Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 82
Скачиваний: 1
Рассмотрим тезисно процесс выстраивания системы трудовой мотивации. Как известно, на систему трудовой мотивации оказывают влияние как внутренние, так и внешние факторы, субъективные и объективные. Например, к внешним фактором относится влияние государства, законодательное регулирование, налоговое, а также рыночный фактор.
Для выстраивания грамотной системы мотивации персонала организации учитываются следующие внутренние показатели[27]:
- уровень квалификации работника и уровень профессиональной подготовки;
- потребности сотрудника (в моральной, либо в материальной мотивации, либо в данных мотивациях в комплексе);
- стаж работы;
- уровень знаний в данной области;
- работоспособность, трудолюбие;
- аналитические способности;
- способность к обучению и психологическая гибкость;
- заинтересованность в качественном выполнении работы, в отдаче и в результате;
- дисциплинированность.
Обычно выстраивание системы мотивации персонала проходит в несколько этапов, но данные этапы являются весьма гибкими и могут корректироваться в зависимости от точки зрения руководства организации. Ниже перечислены наиболее распространённые из них. Первый этап, как правило, включает постановку целей, задач и определение отдачи, которую руководитель хочет получить в конечном итоге[22]:
- постановка целей и определение конкретной отдачи, которую руководитель хочет получить от той или иной должности, либо от той или иной работы;
- определение точных должностных обязанностей и задач необходимой должности;
- определение возрастных категорий требуемых сотрудников;
- разработка четких должностных инструкций.
Второй этап включает, как правило, оценку потребностей персонала[24]:
- анализ системы трудовой мотивации, проведение тестирования сотрудников, анкетирования;
- предварительная беседа;
- выявление стимулов, потребностей персонала.
На заключительном этапе с учетом потребностей персонала разрабатывается непосредственно система трудовой мотивации, включающая для большей эффективности, как материальную мотивацию, так и нематериальную. В любом случае данная система должна полностью отвечать потребностям имеющегося персонала фирмы.
Рассмотрим методы управления трудовой мотивацией трудящихся. Необходимо отметить, что существенные изменения претерпели как отношение к человеческому капиталу в целом – к персоналу, так и методы мотивации. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то сейчас — как ресурс и объект инвестирования. Со сменой роли персонала в деятельности предприятия изменяется роль и функции мотивации труда, а также управления мотивацией персонала[16].
В современных условиях выделяют типовые методики управления мотивацией персонала, выработанные практикой управления различных фирм на мировой арене годами. Само понятие «методы управления мотивацией персонала» по своей сути означает совокупность определенных типовых приемов, алгоритмов и способов, стандартных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на сотрудников в отдельности, так и на трудовой коллектив в целом) и его стимулирование для достижения конкретных конечных результатов.
Необходимо отметить, что управлять трудовой мотивацией персонала можно с помощью экономических, организационно-административных и социально-психологических методов.
Главные факторы отличия заключаются в том, что административные методы управления трудовой мотивацией персонала базируются на власти управленцев, дисциплине и взысканиях. Данные методы известны в истории как «методы кнута», то есть это жесточайшие методы, исходящие напрямую от администрации (от руководства). Административные методы управления, как правило, носят жёсткий, приказной характер.
Несмотря на то, что административные методы управления носят приказной характер, выделяют три формы проявления организационно-административных методов[3]:
1) обязательные предписания (приказ, официальное распоряжение, запрет и т.д.);
2) распоряжения консультационного характера, нацеленные на достижение компромиссов;
3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.д.).
Экономические и социально-психологические методы по природе управленческого воздействия носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое, мгновенное действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Экономические методы управления трудовой мотивацией известны как «методы пряника». В плане трудовой мотивации персонала они проявляются в следующих формах: планирование, материальное стимулирование, поощрение, финансирование. К ним относятся предоставление экономической самостоятельности в случае, когда коллектив сотрудников распоряжается материальными, финансовыми фондами, выручкой, зарплатой, прибылью, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.
Среди экономических методов управления трудовой мотивацией персонала особое место, как было сказано, занимает материальное стимулирование. Ни одно событие так не сказывается на стремлении персонала к успеху, как факт поощрения определенных действий. Вознаграждения, материальное стимулирование основной инструментарий системы мотивации персонала.
Как правило, к ним относятся:
- компенсационные выплаты (фиксированная и переменная части заработной платы);
- надбавки (повышение зарплаты сотрудника, основанное на его личных результатах);
- льготы (программы, которые работодатель использует для повышения лояльности персонала в дополнение к компенсационным выплатам).
В каждой конкретной компании определение размера, тарифной сетки оплаты, составляющих компонентов зарплаты персонала зависит, прежде всего, от стратегических целей предприятия и внешних факторов, а также от факторов субъективного характера: мнения руководства, личных ценностей топ-менеджеров компании, от уровня квалификации самих сотрудников.
Есть и другая точка зрения на приоритетность метода управления трудовой мотивацией нематериальное стимулирование. Приверженцы данного подхода отмечают, что помимо материальной мотивации сотрудника надо ценить, холить и лелеять, трудящийся должен быть уверен в том, что его труд оценят по заслугам.
Социально-психологические методы управления основаны на психологическом, моральном воздействии на подсознание людей, именно на мотивации персонала, использовании социального механизма управления, на анализе и учёте социальных потребностей. Они известны как «методы убеждения»[20].
