Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как процесс).pdf

Зачастую выстраивается структура поощрения. Такая структура подразумевает поощрение сотрудников, вносящих вклад в развитие организации и деятельности всего персонала. Формы и виды вознаграждений могут быть разнообразны. Самое главное, чтобы поощрение происходило исключительно сотрудников вносящих вклад. Кроме того, необходимо учитывать межличностные способы разрешения конфликтов.

При разрешении конфликтов следует: определить цели конфликта. После этого найти способы решения конфликта, путем достижения необходимой цели, с учетом мнения сторон. Ни в коем случае не переходить на личности участников конфликта. Не мало важно создать атмосферу доверия, такая атмосфера позволит увеличить объем информации, подлежащей обмену. В разрешении таких конфликтов руководитель организации должен занимать своего рода позицию судьи, который будет уважительно относится к позиции каждой из конфликтующих сторон, выслушивать их мнение и находить компромиссы.

Зачастую бывает, что причинами конфликта становится именно руководитель. Это обусловлено тем, что многие рабочие моменты, которые необходимо разрешать с глазу на глаз придаются огласке. Руководители прилюдно начинают отчитывать своих подчиненных за не качественное выполнение своих должностных обязанностей. Тем самым вызывает чувство стыда, позора в группе у индивида. Руководителю не стоит отмечать любимчиков в организации. Это обстоятельство обусловлено тем, что зачастую хороший работник имеет не угодный характер, а подхалим не должным образом исполняет свои должностные обязанности.

Заключение

Подводя итого проделанной работе по выбранной теме курсовой работы, необходимо сказать, что в общении с людьми как в обычном общении так и в деловом возможно возникновение конфликтных ситуаций, а как следствие и самих конфликтов. По моему мнению при общении с людьми необходимо проявлять понимание, терпимость, сдержанность. Зачастую мотивы поведения людей не те, которые нам кажутся. Зачастую заносчивость, наглость, придирчивость может скрывать за собой робость, стеснение, застенчивость. Самый ярко выраженный пример, когда страх скрывается за гневом и злостью.

Зачастую плохое настроение личности может быть вызвано усталостью. Самое важное, в случае возникновения конфликта, не стоит уходить от него, самым рациональным решением будет является решение данного конфликта.

Кроме того, очень важно, чтобы конфликтная ситуация не переходила в полноценный конфликт. Это обусловлено эмоциональной составляющей, и возможным переводом любой конфликтной ситуации в межличностный конфликт.

Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности в организации.

Необходимо помнить, что конфликтом возможно управлять, и это стоит делать до того как он станет настолько сильным, что приобретет необратимый эффект.

Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.

Конфликт, это информирование того, что происходит или произошло что то неладное в общениях между людьми, либо появились разногласия. Зачастую люди не обладают должными навыками в управлении конфликтами, для этого им необходимо практиковаться, в противном случае любой, даже самый незначительный конфликт будет доставлять значительный ущерб.

Основными рекомендациями относительно поведения в конфликтных ситуациях считаю необходимым указать на такие ориентиры, как:

1. Одно из важных это умение отличить главное от второстепенного.

Казалось бы, чего может быть проще, но жизнь доказывате, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку в данной ситуации помочь. Необходимо проанализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, поведения оппонента, если пытаться понять, что действительно «вопрос жизни и смерти», а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное, то и разрешение конфликта пройдет проще и быстрее.

1. Далее, мне кажется это - внутреннее спокойствие. Это такой принцип

отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие события и проблемы, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, внешних факторов, которое позволяет человеку выбрать соответствующую форму поведения;

1. эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути это возможность и

готовность личности к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

1. знание меры воздействия на события, означающее способность

остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы «владеть ситуацией» и уметь адекватно реагировать на нее;

1. умение подходить к проблеме с различных точек зрения,

обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Зачастую поставив себя на место своего оппонента конфликтная ситуация решается быстрее и проще. Если рассматривать конфликт с позиции своего «Я», будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

1. готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание)

предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

1. восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой

человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

1. стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило,

все «неразрешимые» ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

1. наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих

и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

1. дальновидность как способность не только понимать внутреннюю

логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

1. стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях

это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

1. умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. «учиться на

ошибках», причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить: Не расширяйте зону конфликта; Предлагайте позитивные решения; Не используйте категоричных форм; Сокращайте число претензий; Жертвуйте второстепенным; Избегайте оскорблений.

