Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Психологические особенности личности руководителя).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы.

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что в каждой организации есть иерархия руководящих лиц. Они осуществляют управленческую деятельность, опираясь на свои взгляды, цели, задачи. И каждый подчинённый, выше стоящий руководитель или сам индивид, осуществляющий управленческую деятельность, хоть раз задавался вопросом, а каким всё-таки руководитель должен быть? Какие существуют требования к нему, его должности?

Определение портрета современного руководителя несколько затруднено ввиду существования большого количества подходов к изучению данного вопроса. А, кроме того, существует множество социальных, профессиональных и психологических требований к личности современного руководителя и оценки управленческой деятельности.

Всё многообразие нюансов и факторов делает данный вопрос не только актуальным на сегодняшний день, но и интересным для изучения.

Объект исследования – портрет современного руководителя.

Предмет исследования – социально-психологический портрет современного руководителя.

Цель курсовой работы.

Определить социально-психологический портрет современного руководителя на основе анализа социально-психологической литературы.

Задачи курсовой

1. Анализ социально-психологической литературы по проблеме исследования.

2. Обозначить особенности социально-психологического портрета руководителя.

Методы исследования в курсовой работе.

Теоретический анализ литературных источников.

Структура курсовой работы.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы

Глава 1. Психологические особенности личности руководителя

Начнём с того, кто же такой руководитель?

Руководитель – лицо, выполняющее функции управления коллективом и организовывающее его деятельность. Руководитель несёт ответственность за функционирование коллектива/группы перед утвердившей его инстанцией и располагает строго определёнными возможностями поощрения и наказания подчинённых в целях воздействия на их производственную активность.

Очень важно не путать два термина «лидер» и «руководитель». Первый, в отличие от второго, не облагает формально регламентированными правами и обязанностями и не представляет коллектив в других организациях.

---

Восемь функций, которые выполняют руководители, по мнению Джона Эрика Адэра:

постановку заданий	инструктаж
планирование	контроль
оценку	мотивацию
организацию	демонстрацию личного примера

Руководитель сосредоточивает функции решающей силы и власти; как правило, исключён из окружения и первичного коллектива; является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчинённых функции арбитра; его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

• 1. Основные концепции и подходы к изучению личности руководителя

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя. И вот они:

• • • Коллекционный подход. Основан на следующем представлении: для успешности управленческой деятельности, руководитель должен обладать особыми личностными качествами. Пример системы оценки руководителей - А.И. Китов (1984) выделяет четыре подструктуры в структуре личностных свойств руководителя: организаторские качества, политические качества, профессиональные качества и управленческие способности.
    • Парциальный подход. Был сформирован в практической деятельности психологов. В данном подходе считается, что формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность. Но особое внимание уделяется созданию алгоритмов решения управленческих задач и развитию мышления.
    • Конкурентный подход. Данный подход предполагает, что у руководителей имеются особые свойства характера, отличающие их от других людей. Поиск данных личностных свойств осуществляется через сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, а также успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Чугунова Эмилия Сергеевна (1986) в своих исследованиях разработала данный подход наиболее полно.
    • Инженерно-психологический подход. Рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Нашел свое отражение в анализе систем управления. В этом подходе ограничиваются изучением индивидуальных особенностей руководителя, проявляющихся в управленческой деятельности, и его психологических процессов переработки информации.
• Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления (Ю.Д. Красовский, 1991). Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании и самокоррекции его собственной управленческой концепции, состоящей из ряда взаимопересекающихся "концептуальных моделей" деятельности - программ реализации его стратегических замыслов. Управленческая концепция при этом индивидуальна. Ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

---

Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, что формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую роль.

• Социально-психологический подход. В данном подходе разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, управленческое взаимодействие и воздействие его организаторский потенциал, а также направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально – психологическая ориентировка.
• Ситуационно-комплексный подход. Здесь рассматриваются движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В. Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всём объеме её функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.
• Факторный подход. Предполагает анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности. Влияющие факторы: производственные, организационные и социальные условия: ситуационные и институционализированные факторы. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организации, периодом её существования и размерами организации. Существенное значение имеют система коммуникаций, иерархия власти, характер информационного обеспечения, система ценностей организации [8, с. 169].
• Функциональный подход. Был реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения), социальная (нравственные качества), А.Л. Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, а специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию руководителей - политический лидер, специалист, организатор или наставник.
• Имиджевый подход. Для него характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы данного подхода выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые руководитель должен демонстрировать для своего успеха: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в значимости только внешних характеристик.
• Экономико-психологический подход. Интенсивно формируется в условиях изменения форм собственности. В данном подходе обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А. Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д. Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л. Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А. Киселева, 1997), представления о феномене доверия (В.А. Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н. Сиващенко, 1998), самооценки (С.А. Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В. Кирюхина, М.Е. Колесникова, 1998).
• Интегративный подход. Этот подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Относящиеся к разным психологическим типам руководители и действующие в существенно разных условиях, могут достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания. Относящейся к интегративному подходу является концепция "силы личности" (А. Антоновский, Г. Крампен, А. Шапиро). Сила личности рассматривается как системообразующий фактор, включающий чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, умение убеждать и общественную активность.
• Акмеологический подход. Нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя. Наиболее разработана модель исследователя Е.А. Климова [7, с. 254].
  1. Классификации типов руководителей

