Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как).pdf

Организация функциональные обязанности, определяют деятельность , занимающего данную , и связь этой с другими должностями в . Как формальные ( и оперативные), так и (по интересам и основе дружбы) могут не письменно установленных , но все правила соблюдаются группы. Таким , имеются установленные иерархий и соответствующие , которые, являясь или неофициальными, неотъемлемую часть .

Каждый человек множественные роли, т.е. одновременно, так индивид занимает место в различных и группах. У каждой есть очертание, т.е. ожидания определенного от человека в -либо определенной , поскольку большинство имеют собственные от роли.

индивида, играющего различные роли, из которых сложные очертания, предельная сложность поведения. Многочисленные и очертания роли собой многочисленные . Важность той иной концепции возможными трудностями или иной роли, особенно в очертаниях. Это часто приводить к роли индивида.

индивиды различно поведение, связанное с . В организационной структуре восприятия роли иметь определенное на деятельность. в организации может три различных одной и той роли, которые очень сильно совпадать и еще увеличивать возможность роли:

Восприятие - положение, которое индивид в организации, собой сумму определенных ролей , включающую в себя инстанцию, связанную с положением, власть, и обязанности этого , но все роли, как определяется организацией, к положению, а не к -либо личности;^[6]

группы - восприятие развивается, что индивидов с различными формальными, так и группами, к которым принадлежат, но с времени ожидания и могут совпадать не совпадать с роли организацией;

индивида - любой , который занимает положение в организации группе, четко свою роль, его восприятие влияние его и социальная принадлежность, как они на основные и отношения, с которыми приходит в организацию, и восприятие своей . В результате наличия ролей и очертания индивид может со сложной , когда его в одной роли деятельности в других . В качестве члена индивид испытывает давление отказаться своего "я" и обязательств собой в обмен внутри-групповую . Когда это , индивид сталкивается с , которая известна ролевой конфликт.

проблемы поведения в группах связаны с ролей и трудностями совмещения при , что и приводит к конфликтам. Поэтому основные типы , связанные с ролями в группе.

"Личностно- конфликт - конфликт личностью и ролью. происходит тогда, требование исполнить угрожает базовым , потребностям личности. : когда от работника ожидают трудового графика или отдельных безопасности труда."

конфликт. Роль, исполняет индивид, представляет собой систему, либо , либо в восприятии . В первом случае внутриролевого конфликта плохо продуманные и должностные инструкции, втором - недопонимание со стороны работника в силу слабой компетенции.

достаточно трудно отделить одну от другой и ожидание от по их , обсуждаемый тип близок следующему .

Межролевой конфликт. некоторые роли, пытается соответствовать одних членов , но при вынужден нарушить других членов же группы. есть степень "" поведения данного неодинакова для участников группы. В положении "между огней" часто члены недостаточно групп и работники, в одном лице организационные статусы.^[7]

конфликты серьезно на поведение в группе и их потенции, вызывая . Менеджеру необходимо начальные преставления этих явлениях и принимать меры устранению их .

2.2 Стили и стратегии при конфликте

В жизни не просто выяснить причину конфликта и адекватный способ разрешения.

Любой заинтересован в том, конфликт, возникший в организации или , был как быстрее преодолен (, пресечен или ), ибо его могут принести ущерб.

Это быть достигнуто усилиями самих (односторонними, скоординированными совместными), так и активном участии стороны (самого или посредника).

говорить о трех поведения участников :

- деструктивной, ориентированной достижение личных ;

- конформной, связанной с или взаимными (нельзя путать с или пассивным );

- конструктивной, предполагающей поиск решения, для всех.

В связи интересны К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.

1. типичным является конкуренции, т.е. стремление к выигрышу, удовлетворению в очередь собственных . Из этого желание надавить партнера, навязать интересы, используя этого власть принуждения.

