Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (СТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

- производственной;

- финансово- экономической;

- социальной (кадровая политика).

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

1. 3. Типы кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях КП позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

1. пассивная;
2. реактивная;
3. превентивная;
4. активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики. игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

- Пассивная и реактивная кадровая политика.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и непонятно откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия ^[7]. игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду^[8]. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном планировании.

---

- Превентивная кадровая политика. игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию^[9]. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

- Активная кадровая политика.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

В основе активной кадровой политики лежит:

1. снабжение организации квалифицированной рабочей силой;
2. дальнейшее развитие кадров в рамках организации;
3. закрепление кадровой политики или ее стабилизация.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую. игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

При рациональной кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает^[10]: игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

---

1. возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;
2. гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее^[11]. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

- Открытая кадровая политика.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне^[12]. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

---

- Закрытая кадровая политика.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации ^[13]. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированный на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. игмивмиштзатхиаштриаштиаввтатвтидпбьазштощпштщмивышрнсмогсм

Сравнение этих двух типов по основным кадровым процессам иллюстрируется табл. 1 (Приложение 1).

В таблице были использованы такие кадровые процессы, как набор персонала, адаптация, обучение и развитие персонала и т.д. Чтобы иметь более полное представление о кадровой работе, рассмотрим некоторые из них подробнее. 1. Определить, 1. Определить, какие из приводимых данных могут быть отнесены:1 к неравенству 1-го типа, при котором возможности получения образования зависят от социального происхождения. При анализе Таблицы 1, Константиновский рассматривает ответы учащихся из школ мегаполисов (Москвы и Санкт-Петербурга), региональных центров, рабочих и малых городов, рабочим поселкам и селам. При этом, выбор того или иного ответа соотносится с семьей респондента: то есть как выходцы из тех или иных семей отвечают на вопрос о необходимом образовании. Происходит следующее. В большинстве случаев школьники ориентированы на получение одного или нескольких высших образований. Но у всех ли есть одинаковая возможность получить его? Исследование социального состава выпускников средних школ, проведенное в Москве и Краснодаре, показало, что в обоих городах произошло изменение: увеличилась доля детей из социальных групп, занимающих более высокое положение в социальной иерархии. Одной из причин складывания такой ситуации Константиновкой называет реформу образования, вследствие которой полное среднее образование перестало быть обязательным, а стало, скорее, показателем престижа, так как получение полного среднего образования давало максимальные возможности выбора, а так же росла значимость обладания вузовским дипломом для построения успешной карьеры. Поэтому родители детей из более высоких социальных слоев, которых не коснулась сложна финансовая ситуация в стране, начали строить образовательные стратегии своих детей в соответствии с престижностью образования, а выходцы из более низких страт, оказавшиеся в затруднительном экономическом положении, планировали свое образование иначе. Об этом далее. Другой причиной стала сложная экономическая ситуация, сложившаяся в 1992 году в семьях рабочих и крестьян. Она спровоцировала перераспределение шансов их детей на получение среднего (полного) образования.

---

Ситуация более-менее исправилась к 2002 году, когда экономическое положение перестало так сильно «давить» на образование, но новый экономический кризис снова наложил отпечаток на образовательные стратегии детей из семей рабочих. Так же к этому типу неравенства можно отнести результаты исследования, основанного на материалах обследований старшеклассников школ Новосибирской области. «Чем выше статус семьи, тем больше доля планирующих поступить в вузы, и наоборот, чем ниже статус семьи, тем намного меньше ожидающих, что они поступят в высшие учебные заведения», то есть будущая образовательная траектория зависит от социально–профессионального статуса родителей [см. 1, с. 136].Таким образом, на данных примерах мы можем увидеть, как социальное происхождение влияет на возможности получения образования.

