Файл: Управление человеческими ресурсами (Роль человеческого фактора в менеджменте)..pdf

Введение

В настоящее время наблюдается сильный рост интереса к человеку как к главному фактору производства, фактору дохода, повышению производительности труда, наследию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как приоритет производственной организации, как ресурс, который необходимо в полной мере использовать для достижения результатов.

Уровень и результаты деятельности предприятия зависят от качества управления. Новый менеджмент выступает не только как теория и практика управления, процесс принятия и реализации управленческих решений, но и как искусство управления людьми.

Основной потенциал любой организации заключается в кадрах. Управленческий персонал - это ресурс, инвестиции в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Неотъемлемой задачей для каждого руководителя является подбор персонала, так как от качества подбора персонала зависит эффективность работы предприятия.

Успех набора персонала гарантирует, что организация в состоянии удовлетворить свои потребности в людских ресурсах. Организации часто выполняют работу сами или могут передать ее на аутсорсинг другим фирмам.

На современном этапе основным фактором является разработка принципов подбора и методов оценки персонала.

1. Кадровая политика.

В управлении людскими ресурсами кадровая политика трансформируется из реактивной управленческой политики в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика-это система работы с персоналом, объединяющая в единое целое различные формы деятельности, ее основное направление, множество важных основ. Это деятельность по созданию рабочей силы, которая наилучшим образом способствовала бы сочетанию целей и задач предприятия и его сотрудников. Он рассчитан на длительное время. Суть заключается прежде всего в четком определении целей работы с управленческим персоналом в определенный период времени и на перспективу. Она ориентирована на длительные сроки для усиления необходимости долгосрочной ориентации кадровой политики. Кадровая политика определяет новые задачи, указывает, что устарело, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики разрабатываются требования к персоналу. Существует два типа требований:

- Общие требования к управленческому персоналу-предприимчивость, оперативность, оперативность, дисциплинированность, ответственность;

- специфические требования конкретного этапа развития производства и управления.

Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом-способность обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по карьерной лестнице и уверенность в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива в повседневной работе персонала.

Роль человеческого фактора в менеджменте

В настоящее время человеческий потенциал и умение руководителя правильно ставить цели и задачи, а также эффективно управлять ресурсами, становится главным фактором успеха предприятия. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия.

Человеческие ресурсы (персонал) - это все сотрудники любого предприятия. К ним относятся производственный и управленческий персонал.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как собственность производственной организации, как ресурс, который необходимо эффективно использовать наряду с другими ресурсами для достижения поставленных целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользуемых ресурсов.

Очень часто термин «управление человеческими ресурсами» рассматривается как мобилизация сотрудников посредством быстрой работы менеджеров. Целью управления человеческими ресурсами является привлечение квалифицированных специалистов, способных проявить свой интерес к компании и повысить свою профессиональную квалификацию путем обучения на различных курсах и вебинарах. Именно человек как рациональная сущность является главным фактором не только в производстве, но и во всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор дохода, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

В настоящее время, в связи с осознанием высокой роли персонала в благополучии компании, управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как основной фактор реализации целей организации и как источник дохода и инвестиций.

Теперь при управлении персоналом от самого сотрудника требуется активная позиция. Он несет персональную ответственность за свою работу, достижения и успехи. Он сам должен позаботиться о том, чтобы реализовать поставленные перед собой цели. И делает он это во имя реализации общих целей всего предприятия.

Все это оказывает очень сильное влияние на структуру организации, ее политику в области организации труда и создания определенных условий труда. В обоих случаях должно быть место для личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут заработать больше за свою работу и построить карьеру быстрее, чем другие.

1.2. Особенности современного периода работы с кадрами управления

К кадрам управления относят часть работников организации, которая выполняет, функции в системе управления этой организацией. Кадры управления – это работники, занятые преимущественно интеллектуальным трудом, обеспечивающие согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры». В эту категорию входят руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал входит в неформальный аппарат управления (занимается сбором, обработкой, хранением и передачей информации).

В состав кадров управления не входят работники физического труда.

В наше время роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды) усиливают ответственность хозяйственных кадров за обоснованность, качество, эффективность принимаемых решений.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

1.3. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из динамической и статической подсистем. К динамической относят – организация труда работников, способы и методы их работы, система мотивации. К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров.

В системе работы с кадрами выделяют объект и субъект. Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.

Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий).

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В зависимости от функциональной роли в процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал, работников физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников основного производства. Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления.

Основными компонентами системы кадровой работы выступают:

1) Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей.

2) Подбор кадров - это выдвижение, ротация, резерв, уход. Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением работников в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд моментов. Сегодня при наборе кадров большее внимание уделяется наличию у работника образования, стажа и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности или локации сотрудника. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв – специальный отбор части сотрудников организации для дальнейшего продвижения. Именно резерв должен стать основой для выдвижений и ротации.

Работник не только приходит в фирму, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров.

Оценка кадров пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности. Кадровая система, как и управление экономики в целом - динамичная, развивающаяся область.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях нет оформившихся систем работы с кадрами. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной.

Основные методы осуществления системы кадровой работы:

- экономические;

- организационно-распорядительные;