Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как).pdf

- общеорганизационные комплексные . Эффективное осуществление целей требует усилий двух более сотрудников, или групп. постановке комплексных направляются усилия участников на общей цели, большая слаженность в всего персонала.

- системы вознаграждений. должна быть , чтобы прежде поощрялись люди, свой вклад в организационных комплексных , помогающие другим организации. Вознаграждения быть в оформлении , благодарности, признания повышении по . Важно также, система вознаграждений поощряла неконструктивное отдельных лиц групп. Управление включает и межличностные разрешения конфликтных на основе психологии участников . К ним относятся , убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.^[10]

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные способы, стили разрешения конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека совсем не те, которые можно ему приписать. Заносчивость и наглость иногда скрывать под собой робость и застенчивость, страх и беспокойство маскируются под злостью и гневом и т.д.

Так же следует помнить, что если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности менять взаимное представление участников из врагов в партнеров - и это является одним из важных качеств хорошего руководителя.

Нужно понимать, что конфликт нужно взять под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет добиться определенных целей.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций можно указать такие:

- умение отличить главное от второстепенного;

- внутреннее спокойствие;

- эмоциональная зрелость и устойчивость;

- знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

- умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

- готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения;

- восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее;

- стремление к разрешению ситуации;

- наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков;

-дальновидность;

- стремление понять других людей.

Необходимо помнить, что существует два главных метода разрешения конфликта: негативный и позитивный.

Негативный включается в себя все виды борьбы, его целью является достижение победы одной стороны над другой.

Позитивный - это разнообразные виды переговоров и конструктивного диалога с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия обеих сторон конфликта.

Список литературы

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: — М.: Проспект, 2006. — 360 с.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4) Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. — 364 с.

5) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. — 512 с.

6) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

7) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

8) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

9) Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

10) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

11) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.

12) Красовский Ю.Д. Организационное поведении. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

13) Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

14) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

15) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: — М.: Проспект, 2006. — 360 с. ↑

2. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с. ↑

3. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2003 – 368 с. ↑

4. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2006. – 637 с. ↑

5. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с. ↑

6. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с. ↑

7. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с. ↑

8. Аширов Д.А. Организационное поведение: — М.: Проспект, 2006. — 372 с. ↑

9. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. — 364 с. ↑

10. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с. ↑