---

Руководители бывают разные: они по-разному видят цели компании, по-разному предпочитают управлять людьми, по-разному разбираются с возникающими трудностями. Исходя из этого, существует множество классификаций типов руководителей.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена.

Высшие руководители - члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории, чья доля в общем числе управляющих составляет примерно 3-7%. Их работа интернациональна по масштабам, требует наличия солидного опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. В деятельности таких руководителей преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (например, отчёты, доклады, инструкции); систематические личные контакты с другими руководителями (пример - совещания); эпизодические личные встречи. Основные функции – формулировка задач и ценностей организации, основных стандартов деятельности, системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем (например, генеральным директором). В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами организации; распоряжение имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов.

Руководители среднего звена примерно 40-60% от общего числа руководителей, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных задач. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям и осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной и трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы, поощрять или наказывать своих подчинённых. Работа руководителей среднего звена в значительной мере варьируется в разных организациях и больше зависит от особенностей отдела, чем от задач, которые стоят перед фирмой. Руководители данного звена готовят информацию для решений, принимаемых "наверху", и после трансформации в удобную для презентации форму передают эти решения руководителям низового звена – начальникам групп или цехов, которые работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия.

---

Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации. Низовой уровень управления – технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала – рабочих и других неуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему. Их работа характеризуется частой сменой небольших задач - проблемы решаются в среднем не более минуты, а решения охватывают срок не более двух недель. Около половины времени при этом затрачивается на общение с работниками [2, с. 341]. Именно на руководителей низшего звена ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом их осуществления, производственной дисциплиной, техникой безопасности.

Таким образом, в сфере управления существует разделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несут ответственность за определение характера и направленности решений; другие, подчинённые им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

Существует много вариантов классификации руководителей и вот основные из них.

1. Первый вариант классификации составлен Р. Блейком и Дж. Моутоном. Они выделили следующие типы руководителей:

• Патерналист – снисходительный диктатор, обладает подавляющим энтузиазмом, предоставляя кому-то полномочия для принятия решений, тем не менее, принимает их единолично, к творчеству не стремится, но создает достаточно надежный коллектив, обеспечивающий в стабильных условиях производительность от умеренной до высокой.
• Оппортунист не имеет твердых убеждений, стремится из всего извлечь выгоду для себя и угодить руководству. Действует чаще всего непредсказуемо, но расчетливо.
• Фасадист ради достижения своих корыстных целей манипулирует людьми, в том числе руководством. Способы манипулирования: интриги, ложь, утаивание информации. Реальные проблемы намеренно игнорируются.

1. Вторая классификация предложена Д. Кэйрси. В её основу положены психологические качества руководителей (выделенным типам автором присвоены имена героев древнегреческого эпоса):
   • • "Этиметей" склонен к бюрократизму и формализму, пытается учесть все детали, надежен, стремится к стабильности, консервативен, не любит рисковать.
     • "Дионис" гибок, мгновенно реагирует на ситуацию, успешно действует в условиях риска. Не способен выполнять рутинную работу, подчиняться регламентам, составлять и последовательно реализовывать планы.
     • "Прометей" стремится к разработке и осуществлению глобальных стратегий, , глубоко погружен в работу и ориентирован на результат, не умеет расслабляться и требует того же от подчиненных, не любит объяснять, повторять.
     • "Аполлон" предпочитает неформальные отношения, стремится решать не только организационные, но и личные проблемы подчиненных, великодушен и дружелюбно настроен.
2. Третий вариант классификации основан на использование власти. В ней выделяются:
   • • Унитарист – старается сконцентрировать власти в своих руках, что позволяет ему единолично решать проблемы и подавлять недовольство подчинённых, опираясь на поддержку преданных людей.
     • Плюралист - чужие мнения стремится объединить с интересами организации. Он признает позитивную сторону конфликтов, использует их на пользу организации и, выступая посредником в разрешении конфликта, укрепляет своё положение.
3. Четвёртый вариант классификации разработан М. Эйхбергером. Характеристика, на основе которой исследователь сформировал классификацию - отношение к окружающим. Выделяются следующие типы:

---