Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как).pdf

Введение

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, и т.д.).

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами.

1.1 Определение и характеристика конфликта.

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей."^[1]

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

- спор, — дружеское соревнование враждебная борьба достижение цели;

- — вооруженный конфликт;

- — столкновение индивидуальных ;

- скандал — публичное или шумная .

В условиях совместной , работы или бизнеса интересы участников не быть все согласованными. Основными рассогласования являются: ; цели; права; баланса между и ответственностью.

Для часто характерна исхода, что несовпадением интересов , их психологическими , случайными обстоятельствами. тем не в ряде случаев конфликтов прогнозируемы.

человек вступает в лишь в значимой себя ситуации, не видит ее изменить ( из солидарности). в большинстве случаев старается не отношений и сохранять .

Одни участники , преследуя свои , становятся деятельными инициаторами, другие, интерес в том ином исходе, , материально или поддерживают одну сторон, третьи выжидательную позицию, , заинтересованные в завершении , делают для все возможное.

могут разыгрываться одной личности (), а также между людьми, группами или подразделениями (). Социальные конфликты возникать между:

- (например, рабочими и )

- группами лиц (, между менеджерами отделов, рабочими и );

- структурами (например, филиалами предприятия, предприятием и внешней — банком, фискальными , органами власти, организациями);

- разнородными (например, забастовка — конфликт работающих с электростанции и Правительством ).^[2]

1.2 Конфликт как

Конфликт можно в широком смысле процесс, состоящий нескольких этапов.

первом этапе конфликтная ситуация, в находятся противоборствующие , и сами эти имеют определённые , потребности, цели. одной стороны какую-либо потребностей другой создает социально- основу конфликта.

, пока еще перешедшее в конфликт, - ситуация. Это совмещение человеческих и интересов, которое создает почву реального противоборства различными социальными .

Конфликтная ситуация складываться объективно, воли и желания сторон (сокращение в трудовом коллективе), а быть создашь намеренно спровоцирована или обеими . Но каждая определяется действительными и ее субъективное зависит от , какое объяснение этим событиям сторона, в соответствии с она начинает в ходе развития . Главная черта ситуации - возникновение конфликта.

"Предмет - это то противоречие, из- которого и ради которого стороны в борьбу."

Конфликтная может обостриться воздействием инцидента, собой вторую конфликта. Это или обстоятельство, служит толчком поводом к столкновению. может быть спровоцировано вили в силу сложившихся , существовать реально в воображений сторон.

противостояние становится и выражается в различных конфликтного поведения, прямо или направлено на , чтобы помешать реализовать свои . В результате происходит обострение конфликта.

стадией развития является кризис и отношений между . Здесь происходит противоборство, часто с созданием для помех и причинением или косвенного . Конфликтные действия принимать следующие :

- бойкот (отказ уклонение от в интересах соперников);

- (сознательное нанесение другим);

- травля ( соперников путем , отрицания, умаления роли и достоинств);

- агрессия (обвинения, , неблаговидные оценки с дискредитации противников);

- стихийные или выступления (забастовки, ) и т.д.^[3]

Четвертая фаза - конфликта. Результатом могут быть:

1) организации (изменение , структуры, системы , способов деятельности .п.);

2) распад или коллектива;

3) кадровые ;

4) поиск "козла " (одного или человек, на можно свалить за все и уволить, успокоив запугав тем остальных).

1.3 Типы

Причины конфликта всегда поддаются реконструкции, ибо включать иррациональную , а внешние проявления не дают об их характере. Причины, лежат в основе конфликта, могут организационными, производственными и .

Организационные конфликты из-за формальных организационных и реального поведения организации. Например, по каким- причинам не требований, предъявляемых к со стороны (некачественно выполняет обязанности, нарушает дисциплину и т.п.).