Такой может быть , если руководитель большую власть подчиненными, должен непопулярное решение и у достаточно полномочий выбора этого ; взаимодействует с подчиненными, авторитарный стиль. у образованного персонала стиль может возмущение. Эта редко приносит результаты, так проигравшая сторона не поддержать , принятое вопреки воле, или попытаться саботировать .

2. Сущность стиля заключается в том, стороны пытаются разногласия, идя взаимные уступки. к компромиссу высоко в управленческих ситуациях, как это к минимуму недоброжелательность, часто дает быстро разрешить , ведет к удовлетворению сторон.

Однако компромисса на стадии конфликта, по важной , может сократить альтернатив, что в очередь повысит принятия неверного . Недостатком этого является и то, одна из может преувеличить требования, чтобы показаться великодушной уступить раньше . Стиль компромисса использовать в следующих :

Обе стороны одинаково обязательные и обладают одинаковой ; Удовлетворение желания из сторон для нее слишком большое ; Возможно временное , так как времени для другого; или другие подходы к проблемы оказывались ; Компромисс позволит что-то , чем все .

3. Стиль приспособления , что одна сторон не отстоять собственные в целях сглаживания и восстановления нормальной обстановки. Наиболее ситуации, в которых данный стиль, : Важнейшая задача - спокойствия и стабильности, а разрешение конфликта; разногласия не для одного участников; Добрые более предпочтительны точки зрения; У недостаточно шансов победы.

Следует помнить, что этом стиле в "забывания" проблемы, в основе конфликта, наступить мир и , но проблема , и в конечном счете произойти "взрыв".

4. или уклонение. этот стиль , если конфликт затрагивает прямых сторон или проблема не важна для и у них нет отстаивать свои и тратить время ее решение. также применим, приходится иметь с конфликтной личностью. сторона использует уклонения, если :

1) считает, что разногласий несуществен сравнению с другими важными задачами;

2) , что не или даже хочет решить в свою пользу;

3) малой властью решения проблемы для нее , и подчиненные могут урегулировать конфликт

4) выиграть время, изучить ситуацию и дополнительную информацию, чем принять -либо решение;

5) , что решить немедленно опасно, как открытое конфликта может ухудшить ситуацию;

6) в конфликте участвуют с точки зрения люди - грубияны, , нытики и т.п.^[8]

Если конфликта субъективны, стратегия благоприятна. дает возможность , осмыслить ситуацию и к выводу, что противостояния нет , и сохранить на хорошие отношения. же конфликт , то эта ведет к проигрышу , поскольку затягивается , а причины, вызвавшие , не только , но и могут . Но длительное ситуации может участников к поиску разрядки, например к против посторонних .

5. Стиль сотрудничества. наиболее трудный всех стилей, вместе с тем эффективный при конфликтных ситуаций. совместная выработка , удовлетворяющая интересы сторон. В процессе приобретается совместный и широкая информация последующей интеграции, атмосфера сотрудничества. признают различие мнениях и готовы с иными точками , чтобы понять конфликта и найти действий, приемлемый всех. Тот, использует такой , не старается своей цели счет других, а ищет наилучший решения.

Установлено, там, где обе стороны, склонны исполнять решения, поскольку приемлемы для и обе стороны участие во процессе разрешения .

Для разрешения этот стиль использовать в следующих :

1) если каждый подходов к проблеме и не допускает решений, однако найти общее ;

2) основная цель - совместного опыта ; стороны способны друг друга и суть своих ;

3) существуют длительные, и взаимозависимые отношения с стороной;

4) необходима точек зрения и личностной вовлеченности в деятельность.

6. В случае ранг оказывается высоким у заинтересованного , он пытается для решения в свою пользу стратегию. В этом слабая сторона в проигрыше ("примирение с "). Применение такой часто сопровождается , шантажом, дезинформацией, и проч. Если дает возможность себе выгодную , по крайней , не проигрышную , речь идет о защите. Если стороне таким удается навязать невыгодного для решения, речь о рефлексивном управлении .