Список использованной литературы

1. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. – 2014. - № 7. – С.134-135.

2. Амалина Л.Г. Использование конфликта для развития организации и отношений // Управление человеческим потенциалом. – 2015. - № 3. – С.238-247.

3. Андруник А.П., Черданцев В.П. Управление конфликтами: хрестоматия. – Пермь: Изд-во «Астер Digital», 2014. – 406 с.

4. Анкудинов И.И. Объективные и субъективные конфликты в организациях // Гуманитарные научные исследования. – 2015. - № 12 (52). – С.233-235.

5. Антонова Т.П., Михайлова А.В. Способы предупреждения и преодоления конфликтов в современной организации // Инновационные технологии в науке и образовании. – 2015. - № 1. – С.299.

6. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. Учеб. пособие. – М.: Проспект, 2016. – 336 с.

7. Балан В.П., Душкин А.В. Управление конфликтами. Учеб. пособие. – М.: Горячая линия - Телеком, 2015. – 160 с.

8. Бочкова Р.В., Полынова Л.В. Современные подходы к управлению конфликтами в организации: российская практика // Экономика и предпринимательство. 2016. № 10-3 (75-3). С. 657-659.

9. Бутакова А.В. Специфика управления конфликтами в системе управления персоналом // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 177-179.

10. Григорян О.Р. К вопросу о сущности конфликта в организации // Новая наука: От идеи к результату. – 2015. - № 7. – С.55-57.

11. Дафт Ричард Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 384 с.

12. Дмитриева Н.А., Михайлова А.В. Внутригрупповой конфликт в организации // Научные исследования: от теории к практике. – 2015. – Т.1. - № 4. – С.266-267.

13. Егорова Н.А., Попова Л.Н. Методы профилактики конфликтов в организации // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2015. - № 2 (4). – С.173-174.

14. Завьялова Е.К., Латуха М.О. Управление развитием человеческих ресурсов. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2018. – 252 с.

15. Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - № 4. – С.46-49.

16. Кернсберг О. Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях. – М.: Класс, 2015. – 424 с.

17. Козырев Г.И. Конфликтология. Учебник. – М.: Инфра-М, 2017. – 304 с.

18. Крюкова Т.В. Основы теории принятия решений в конфликте. Учеб. пособие. – М.: Фонд развития конфликтологии, 2016. – 148 с.

19. Лихацкий В.И. Управление человеческими ресурсами. Учебник для ВУЗов. – СПб.: ГИЭФПТ, 2014. – 482 с.

20. Лопарев А.В., Знаменский Д.Ю. Конфликтология. Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 292 с.

Приложение № 1

Тест на оценку степени раздражительности.

Раздражает ли Вас:

Смятая страница газеты, которую Вы хотите прочитать?

Женщина «в летах», одетая как молоденькая девушка?

Чрезмерная близость собеседника при разговоре?

Женщина, курящая на улице или в общественном месте?

Человек, кашляющий в Вашу сторону?

Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?

Когда кто-то смеется невпопад?

Когда кто-то пытается учить Вас, что и как делать?

Когда любимая девушка (юноша) постоянно опаздывает?

Когда в кинотеатре тот, кто сидит перед Вами, все время вертится и обсуждает фильм?

Когда Вам пересказывают сюжет интересного романа, который Вы только собираетесь прочесть?

Когда Вам дарят ненужные вещи?

Громкий разговор в общественном транспорте?

Слишком сильный запах духов?

Человек, жестикулирующий во время разговора?

Коллега, часто употребляющий иностранные слова?

За каждый ответ испытуемому начисляется: «да, безусловно»- 3 балла; «да, но не очень» - 1; «нет, ни в коем случае» - 0. Очки суммируются. Максимально возможное количество - 48.

Более 36 - Вас не отнесешь к числу терпеливых и спокойных людей. Вас раздражает почти все, даже самое незначительное. Вы вспыльчивы и легко выходите из себя. Это расшатывает Вашу нервную систему, усиливая трения с окружающими.

От 13 до 36 - Вы принадлежите к наиболее распространенной группе людей. Вас раздражают только очень неприятные вещи. Не драматизируя повседневные невзгоды, Вы способны легко забывать о них.

