Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как процесс).pdf

Межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликта. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и прочее.

К конфликту между личностью и группой лиц в основном относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже давно сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:^[12]

а)если коллектив достиг более высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню никак не соответствует;

б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему обоюдному мнению должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в)если способы и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию и будет ее придерживаться, отличающуюся от позиции такой группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

Межгрупповой конфликт очень пагубно влияет на дальнейшее развитие организации, пагубно сказывается на результатах фирмы, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована на длительный срок. Хотя иногда даже весьма короткий промежуток времени способен нанести организации значительный вред.

Наиболее ярким примером межгруппового конфликта может являтся конфликт между профсоюзом и администрацией организации.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.^[13]

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме и в истинных причинах конфликта бывает нелегко.

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

Глава 2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1. Характеристика ролевых конфликтов

В случае, когда определенная личность в той или иной организации получает задания, которые с его точки зрения не совместимы с его поведением, появляется сложность в управлении таким конфликтом, а называется он ролевым конфликтом.

Понятие «роль» означает следующее – это те деяния, которые должен делать определенный индивид, для того чтобы в очередной раз подтверждать свои права на занятие того или иного положения в фирме.^[14] В данное понятие включаются отношения и ценности, а также типы поведения характерные для того или иного человека. В каждой организации определенной должности соответствует определенное поведение и деятельность, которая в свою очередь определяет роль такой должности в организации.

В организациях разрабатываются обязанности должностных лиц с учетом занимаемой должности и связи одних должностных лиц с другими должностными лицами. Такие вязи могут быть как формальными, так и не формальными, то есть такими, что они фактически не установлены, но соблюдаются членами определенной группы. ^[15]Таким образом, можно сделать вывод, что в любой организации устанавливается иерархия, которая может быть официальной, либо неофициальной, но она составляет неотъемлемую часть такой организации.

В свою очередь, человек не ограничивается определенной ролью в организации, таких ролей может быть множество. Это обусловлено тем обстоятельством, что в одной группе он занимает одну роль, в другой другую. Таким образом, у участников групп формируется определенные ожидания от определенных должностей.

С изменением роли в группе, то есть имея несколько ролей, человек становится предельно сложным в поведение, так как ему необходимо придерживаться ролей, установленных в группе.

В такой ситуации у индивида возникают противоречия, которые в дальнейшем и становятся причинами конфликтной ситуации и конфликта в целом.

Восприятие роли также зависит не только от группы, но и от восприятия такой роли определенным индивидом. В структуре организации восприятие роли может влиять на ее деятельность.

Восприятие одной и той же роли в организации может подразделяться на три вида, и все они могут крайне противоречить друг другу.

Давайте разберем эти виды подробнее.

1. Первое, это то как происходит восприятие организации, то есть то

место которое занимает индивид в организации, что в свою очередь включает в себя несколько инстанций, таких как: служебную, власть, функции и обязанности. Но все это напрямую связано со служебным положением, а не с личностью работника;

1. Как уже отмечалось ранее, восприятие развивается и в группе. Такие

восприятия как мы отмечали могут быть формальными и неформальными. Со временем могут происходить изменения с восприятием роли, эти изменения могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организации;

1. Ну и наконец третье восприятие, это восприятие индивида. Это то

восприятие, когда индивид четко воспринимает свою роль в организации или роль в группе. На данное восприятие оказывают влияния множество факторов, таких как его прошлое, социальная принадлежность и прочее. Не редко могут возникнуть случае, когда восприятие одной роли в группе может противоречить восприятию другой роли в другой группе. И вот когда индивид отказывается от своего выстроенного восприятия, ради восприятия роли в группе, возникает конфликт, который называется – ролевой конфликт.

Таким образом, можно подвести итого, что основной проблемой поведения определенной личности в группе является множественность ролей и трудности в их совмещении, что приводит к конфликтам.

Давайте рассмотрим основные типы конфликтов, которые связаны с личностью в группе.

Когда конфликт происходит между личностью и его ролью, то это личностно-ролевой конфликт. Обычно он происходит тогда, когда необходимость исполнить определенную роль угрожает тем принципам, ценностям, убеждениям или даже потребностям личности. Довольно хороший пример, когда от пунктуального работника требуется опаздывать на работу или нарушать трудовую дисциплину.

Второй тип конфликта это внутриролевой. Это хорошо проявляется в том случае, когда работник в силу своей не компетенции, либо по причине плохо продуманной должностной инструкции вступает в противоречие.

Поскольку достаточно трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их содержанию, обсуждаемый тип конфликта близок следующему типу.

Следующий тип конфликта это межролевой. Этот конфликт возникает тогда, когда индивид исполняет несколько ролей и старается соответствовать ожиданиям членов группы, но в свою очередь нарушает ожидания других людей той же группы. Каждый член группы воспринимает роль по своему, возникает своего рода конфликт и недопонимание. Больше всего в таком случае страдают члены группы, которые недостаточно сплоченные, ил совмещающие в одном лице различные статусы. ^[16]

Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в группе и их трудовые потенции, вызывая стресс. Менеджеру необходимо иметь начальные преставления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин.

2.2. Стили и стратегии поведения при конфликте

В жизни не так то и просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.

Каждый руководитель организации очень заинтересован в скорейшем разрешении конфликта, чем дольше затягивается конфликт, тем больший ущерб для организации он может принести.

Достижение такой цели возможно как силами самой оппонентов, так и с привлечением руководителя организации.

В рассматриваемом случае, считаю обоснованным говорить о трех моделях поведения личностей, принимающих участие в конфликте:^[17]

1. Деструктивной;
2. Конформной;
3. Конструктивной.

В этой связи интересны исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.

Наиболее типичным является стиль конкуренции,то есть стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения.

Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако у образованного персонала этот стиль может вызвать возмущение. Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его.

Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки, своего рода компромисс. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон.^[18]

Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях:

Обе стороны имеют одинаково обязательные аргументы и обладают одинаковой властью; Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение; Возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными; Компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль приспособления означает, что одна из сторон не пытается отстоять собственные интересы. Это обосновывается целью сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Наиболее характерные ситуации, в которых применим данный стиль, следующие: Важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; Предмет разногласия не важен для одного из участников; Добрые отношения более предпочтительны собственной точки зрения; У участника недостаточно шансов для победы.

Следует также помнить, что при этом стиле в результате «забывания» проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном счете может произойти «взрыв».

Игнорирование или уклонение от конфликтных ситуаций. Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она:^[19]

1. считает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;
2. знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
3. обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом, и подчиненные могут сами урегулировать конфликт
4. хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
5. считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
6. когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди - грубияны, жалобщики, нытики и т.п.