотивационные теории Д. МакКлелланда потребности в причастности, в успехе и во власти не являются часть иерархии, так же они не исключают друг друга.

В двухфакторной модели Герцберга (рис. 4) представлены две группы факторов, которые влияют на степень удовлетворенности или не удовлетворенности потребностей: гигиеническая группа факторов и мотивационная.

Гигиеническая группа факторов помогает предотвратить неудовлетворенность сотрудников.

Они не являются мотивирующими, только мотивационные факторы мотивируют.

Рис. 2.3 Механизмы мотивирования в системах управления по теории Ф. Герцберга^[10]

К гигиенической группе факторов можем отнести организационную политику компании, заработную плату, условия труд, а также режим работы, социально-психологический климат в организации, си­стему контроля, аттестации и оценки.К мотивационной группе факторов можем отнести возможность достижения ус­пеха, возможность продвижения по карьерной лестнице, заслуженное признание достигнутых успехов, а так же их справедливая оценка со стороны руководства, возможность персонально нести ответственность, возможность привносить что-то новое.

3. Процессуальные мотивационные теории персонала

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

В процессуальных теориях мотивации и стимулирования проводится анализ распределения усилий человека для того, чтобы он мог достигнуть поставленных целей и задач, исходя из которых человек как выбирает вид поведения, более менее соответствующий для данной ситуации. Представители данных теорий определили, что поведение людей, в первую очередь, зависит от социальных потребностей.

Согласно теории справедливости Дж. Адамса людей в коллективе предприятия определяются оценкой человеком собственных издержек и полученного вознаграждения и затрат и результатов остальных сотрудников, которых он приравнивает к себе.

Усилия (А)

Усилия (Б)

Вознаграждение (А)

Вознаграждение (Б)

Мотивация

Рис. 3.1. Теория справедливости Дж. Адамса^[11]

На рисунке 3.1 представлена формула, которая показывает, что лицо «А» соотносит свои затраты и вознаграждение с пропорцией издержек и вознаграждения лица «Б». Если затраты и результаты получаются в одной пропорции, то сотрудник получит удовлетворение отношением к нему менеджмента.

Если он считает, что его собственные усилия непропорциональны полученному вознаграждению, прежде всего, в сравнении с коллегами, он воспринимает это как проявление несправедливости со стороны менеджеров, почувствует себя неудовлетворенным.

Согласно теории ожидания Врума вера индивида в то, что выбранная модель поведения будет способствовать к удовлетворению желаемой потребности. Автор теории рассматривает мотивы трудовой деятельности труд как процесс (Рисунок 3.2).

Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату

Ожидание того, что результаты приведут к вознаграждению

Ожидание того, что вознаграждение будет ценным для человека

Рис. 3.2 - Механизм мотивации теории ожиданий Врума^[12]

Мотивация будет эффективна лишь при условии, что на каждом этапе ожидание человека будет оправдано, то есть будет положительным. Если же валентность (значимость) вознаграждения будет низкой по отношению к результатам, то, соответственно, мотивация будет ослабленной.

Теория основывается на предпосылке, что затраченные усилия должны быть соизмеримы с вознаграждением, и соответствующим образом справедливо соотноситься с вознаграждением других работников, которые выполняли точно такую же работу.

В случае, если работник уверен, что ему мало платят, у него снижается мотивация, вследствие чего, он начинает работать хуже. В случае, если сотрудник уверен, что ему переплачивают, то отношение к труду не меняется. В итоге, можем сделать вывод, что до тех пор, пока сотрудники не будут ощущать, что они справедливо вознаграждены, у них будет низкий уровень мотивации трудовой деятельности, вследствие чего они не будут прикладывать усилия для достижения результатов.