Менее 13 - Вы достаточно спокойный человек, реально смотрящий на жизнь. Вас не так-то просто вывести из равновесия. А это гарантия против стрессов.
 

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. Учеб. пособие. – М.: Проспект, 2016. – 336 с. ↑

2. Лопарев А.В., Знаменский Д.Ю. Конфликтология. Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 292 с. ↑

3. Дмитриева Н.А., Михайлова А.В. Внутригрупповой конфликт в организации // Научные исследования: от теории к практике. – 2015. – Т.1. - № 4. – С.266-267. ↑

4. Егорова Н.А., Попова Л.Н. Методы профилактики конфликтов в организации // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2015. - № 2 (4). – С.173-174. ↑

5. ↑

6. Козырев Г.И. Конфликтология. Учебник. – М.: Инфра-М, 2017. – 304 с. ↑

7. Козырев Г.И. Конфликтология. Учебник. – М.: Инфра-М, 2017. – 304 с. ↑

8. Кернсберг О. Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях. – М.: Класс, 2015. – 424 с. ↑

9. Бутакова А.В. Специфика управления конфликтами в системе управления персоналом // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 177-179. ↑

10. Бочкова Р.В., Полынова Л.В. Современные подходы к управлению конфликтами в организации: российская практика // Экономика и предпринимательство. 2016. № 10-3 (75-3). С. 657-659. ↑

11. Григорян О.Р. К вопросу о сущности конфликта в организации // Новая наука: От идеи к результату. – 2015. - № 7. – С.55-57. ↑

12. Балан В.П., Душкин А.В. Управление конфликтами. Учеб. пособие. – М.: Горячая линия - Телеком, 2015. – 160 с. ↑

13. Андруник А.П., Черданцев В.П. Управление конфликтами: хрестоматия. – Пермь: Изд-во «Астер Digital», 2014. – 406 с. ↑

14. Амалина Л.Г. Использование конфликта для развития организации и отношений // Управление человеческим потенциалом. – 2015. - № 3. – С.238-247. ↑

15. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. – 2014. - № 7. – С.134-135. ↑

16. Бутакова А.В. Специфика управления конфликтами в системе управления персоналом // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 177-179. ↑

17. Кернсберг О. Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях. – М.: Класс, 2015. – 424 с. ↑

18. Лихацкий В.И. Управление человеческими ресурсами. Учебник для ВУЗов. – СПб.: ГИЭФПТ, 2014. – 482 с. ↑

19. Лихацкий В.И. Управление человеческими ресурсами. Учебник для ВУЗов. – СПб.: ГИЭФПТ, 2014. – 482 с. ↑

20. Кернсберг О. Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях. – М.: Класс, 2015. – 424 с. ↑

21. Егорова Н.А., Попова Л.Н. Методы профилактики конфликтов в организации // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2015. - № 2 (4). – С.173-174. ↑

22. Дмитриева Н.А., Михайлова А.В. Внутригрупповой конфликт в организации // Научные исследования: от теории к практике. – 2015. – Т.1. - № 4. – С.266-267. ↑

23. Бочкова Р.В., Полынова Л.В. Современные подходы к управлению конфликтами в организации: российская практика // Экономика и предпринимательство. 2016. № 10-3 (75-3). С. 657-659. ↑

24. Анкудинов И.И. Объективные и субъективные конфликты в организациях // Гуманитарные научные исследования. – 2015. - № 12 (52). – С.233-235. ↑

25. Егорова Н.А., Попова Л.Н. Методы профилактики конфликтов в организации // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2015. - № 2 (4). – С.173-174. ↑

26. Крюкова Т.В. Основы теории принятия решений в конфликте. Учеб. пособие. – М.: Фонд развития конфликтологии, 2016. – 148 с. ↑

27. Бочкова Р.В., Полынова Л.В. Современные подходы к управлению конфликтами в организации: российская практика // Экономика и предпринимательство. 2016. № 10-3 (75-3). С. 657-659. ↑

28. Бочкова Р.В., Полынова Л.В. Современные подходы к управлению конфликтами в организации: российская практика // Экономика и предпринимательство. 2016. № 10-3 (75-3). С. 657-659. ↑