Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 1
Введение
В условиях всеобщей глобализации, информатизации и постоянно изменяющейся экономической обстановке в стране основной задачей руководства становится разработка, внедрение, поддержка, оптимизация и повышение эффективности грамотной, продуманной и взвешенной до мелочей системы управления персоналом фирмы. Управление организацией — целенаправленное, комплексное воздействие, направленное на согласование совместной деятельности сотрудников; так же это процесс планирования, координации, мотивации и контроля для формирования и достижения поставленных целей [14, с. 35].
Важнейшим звеном является кадровый состав организации - персонал. Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала. Важным аспектом, по мнению многих экономистов и специалистов в области управления персоналом, является продуманная система стимулирования труда.
Исходя из вышесказанного, представляется необходимым изучить процессы мотивировании персонала, методы и способы оценки мотивации. Для достижения этой цели, в данных условиях рыночной экономики и конкурентной среды организации внедряют как общеизвестные и традиционные, так и инновационные модели мотивации работников. Мотивация, как и любой другой экономический термин, интерпретируется по-разному в различных научных изданиях.
Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного слова – «мотив». Мотивация может быть определена как акт предоставления мотива, который послужит поводом для чьих то действий С другой стороны, мотивация определяется как внутренние и внешние факторы, которые стимулируют у людей желание и энергию, постоянную заинтересованность и готовность к работе, роли или теме, заставляющие приложить усилие, чтобы достичь цели.
С другой стороны, технология— совокупность методов, процессов и материалов, используемых в какой-либо отрасли деятельности, а также научное описание способов технического производства. Технология (англ. technology) является сравнительно новым, многогранным термином, точное определение которого ускользает из-за постоянного развития смысла этого понятия, как самого по себе, так и взятого в отношениях с другими, такими же широкими понятиями: культура, общество, политика, религия, природа.
Технологии мотивации – это схемы и инструменты, методы мотивации персонала, средства воздействия на мотивацию, базовые принципы мотивации и пр[21, с. 89].
Следовательно, мотивация играет важнейшую роль в системе управления, менеджмента. Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента. В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.А. Спивака, В.А. Слесарева и др.
Цель данной курсовой работы – изучить роль мотивации в поведении организации.
Задачи курсовой работы:
- изучить теоретические основы мотивации персонала;
- рассмотреть базовые понятия и методы мотивации персонала ;
- изучить основные теории мотивации.
- вывить роль мотивации в поведении организации.
Объект исследования – теоретические аспекты системы мотивации персонала. Предмет исследования - роль мотивации в поведении организации.
Рассмотрим вначале базовые понятия управления персоналом. До сих пор не существует унифицированного понятийного аппарата, точки зрения различных авторов разнятся. Так, многие экономисты по - разному трактуют понятие «фирма». В эпоху постиндустриального, информационного общества появляется понятие «гибкая социальная система» – объединение индивидуумов для достижения общих планов и целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния. В исследованиях западных учёных употребляется понятие «корпорация», в России же – «организация», «фирма». Но самое главное, что должно объединять людей в данной структуре – нацеленность на конечный результат, всеобщая заинтересованность в достижении успеха предприятия.
Совокупность всех элементов системы подразделяется на управляющие и управляемые объекты, следовательно, на управляемую и управляющую подсистемы.
Управление организацией — целенаправленное, комплексное воздействие, направленное на согласование совместной деятельности сотрудников; так же это процесс планирования, координации, мотивации и контроля для достижения целей и результатов. Управлять системой означает обеспечивать её целенаправленное, своевременное, взвешенное поведение в постоянно изменяющихся условиях. Этот процесс, как правило, достигается путём организации и развития деятельности. Современные, постоянно изменяющиеся внешние и, соответственно, внутренние условия, условия сложных технологических, информационных, организационных взаимосвязей определяют постоянную необходимость статистического исследования закономерностей и особенностей функционирования фирмы как наисложнейшей системы.
Управление персоналом — сложнейший и многофакторный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Грамотное управление персоналом любого предприятия является важнейшим фактором успеха. Управлению персоналом должен быть присущ учет взаимосвязей, взаимозависимостей между отдельными аспектами проблемы для достижения общего конечного результата, разработка эффективного механизма управления, который обеспечивает комплексное планирование и организацию системы[29].
Система управления персоналом подразумевает формирование целей, задач, функций, организационной структуры управления персоналом, управленческих и функциональных взаимосвязей руководства и конкретных сотрудников в процессе выработки, принятия, анализа и реализации управленческих решений.
Перед главным менеджером организации (фирмы), как правило, стоят нижеуказанные задачи, подцели[16]:
- разработать гибкую, современную, продуманную, отвечающую современным требованиям и условиям оргструктуру управления сложной, структурированной системой – организацией;
- создать эффективную систему планирования на предприятии, систему финансового мониторинга;
- постоянно повышать конкурентоспособность фирмы (например, расширять номенклатуру продукции и услуг, повышать качество продукции, квалификацию персонала предприятия);
- реализовать современную систему стратегического управления, позволяющую эффективно функционировать организации в долгосрочной перспективе;
- повышать производительность труда сотрудников;
- отобрать квалифицированных сотрудников, являющихся опорой современного бизнеса;
- выстроить систему мотивации персоналом таким образом, чтобы каждый трудящийся был материально и морально заинтересован в достижении максимальной эффективности и конечном результате;
- повысить оперативность принимаемых решений.
Трудовые ресурсы, персонал занимает центральное место во всей совокупности ресурсов фирмы. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов с каждым годом возрастает. Многие западные и ведущие российские экономисты отмечают, что основное, самое дорогое богатство организаций − интеллектуальный потенциал персонала, человеческий и интеллектуальный капитал.
В указанном ключе важнейшую роль играет мотивация персонала, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности и только при правильном направлении, стимулировании персонала возможно получение максимальной отдачи от бизнеса в целом.
Мотивация сотрудников в наше время является одним из способов значительного повышения продуктивности работы фирмы, повышения работоспособности персонала. Отдача при разумных и расчетливых действиях руководящего звена или отдела кадров может быть невероятной. Это может быть крайне важно для сокращения расходов во время кризиса, а также в случае необходимости экономии средств предприятия.
Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников. Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. Впрочем, слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников[19, с. 113].
Существуют различные подходы к определению понятия «мотивации».
Так, Веснин В.Р. определяет мотивацию персонала как стимулирование, влияющее на производительность персонала и связанную с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает[4, с. 134].
Мамедова Д.Ю. определяет мотивацию как процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации, процесс необходимый для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ[16, с. 144].
Другой исследователь определяет мотивацию как сложный процесс: от появления потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Мотивация как процесс, включает потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение[9, с. 30].
В социологическом словаре понятие «мотивация» рассматривается как: 1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов.
2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта[3]
Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения [18, с. 58].
По мнению Уткина Э. А., «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации [23, с. 145]».
Определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.
Различные понятия - мотивация, стимулирование, мотив.
Стимул — это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность [14, с. 8]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия. Но побуждение к действиям может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив).
Стимулирование же – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия[20, с. 122].
Тут источником побуждения считается мотивационная структура индивида, которая складывается под воздействием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т. п. Мотив — это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Например, интерес, как мотив, может быть порожден природным любопытством и/или опытными действиями руководителя. Мотив заставляет человека действовать, с целью удовлетворить потребности.
Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции — материальную (состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальную (совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников).
Материальная мотивация – это самая незамысловатая, с первого взгляда, модель мотивации работника. В умелых руках данная модель может произвести неплохой эффект[9, с. 144].