Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 133
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Характеристика системы управления персоналом в современных экономических условиях
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Общая характеристика предприятия
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Рекомендации по устранению существующих проблем системы управления персоналом
При приростном типе организационного поведения осуществляется ориентация на стабильность, контроль за максимумом отклонений внутри организации, так и во внешней среды.
Для предпринимательского типа характерны стремление к изменениям, способность к риску, выбору альтернативы при принятии решений. Выделяются стратегические и текущие программы. Выполнение текущих программ обеспечивается оперативными подразделениями и оперативным управлением в менеджменте. Параллельно разрабатываются стратегические программы, предусматривающие новые виды деятельности на перспективу развития и обеспечивающие их новые связи.
Под организационной структурой управления в менеджменте понимается совокупность устойчивых компонентов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.
Элементами структуры управления являются работники организации. Уровень управления это совокупность структурных единиц, находящиеся на одной ступени организационно иерархии. Выделение этих структурных единиц производится в соответствии с общими и конкретными формами управления.
Существует две формы разделения управленческого труда:
Горизонтальное подразделение – расстановка конкретных руководителей во главе подразделений;
Вертикальное подразделение – координация деятельности отдельных руководителей в единое целое.
Вертикальное разделение управленческого труда дает уровни управления.
Резюмируя вышеперечисленное можно отметить, что главным методологическим подходом к процессу управления является системный подход. С ее помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложными ее связями и отношениями. Системный подход требует использование принципа обратной связи между частным и целым, целым и окружением, а также частями и окружениями. Это принцип является проявлением диалектики взаимозависимости между разными свойствами.
1.2 Технология управления персоналом
Технологии управления персоналом представляют систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.
Технология это инструмент воздействия, использование которого может быть получено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.
Технологии управления можно разделить по признаку цели. Базаров Т.Ю. предложил следующую квалификацию управления персоналом:[5,с 124]
- технологии формирования персонала;
- технологии поддержания работоспособности персонала;
- технологии обеспечения инновационного процесса.
Технологии управления персоналом можно квалифицировать по признаку причины их появления:
- технологии плановых мероприятий;
- технологии экстренных мер.
технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:
- технологии управления предприятием в целом;
- технологии управления отдельными группами;
- технологии управления отдельными сотрудниками.
Технологии управления персонала можно разделить в соответствии с признаками определенности:
- апробирование технологии;
- экспериментальные технологии.
Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку можно разделить следующим образом:
- технологии, реализуемые специалистами управления персоналом;
- технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений;
- технологии, реализуемые руководителями подразделениями под контролем специалистов службы управления персоналом.
В зависимости от того какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом можно разделить на следующие группы:[10,с 47]
- административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты;
- экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономические выгоды;
- организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладают организации, с целью управления персоналом;
- социально – психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, как средств, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала.
Формирование персонала – основная задача кадрового менеджмента не столько на старте развития организации, но и на протяжении всей деятельности предприятия.
Основная задача при управлении процессом формирования персонала – решение вопроса о структуре организации и соответственно о структуре персонала.
Виханский О.С.и Наумов А.И. полагают, что выбор структуры организации определен факторами – степенью сложности внешнего окружения и степенью динамичности факторов внешней среды.[10,с 211]
В зависимости от того, какая организационная структуры выбрана для организации выстраивается модель структуры персонала.
Эта модель может быть спланирована из следующих парадигм планирования:
- организационное планирование – планирование персонала в соответствии с топографией организации;
- функциональное планирование – планирование персонала в соответствии с профессиональными функциями;
- статусное планирование – планирование персонала в соответствии с уровнями управления.
В соответствии с выбранной парадигмой планирования система кадрового менеджмента в организации решает следующие задачи планирования:
- определение последовательности формирования персонала;
- определение числа работников в соответствии с избранной структурой;
- определение источников привлечения персонала;
- определение затрат на формирование персонала.
Процедура оценки персонала лежит в основе многих направления деятельности кадровых служб. Отбор персонала, аттестация, выбор направлений обучения, формирование кадрового резерва, моделирование карьерных процессов – базовые технологии при оценке персонала.