1.2 к неравенству 2-го типа, при котором само полученное образование становится источником новых неравенств. Увеличение числа мест в ВУЗах приводит к тому, что появляются ВУЗы, которые дают скорее формальные свидетельства, чем знания.
Как следствие – дифференциация спроса порождает дифференциацию предложения. Реформы в системе образования в 1990 году позволили ВУЗам стать более самостоятельными, что позволило им в большей мере, по сравнению с прошлой ситуацией, удовлетворять спрос населения. Так же вырос спрос и на свидетельства о высшем образовании (так они, как я и упоминала ранее, позволяли быть более престижным кандидатом при устройстве на работу). С этого момента прием в ВУЗы стал увеличиваться, снизился уровень неравенства среди тех, кто хотел поступить в ВУЗ, вне зависимости от отделения, так как увеличение числа мест способствовало тому, что сможет поступить больше желающих. Например, в Новосибирске если изначально образовательная траектория зависела от социального происхождения, то теперь, согласно диаграмме о ситуации 2013 года (Рисунок 13), более 80% старшеклассников планируют поступить в ВУЗ: практически нет различий между образовательными траекториями молодежи из разных групп [см. 1, с. 137]. Правда такое увеличение мест приводит к тому, что появляются ВУЗы, которые дают скорее формальные свидетельства, чем знания. Обратимся к цитате Константиновского: «Семьи специалистов раньше, чем другие, восприняли эту ситуацию [имеется в виду привлекательность диплома о высшем образовании] на рынке труда (это видно уже по данным 2004 года) и яснее представляли её себе; они мобилизовали свои ресурсы для того, чтобы сформировать будущее своих детей наиболее эффективно. Это «сильная» группа; она обладает существенными ресурсами, такими, как культурный капитал; в ней крепко укоренены, устойчивы к внешним изменениям традиции получения высшего образования, престиж квалифицированного труда» [1, c. 125].Различная подготовка, которая находит отражение в количестве накопленного культурного капитала, во многом проявляется при выборе дальнейших траекторий образования. Если рассмотреть данные 2010 года на рисунках 6 и 7, то можно увидеть, что в ВУЗ (на дневное, и на вечернее отделение) поступают из школ, ПУ. Так, если сравнить данные, то суммарно предпочитают продолжать образование скорее выпускники школ, чем выпускники ПУ. Из этого следует, что культурный капитал семьи является важным фактором формирования, если можно так выразиться, «образовательного» габитуса. Также особенности в образовательных траекториях частично предопределяются теми условиями, где изначально они были сконструированы. 1. Определить, какие из приводимых данных могут быть отнесены:1 к неравенству 1-го типа, при котором возможности получения образования зависят от социального происхождения. При анализе Таблицы 1, Константиновский рассматривает ответы учащихся из школ мегаполисов (Москвы и Санкт-Петербурга), региональных центров, рабочих и малых городов, рабочим поселкам и селам. При этом, выбор того или иного ответа соотносится с семьей респондента: то есть как выходцы из тех или иных семей отвечают на вопрос о необходимом образовании. Происходит следующее. В большинстве случаев школьники ориентированы на получение одного или нескольких высших образований. Но у всех ли есть одинаковая возможность получить его? Исследование социального состава выпускников средних школ, проведенное в Москве и Краснодаре, показало, что в обоих городах произошло изменение: увеличилась доля детей из социальных групп, занимающих более высокое положение в социальной иерархии. Одной из причин складывания такой ситуации Константиновкой называет реформу образования, вследствие которой полное среднее образование перестало быть обязательным, а стало, скорее, показателем престижа, так как получение полного среднего образования давало максимальные возможности выбора, а так же росла значимость обладания вузовским дипломом для построения успешной карьеры. Поэтому родители детей из более высоких социальных слоев, которых не коснулась сложна финансовая ситуация в стране, начали строить образовательные стратегии своих детей в соответствии с престижностью образования, а выходцы из более низких страт, оказавшиеся в затруднительном экономическом положении, планировали свое образование иначе. Об этом далее. Другой причиной стала сложная экономическая ситуация, сложившаяся в 1992 году в семьях рабочих и крестьян. Она спровоцировала перераспределение шансов их детей на получение среднего (полного) образования.

---