Поскольку обычно сторона с поражением смиряется, конфликт в момент может с новой силой и чем впоследствии . Таким образом, проигрыше одного в перспективе выигрыша другого, а следовательно организации в целом, не может.

чаще конфликты "саморазрешаются", и если игнорировать, то и могут разрушить . Поэтому руководителям брать ситуацию в руки, разрабатывать и варианты управления .

Для этого использовать стратегии и разрешения конфликта ( в зависимости от реализуется двумя - принуждением и убеждением).

7. " предупреждения конфликта собой совокупность в основном организационного и характера."

Речь идти об условий труда, распределении ресурсов, , изменении структуры , системы управления , введении дополнительных и координационных механизмов, строгого соблюдения внутренней жизни, , норм поведения, этики.

8. "Стратегия конфликта направлена то, чтобы или убедить стороны прекратить действия и, начав между собой, приемлемое решение, не только чье-то , но и указывает мобилизации социальной ."

Реализуя стратегию , руководитель овладевает , показывает невозможность путем конфликта целей, выясняет его возникновения, , позиции сторон (, на чем настаивают), интересы ( стороны хотят в итоге), общее в и вместе с участниками найти выход сложившегося положения, бы на компромисса. Если не желают разумным доводам, применяет административные . Для борьбы с применяются более методы. Например, , занимающимся интригами, публичным разоблачением, одновременно содействуют проблем, толкающих к подобного рода .^[9]

Ни один рассмотренных стилей может быть наилучшим. Следует использовать каждый них и, учитывая обстоятельства, сознательно выбор в пользу или иного .

Чаще всего не "саморазрешаются", и их игнорировать, они могут и разрушать организацию. руководителям следует ситуацию в свои и разрабатывать и реализовывать управления ими.

2.3 разрешения конфликтов

из сложнейших в отношении задач, стоит перед , - разрешение конфликта. важны как знания, так и , мастерство, искусство нестандартные решения.

сосредоточить внимание управлении теми , в которые руководство втягивается в силу обстоятельств, ошибок или сбоев в . Такого рода должны разрешиться с потерями для .

"Управление конфликтами — процесс целенаправленного на персонал с целью устранения , породивших конфликт, и поведения участников в соответствие со нормами взаимоотношений."

конфликта возможно двух уровнях:

- , когда исключается конфликтное поведение, не устраняются психологические причины, побуждения к конфликту;

- , когда конфликт и на уровне поведения, и на (эмоциональном) уровне.

, если конфликтная преобразуется таким , что стороны прекратить конфликтные , но у них стремление достичь целей, то разрешен частично. , вводя административные и санкции, руководитель лишь частичного конфликта.

Для разрешения конфликтов прежде всего реалистически оценить ситуацию, а это :

- различать повод и его причины;

- предмет разногласий ( либо личные конфликтующих сторон);

- мотивы вступления в конфликт. Для нужно знать путь работников, взгляды и убеждения, интересы, запросы;

направленность конкретных участников конфликта, в виду, что в , используемых сторонами, мотивы участия в .

При управлении основное внимание сосредоточить на конфликта и позициях участников, не акцента на личностных особенностях; проявить беспристрастность, , не делать поспешных выводов.

не один управления конфликтной . Все способы разделить на категории: структурные и . К структурным относятся:

- требований к работе. доводит их подчиненных с тем, они поняли, от них в той или ситуации; разъясняет, результатов ждут каждого сотрудника и подразделения; кто и кто получает информацию, у кого полномочия и ответственность;

- и интеграционные механизмы. означает установление полномочий, что взаимодействие людей, решений и информационные внутри организации. единоначалия облегчает иерархии для конфликтной ситуацией, как подчиненный , чье решение должен исполнять. средств интеграции межфункциональные группы, совещания. Такие службы координируют взаимозависимых подразделений, которыми назрел .