Персонал современных предприятия погружен в процесс непрерывного образования. Это связано с несколькими обстоятельствами.[14,с 98]
Уже в 1970 – е гг. западные работодатели начали воспринимать процесс обучения персонала в качестве особых инвестиций. [15,с. 11]
Технологии обучения сотрудников связаны с определением базовой потребности в обучении персонала. В качестве основных потребностей выступают следующие показатели:
- подготовка сотрудников к работе в рамках стандартных внутриорганизационных технологий;
- командообразование. Цель такого обучения – создание единой команды, в которой возможно самостоятельное перераспределение деятельности и ответственности;
- развитие структуры профессиональной деятельности сотрудников;
- управленческая подготовка;
- подготовка к организационным инновациям.
Мотивация профессиональной деятельности представляет собой взаимосвязь качеств целей и потребностей личности, которые являются стимулами и важны для достижения целей профессиональной деятельности.
Исследования проблем мотивации профессиональной деятельности имеет столетнюю историю. Наибольший вклад в исследование мотивации персонала внесли специалисты США и Германии, где эти проблемы традиционно считаются важными для всей практики менеджмента.
Теоретическая сторона исследования мотивации труда представлена двумя группами теория – содержательными теориями мотивации и процессуальными теориями.
Содержательная теория мотивации (Маслоу А, Альдерфер К, Херцберг Ф) определят, какие именно мотивы и потребности реализуются в процессе трудовой деятельности.
Ориентируясь на положение этих теорий, практика кадрового менеджмента выработали несколько базовых направлений развития кадровых технологий:
- Участие в решении вопросов, кусающих самой работы;
- Консультирующее участие;
- Участие в разработке проекта;
- Неформальное влияние на решение;
- Управления акциями.
В отличие от содержательной теории процессуальная теория мотивации (Врум В., Нердингер Ф, Бандура А.) направлена на исследование проблем организации мотивационного процесса, определения его направленности и интенсивности.
Организационные коммуникации представляют собой наиболее сложный объект технологического воздействия в организации.
Коммуникация – результат связи двух субъектов, при котором происходит качественное изменение информации.
Коммуникационные технологии могут быть созданы не только службами управления персонала, но и консалтинговыми фирмами.
Таким образом, исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что для эффективного функционирования организации необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор сотрудников, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, комплекс карающих мер.
1.3 Персонал в контексте управления человеческими ресурсами
Управление персоналом представляет собой область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счет выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов.
Управление персоналом является неотъемлемой частью системы управления.
Таким образом, управление персоналом это комплексное понятие, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента до мотивации персонала.
Персонал организации в современном научно – практическом понимании это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма.[14, с. 74]
В настоящее время в РФ используются различные категории и понятия: «рабочая силы», «трудовые ресурсы», «кадры» и пр.
Понятие «трудовые ресурсы» рассматривается как экономическая категория, в которой воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений.
В ХХ в. в экономической литературе стало использоваться понятие «человеческий фактор».
По мнению академика Заславской Т.И. человеческий фактор это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие. [15, с. 28]
В отечественной и зарубежной литературе в последние годы широко используется понятие «кадры», «персонал».
Под кадрами принято понимать основной состав работников предприятия.
Понятие «персонал» означает весь личный состав работников, состоящих в организации.
Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально – экономическая категория, выражающая социальную общность сотрудников конкретного предприятия.
Для определения категории «человеческие ресурсы» исследователи имеют в виду персонал организации с точки зрения качества.
Анализ научно – методической литературы свидетельствует о том, что развитие теории управления персоналом шло под влиянием различных школ управления. [21,с 11]
В настоящее время различают три группы теорий:
- Классическая теория (Тейлор Ф., Файоль А., Эмерсон Г., Гастев А.К., Карженцев П.М. и пр) получившая развитие в период с 1880 по 1930 гг;
- Теории человеческих отношений (Майо Э, Арджерис К, Блейк Р. и пр) разрабатываемые с 1930- х гг;
- Теории человеческих ресурсов (Маслоу А, Герцберг Ф и пр) появившиеся в середине ХХ в. и актуально разрабатываемые в настоящее время.
Такая эволюционная схема развития кадрового менеджмента обусловлена действием совокупности следующих социально – экономических факторов:
- Ускорение научно – технического прогресса, развитие информационных систем, интеллектуализация бизнес – процессов;
- Происходящие в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции;
- Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятия на основе развития коллективных форм трудовой деятельности;
- Развитие теории управления и смежных областей знания.[18, с. 212]