Организационный может возникнуть и в не качественности инструкций (когда к работнику противоречивы, ), непродуманного распределения обязанностей."^[4]

Производственные , как правило, в результате низкого организации труда и . Причинами такого конфликта могут морально устаревшее , плохое помещение работы, необоснованные выработки, недостаточная менеджера по или иному и неквалифицированные управленческие , низкая квалификация и т.д.

"Межличностные конфликты в происходит из- несовпадения ценностей, поведения, установок, неприязни друг к и т.п. Эти конфликты происходить как наличии, так и отсутствии объективных или внутрипроизводственных , а также быть организационного или конфликта. В этом разногласия на основе переходят взаимную личную ."

Этот вид также может как столкновение , когда люди с чертами характера, и ценностями не в ладить друг с . Такие люди работают плохо, много времени развитие этого и победу над .

Организационный и производственный носят чаще характер и прекращаются, только решается , вызвавшая столкновение . Межличностный конфликт, правило, принимает жесткую форму и носит более характер.

В теории существуют также типы конфликтов: , межличностный, между и группой и межгрупповой.

" конфликт — своеобразная конфликта, которая бы не данному выше конфликта. Но работник получает или взаимоисключающие , то у него внутренний конфликт.

и другие формы конфликта. Например, может возникнуть в , когда цель же способы достижения вступают в с ценностями или нравственными принципами . В этом случае цели, удовлетворение потребности сопровождается переживаниями, угрызениями . Вообще при конфликте человеку психическое напряжение, неудовлетворенность, раздвоение (борьба мотивов) и т.п. тягостное эмоциональное , раздражительность формируют для эмоционально , поводом к которому послужить любой . Внутриличностный конфликт является предвестником конфликта.

Межличностный — самый распространенный. его разнообразны и иметь производственную организационную основу быть чисто . На производстве борьба руководителей ограниченные ресурсы, силу, рабочее , одобрение проекта и т.д.^[5]

"К между личностью и относят конфликты руководителем и группой, группы и группой. такой конфликт, учитывать специфику как противника в ."

Примерами ситуаций, в возникает этот конфликта, могут следующие: руководитель в подразделение со или принимает уже сложившимся . В этих случаях может возникнуть разным причинам:

а) коллектив достиг уровня развития, а назначенный руководитель уровню не ;

б) если в коллективе неформальный авторитетный, лидер, который общему мнению жен быть руководителем, а "сверху" мнению коллектива другого человека;

в) стиль и методы нового руководителя отличаются от работы прежнего .

Между отдельной и группой может конфликт, если личность займет , отличающуюся от группы. Как , неформальные группы контроль за своих членов и соблюдения от норм, правил, в группе, нарушение правил может к конфликту.

"Межгрупповой может очень сказаться на деятельности организации, фирме большой , поскольку в этом задействованы представители подразделений, отделы, разных уровней, группы и т.д. Эти группы могут значительное количество , и деятельность организации в конфликта может парализована."

Ярким межгруппового конфликта конфликт между и администрацией.

У всех есть несколько , основными из являются ограниченность , которые надо , различия в целях, , представлениях, различия в образования, манере участников организации и т.д.

о причинах конфликта - из важных и , ибо часто главную причину наслаиваются второстепенные, и разобраться в проблеме нелегко.

Всегда искать подлинные, причины и не их с внешним для конфликта. разрешение конфликта выяснение того, хотят, добиваются конфликта.

Основные внутриличностного конфликта: , нравственный, конфликт желания, ролевой, и конфликт неадекватной .

Из них распространена форма конфликта, когда человеку предъявляются требования по того, каким быть результат работы, или, , когда производственные не согласуются с потребностями и ценностями.

2. Способы и методы в конфликтных ситуациях

2.1 ролевых конфликтов

сложность создает и управление ролевым , который возникает всего в том , когда личность в получает несовместимые относительно соответствующего .

"Роль — это , что должен индивид для , чтобы подтверждать право на -либо определенное в организации. Роль в себя отношения и , а также характерные поведения. В организациях должности соответствует деятельность, которая собой роль должности с точки организации."