Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Психологические особенности личности руководителя).pdf

• Деспот. Авторитарен, склонен компрометиовать своих подчиненных в глазах окружающих, причиной чего могут быть разные причины, в том числе одиночество, неуверенность в себе или излишняя требовательность.
• Патриарх. Ожидает от подчинённых бесприкословного повиновения, так как считает, что только он знает, как правильно и как надо. Знает о проблемах сотрудников, помогает их решить в связи с чем, вопреки своему авторитаризму, пользуется признанием в коллективе.
• Борец-одиночка. Часто отгораживается от окружающих (например, секретаршей). Может неохотно делиться информацией, в том числе необходимой для работы.
• Железная леди. Авторитарный руководитель, не обсуждает проблемы, так как считает это неэффективным способом их решения. Положительно относится к санкциям против тех, кто плохо работает . Неподчинения не допускает.
• Старшая сестра. Руководитель, оказывающий помощь и поддержку сотрудникам и ожидающий в ответ на это эффективную работу. Не терпит сотрудников, что перекладывают ответственность на других. Придает важное значение не только деловой, но и социальной компетентности подчинённых.
• Дилетант. Знания и опыт данного типа руководителя могут быть не так значимы, как его связи. Как руководитель несостоятелен, что может привести к появлению неформального лидера в коллективе[8].

1. Пятый вариант классификации основан на ориентированности на характер действий руководителя.

Пассивные руководители боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Их основная цель – сохранить любой ценой свои позиции в организации. Выделяют несколько типов пассивных руководителей:

• специалисты. Им свойствен высокий профессионализм, любовь к дисциплине и порядку, миролюбие, погруженность с головой в работу, отсутствие инициативы. Они не уделяют внимания руководству, сами склонны к подчинению и приспособлению, не препятствуют свободному общению подчиненных;
• интеграторы. Склонны к приспособленчеству. Ценят хороший морально-психологический климат, поэтому заботятся о порядке в коллективе, сглаживают противоречия, не допуская внутренней конкуренции;
• мастера. Тотально контролируют исполнителей, требуют безраздельного подчинения, пресекают критику в свой адрес, требуют действовать по установленной ранее схеме, боятся нововведений и риска, поколебать свой авторитет;
• люди компании. Создают впечатление активной деятельности, стараются убедить окружающих и руководство в своей незаменимости. На самом деле они дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы. Это пассивные руководители, ставящие па первое место собственные интересы и на деле они безразличны к нуждам организации и подчиненных;

---

Активные руководители. Стремятся к расширению сферы своего влияния как ради получения еще большей личной власти, так и ради достижения общего блага. Активные руководители подразделяются на:

• ориентированные на себя. Данный вид подразделяется на два типа. Первый тип - "борцы с джунглями". Стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя для этого подчиненных. Могут действовать открыто или занимать интригами. Второй тип – "игроки". Для них основной интерес представляет не столько сама должность, сколько процесс ее достижения. Довольствуются сиюминутными победам, но, не умея справиться с реальными делами, в большей степени разрушают, чем создают.
• ориентированные на интересы организации. К этому типу относятся так называемые открытые руководители, стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это профессионально зрелые руководители, имеющие заранее разработанный план действий и умеющие его реализовать. Они стремятся к изменениям, быстро откликаются на новое, поощряют в подчиненных самостоятельность, творческий подход к делу, учитывают критику и применяют нетрадиционные методы работы. Они жесткие руководители, властные, и целеустремленные. По своей природе энергичны, реалистичны, справедливы, решительны, гибки.

1. Шестой вариант классификации основан на отношении к использованию времени и основан исследователем Розмари Стюарт. Она выделяет следующие типы:

• Эмиссары – проводят большую часть времени вне организации.
• Писатели – основную часть времени проводят за составлением и чтением документов.
• Любители дискуссий – много времени уделяют общению с окружающими.
• Аварийщики – их рабочий день фрагментарен, заполнен множеством эпизодических контактов.
• Члены комитетов – часто присутствуют на внутренних совещаниях и официальных встречах [8]
  1. Имидж и авторитет руководителя.

"Имидж" – «образ, ореол, репутация», это самопрезентация, конструирование человеком своего образа. Применительно к руководителю это оценка его морально-личностных, интеллектуальных, профессиональных и этических качеств окружающими людьми. Смысл понятия "имидж руководителя" скрыт в разных терминах:

1. Профессионализм и компетентность. Руководитель должен хорошо разбираться в своём деле, иметь гибкий ум и быструю реакцию, чтобы своевременно принимать правильные решения.

---

2. Нравственная надежность. Предполагается наличие порядочности, высокой нравственности, великодушия и так далее

3. Гуманитарная образованность. Предполагает понимание терминов: социальная защищенность людей, экологическая безопасность и других.

4. Знание психотехнологий и психотехник. Психотехнология – это наука о практическом использовании психологических техник для решения определённых задач. Психотехника - система взаимосвязанных операций, направленных на изменение состояний, мотивов, установок у личности, на которую воздействует руководитель [9, с. 6].

Основные принципы создания имиджа:

Принцип повторения – человек лучше запоминает то, что повторяется. Принцип непрерывного усиления воздействия учитывает особенность человеческого сенсорного аппарата противиться резким всплескам информации.

Принцип "двойного вызова" - сообщение воспринимается, прежде всего, не разумом человека, а подсознанием. Следовательно, воздействуя на человека, обращаться к подсознанию и сознанию одновременно [6, с. 245].

Людьми можно управлять с помощью имиджа по следующей схеме: привлечение внимания – пробуждение интереса – создание потребности – провоцирование действия.