Целью социально-психологических методов управления персоналом является формирование и создание оптимальных условий для работы персонала, достижение положительного климата в коллективе и обеспечение сплоченности, с помощью объединения целей, интересов и потребностей персонала. К социально-психологическим методам воздействия на мотивацию персонала относятся:
1) методы повышения инициативности к выполнению задач (грамоты, конкурсы, благодарности, доска почета, индивидуальные поощрения);
2) социальное регулирование;
3) управление нормами поведения: создание нормативных документов, таких, как устав, дресс-код и т.д.;
4) внушение – воздействие на человека, используя психологические методы;
5) метод личного примера применяется для мотивации и эффекта подражания;
6) формирование и развитие коллектива, с учетом совместимости психологических особенностей персонала с целью стимулирования нормальной работы для достижения максимальной эффективности.
Для повышения эффективности деятельности предприятия, за счет социально-психологических аспектов и повышенной степени удовлетворенности трудом персонала, каждому руководителю необходимо составить индивидуальный портрет исполнителя, опираясь на психологические особенности последнего. Исполнителю также важен социально-психологический климат в коллективе, для повышения уровня работоспособности, стрессоустойчивости и более легкое прохождение адаптации к реинжинирингу.
С первого взгляда даже самые простые вещи, такие, как грамоты, благодарности, доска почета, индивидуальные поощрения могут существенно повлиять на желание продуктивно работать сотрудника, а, следовательно, на эффективность работы предприятия. Для развития чувства коллективизма и значимости каждого сотрудника, необходимо дать возможность выявления и решения проблем, обеспечить творческий подход к идеям повышения уровня производительности[26].
Иными словами, предоставить шанс персоналу участвовать в процессе управления, тем самым продемонстрировать заинтересованность руководителей в сотрудниках.
Каждый руководитель самостоятельно выбирает социально - психологические методы управления персоналом, в зависимости от своих профессиональных и организаторских способностей.
Социально-психологические методы управления трудовой мотивацией персонала – достаточно трудоемкий и сложный процесс. В связи с этим могут возникнуть проблемы применения данного метода, такие, как: превышение должностных обязанностей руководителя, например, переубеждение человека займет гораздо больше сил и времени, чем издание приказа, которому сотрудник неоспоримо должен подчиниться. Применение методов влияния через угрозы, а именно: лишение премий, понижение в должности или увольнение с рабочего места.
Применение социально-психологических методов управления со временем будет повышать свою роль в методологии управления персоналом. Прежде всего, это связано с повышением уровня образования и квалификации как работников, так и общества в целом, которые требуют более глубоких и рафинированных методов управления[19].
В завершение необходимо отметить, что управление мотивацией труда в России на современном этапе осложняется такими основными факторами:
– неочевидность мотивов поведения работника, то есть невозможность быстрого выявления движущих мотивов его деятельности;
– изменяемость мотивационного процесса на основании постоянного изменения потребностей работника;
– разногласия мотивационных структур персонала, что делает управление мотивацией слабо прогнозируемым;
– наличие разнообразных способов удовлетворения потребностей;
– сложность оценки уровня мотивации труда персонала.
Большинство этих недостатков можно преодолеть с помощью построения системы управления мотивацией труда на предприятии, в основе которой лежит система определенных измерителей. Общая цель измерения уровня мотивации труда заключается в его оценке, контроле и управлении для достижения предприятием поставленной цели. Оценивая уровень мотивации труда, можно получить картину скрытых изменений и предусмотреть возможные проблемы или кризис на предприятии, а также определить влияние организационных изменений на мотивацию.
Ведущие западные и российские экономисты считают, что наиболее оптимальная стратегия при мотивации персонала стратегия гибкой занятости и гибкой мотивации, которая подразумевает молниеносную реакцию организации на постоянно изменяющиеся внешние и внутренние условия. То есть, руководство организации должно менять численный и структурный состав в зависимости от своих потребностей, должно выстраивать свою систему мотивации таким образом, чтобы получать максимальную отдачу от каждого сотрудника.
Следовательно, управление трудовой мотивацией персонала организации — целенаправленная деятельность руководства организации в целом, руководителей и специалистов конкретных подразделений по стимулированию трудовой деятельности, заинтересованности трудящихся в конечном результате и достижении максимальной прибыльности и эффективности[14].
Таким образом, в данной главе рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала. Важнейшим звеном, ключевым фактором успеха каждой фирмы является кадровый состав организации – персонал, человеческий капитал. И только при правильном направлении, стимулировании данного вектора, возможно достижение максимального результата и отдачи от бизнеса в целом. С другой стороны, наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего персонала также выступает в качестве одного из существенных конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды предприятия. Соответственно, формирование такого положения способствует повышению конкурентоспособности и выживаемости предприятия на рынке[5].
Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.
В современных условиях выделяют типовые методики управления мотивацией персонала, выработанные практикой управления различных фирм на мировой арене годами. Само понятие «методы управления мотивацией персонала» по своей сути означает совокупность определенных типовых приемов, алгоритмов и способов, стандартных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на сотрудников в отдельности, так и на трудовой коллектив в целом) и его стимулирование для достижения конкретных конечных результатов. Управлять трудовой мотивацией персонала можно с помощью экономических, организационно-административных и социально-психологических методов.