Авторитет – проявляется отражением в сознании людей социальной значимости тех характеристик, которые присущи конкретному индивидууму как субъекту социума. Тем самым авторитет выступает как особое социально-психологическое свойство личности, обладающее выраженным побудительным эффектом.

Характерные формы проявления побудительного эффекта авторитета – внушение и подражание. По мнению исследователя А.Г. Ковалева, внушение представляет собой способ влияния людей друг на друга, а подражание – отражение этого влияния в процессе общения. Однако важно отметить, что речь идет о непреднамеренном или непроизвольном внушении - том, что может осуществляться незаметно для воспринимающего его человека, по словам В.М. Бехтерева. Подражание представляет собой форму отражения побудительного эффекта авторитета личности. Наиболее типичная его форма - непроизвольное подражание. Оно почти не осознается, хотя это и не исключает контроля с нашей стороны за изменениями личностных особенностей авторитетного человека, их субъективной ценности. Это вторичная форма подражания авторитетному для нас человеку, которой предшествует произвольное подражание - осознанная имитация его поведения, желание разделить мнение и взгляды авторитетного человека.

---

Важную роль в проблеме авторитета личности, а особенно руководителя, играет убеждение. В отличие от внушения, этот психологический феномен не является формой проявления авторитета личности. Убеждение – является средством укрепления и поддержания авторитета, реализуемое в речевой деятельности авторитетного человека. Описанные выше механизмы влияют на нас, корректируют наше мнение, влияют на наши цели, мысли, установки, подстраивая их под взгляды авторитетного человека.

Считается, что наши изменения могут осуществляться в трёх формах – интернализации (мнение авторитетного человека включается в нашу ценностную структуру, становясь нашим личным мнением) , идентификации и внешнего подчинения. Стоит отметить, что самые глубокие изменения достигаются именно в первом случае.

Выделяют три формы авторитета: моральный, функциональный и формальный авторитет. Основаниями морального авторитета служат мировоззрение и нравственные свойства человека. Эта форма является ядром авторитета личности, так как она обусловливается системой общественных отношений и социально-политической структурой общества. Функциональный авторитет формируется на основе профессиональной компетентности человека. Моральный и функциональный авторитет образуют личный авторитет человека, который противостоит "формальному" авторитету, основанием которого является социальное положение в общественной структуре. Самый простой пример формального авторитета - авторитет руководителя. Реально существующий авторитет – интеграция всех трёх форм авторитета. Он является частью абсолютно любого члена социальной организации и формируется на базе оценочных эталонов, которые актуализируются при оценке другого индивидуума и, согласно исследователю А.А. Бодалеву, используются как мерила, оценки. Основываясь на них, мы относим данного человека к какому-либо психологическому типу людей, представление о котором у нас сформировалось ранее.

Существенной стороной авторитета руководителя является также должностной авторитет, который основывается на властных полномочиях, делегированных руководителю государственной властью. Должностной авторитет можно определить как санкционированное государственной властью и юридически закрепленное право руководителя осуществлять властные полномочия по отношению к членам его коллектива.

Диалектика соотношения должностного и личного авторитета руководителя наглядно проявляется в стилях руководства, представляющих собой сочетания различных форм руководящих воздействий. Это могут быть директивные формы (приказ, замечание, выговор и другие разновидности принуждения), если руководитель предпочитает воздействовать на подчиненных, опираясь на должностной авторитет, а могут быть просьба, убеждение, одобрение, если он стремится использовать свой личный авторитет. Оптимальный стиль руководства, обеспечивающий авторитет руководителю, сочетает обе группы названных форм руководящих воздействий.

---

Вывод по 1 главе.

Анализ подходов к изучению личности руководителя позволяет сделать заключение, что нет единообразия в данных классификациях. Они зависят от личного взгляда автора на данный вопрос.

Типология руководителей также неоднозначна, имеет множество вариантов, отличающихся как по первопричине формирования классификации (положение руководителя в компании, отношение к подчинённым и т.д.), так и по взглядам конкретного исследователя на данную проблему.

Немаловажную роль в вопросе личности руководителя играют имидж и авторитет. Эти две характеристики одновременно взаимосвязаны и противопоставлены друг другу. С одной стороны, имидж может в значительной степени влиять на авторитет руководителя, с другой – имидж является оценкой образа руководителя, а авторитет отражает степень воздействия руководителя на подчинённых, уважение подчинённых.

Личность руководителя многогранна, имеет множество нюансов, наличие или отсутствие которых в значительной мере влияют на успешность управленческой деятельности. Однако, к сожалению, единого взгляда на решение вопроса личности руководителя, учитывающего все эти нюансы, на данный момент нет.

Глава 2. Функции и качества современного руководителя

В современном обществе к руководителю существует множество требований. Эти требования могут касаться как личности самого руководителя, так и его профессиональных качеств. О том, что именно требует современный подход к вопросу руководства, написано ниже.

2.1. Функции и роли руководителя

Должность руководителя предполагает выполнение ряда функций, способствующих продуктивной работе коллектива.

Управленческой функцией характеризуется общая деятельность руководителя. Эта функция объединяет в себе две остальные – воспитательную и организаторскую.

Воспитательная функция – формирование и сплочение коллектива, организация коллективной деятельности, а также воспитание и обучение каждого отдельного подчинённого.

Процессуальная функция – подразумевает решение проблем во всех сферах жизни и деятельности коллектива. Решение любой проблемы имеет три этапа. Первый – руководитель изучает всю доступную информацию о возникшей ситуации, анализирует её. Второй – принятие решения по проблеме и формирование тактики её разрешения. Третий – побуждение починённых к исполнению принятой тактики. Последняя стадия является более весомой, сложной и длительной, в связи с чем требует повышенного контроля со стороны самого руководителя.

---