Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Анализ объема реализации продукции (в действующих ценах)

Объем реализации продукции торговой фирмы «Быстроном» в действующих ценах возрос за 2014-2018 гг. на 43281 тыс. руб. или более чем в 2,8 раза. В 2018 году объем реализации в компании вырос на 16,6 % к 2017 году. В 2010 году за прошедшие 9 месяцев объем реализации увеличился на 17,3% к аналогичному периоду прошлого года.

Таблица 2.2

Финансовые результаты деятельности за 2014 – 2018 годы, тыс. руб.^[16].

Анализируя данные таблицы 2.2 следует отметить, что деятельность торгового предприятия за 2014-2018 гг. является прибыльной.

За период 2014-2017 гг. наблюдается положительная динамика увеличения показателей прибыли организации.

Наиболее неудачным в финансовых результатах был 2018 год, наблюдаем снижение показателей прибыли. При росте объемов реализованной продукции на 9475 тыс. руб., прибыль от реализации сократилась на 2429 тыс. руб. Данное увеличение обусловлено ростом уровня затрат на рубль реализованной продукции.

Балансовая прибыль 2018 года составила 2550 тыс. руб., что меньше уровня 2017 года на 610 тыс. руб. Чистая прибыль в 2018 году сократилась на 252 тыс. руб. по сравнению с 2017 годом.

В общем, завершая рассмотрение вопроса анализа прибыли надо отметить, что на протяжении всего рассматриваемого периода предприятие снизило эффективность своей производственно-хозяйственной деятельности.

6.Рассмотрим методы, формирующие корпоративную культуру компании.

-всех вновь принятых сотрудников знакомят с миссией и историей развития компании;

-в компании существует система мотивации сотрудников, которая зафиксирована в Положении по оплате труда. Система имеет существенные недостатки: оплата труда повременная (оклад),нет оценки вклада сотрудника, не развиты методы нематериальной мотивации;

- в компании есть отдел маркетинга, который занимается внешним PR,внутренний PR находится вне компетенции этого отдела. Элементами внутреннего PR являются организационные инструменты (собрания и совещания, кторые проводят руководители), коммуникативные инструменты (службой персонала проводится обучение сотрудников).

Таким образом, в компании внутренний PR представлен очень узко и служба маркетинга не занимается его разработкой.

ГЛАВА 3.ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Для того чтобы внутренний PR в компании работал эффективно, необходимо разработать и внедрить ряд мероприятий:

1. Внутрифирменное стимулирование.

-заработная плата, состоящая из постоянной и переменной части. Постоянная часть-оклад, переменная-премия, которая выплачивается в зависимости от выполнения плана, отсутствия нарушений трудовой дисциплины, отсутствия претензий от покупателей. В Приложении 1 приведен оценочный лист продавца магазина с критериями оценки. По итогам месяца директор магазина подписывает оценочный лист, где в зависимости от степени исполнения показателей выплачивается процент премии.

-еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача активным работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки может также являться инструментом поощрения. Например, работник, который не пропустил ни одного рабочего дня, не получил нареканий и выполнил план, получает карту со скидкой в 30%. Дисконтная карта может выдаваться по итогам квартала, при нарушении работником дисциплины или получения претензий-карта блокируется.

2.Разработка Кодекса корпоративного поведения. Кодекс разрабатывается службой маркетинга совместно со службой персонала.

3.Создание внутрикорпоративного портала. Внедрение внутрикорпоративного портала как средства обучения и развития. С помощью собственного сайта, который рассчитан на размещение внешней и внутренней информации служба управления персонала может осуществлять следующие функции:

1)Поиск сотрудников

При огромном разнообразии методов поиска найти действительно хорошего специалиста, который подойдет компании и профессионально и психологически, до сих пор очень непросто.

Достаточно эффективным инструментом в решении этой задачи может быть интранет-сайт. Список актуальных вакансий можно выложить на отдельную страницу вакансий и регулярно обновлять. Это даст двойной эффект. Во-первых, любой сотрудник, увидев вакансию, может предложить ее своим друзьям и знакомым и, соответственно, рекомендовать их компании. А человек, пришедший по рекомендации, все-таки значительно надежнее и предсказуемее, чем просто пришедший «с улицы».

А во-вторых, сам сотрудник компании, заинтересовавшись, может попробовать себя на эту должность. И в этом случае решается сразу две задачи - закрытие нужной вакансии, и продвижение хорошего специалиста, который желает претендовать на нее внутри компании.

2) Адаптация

После того, как новый сотрудник пришел в компанию, ему надо не только рассказать о его обязанностях и правах, но и о самой компании, ее истории, традициях, целях, о коллективе, в котором он будет работать. А также познакомить коллектив с новым коллегой.

Корпоративный портал, пожалуй, лучший и самый удобный помощник в решении этой задачи. Во-первых, именно на внутреннем сайте можно разместить максимальное количество информации о компании, в том числе и закрытую, которую невозможно разместить на внешних ресурсах. Это могут быть корпоративные ценности, стратегические цели всей компании и отдельных департаментов, информация о штрафах и поощрениях, внутренние процедуры, портретная галерея руководящих лиц
и т.д^[17].

Во-вторых, на интранет-сайте возможно размещение всей внутренней документации, необходимой как для оформления нового сотрудника (анкеты, должностные инструкции и т.д.), так и для повседневной работы компании - приказы, бухгалтерские формы, шаблоны заявок.

И, наконец, в-третьих, интранет-портал дает прекрасные возможности по введению нового сотрудника в коллектив. В первую очередь, этому способствует размещение персональной информации обо всех сотрудниках, в которой отражаются не только контактные данные - телефоны и e-mail, но и фотография, и личная информация - например, увлечения и хобби. В большой компании такая система реально облегчает жизнь, особенно новым сотрудникам.

3)Информирование

Издание любого приказа, объявления, инструкции требует одновременного донесения информации до всех заинтересованных лиц, а то и до всего коллектива. Причем иногда бывает, что информация должна быть доведена до сотрудников достаточно срочно, например, в течение нескольких часов. Как быть? В этой ситуации Интранет помогает компании, предоставляя целый ряд возможностей массового оповещения:

4)Новостные электронные рассылки.

Письмо точно дойдет всем, у кого есть e-mail, и все точно его прочитают. Чем рассылка через интранет-портал отличается от обычной email рассылки? Тем, что объем информации может быть неограничен - в письме вы даете только анонс новости и ссылку - полная информация находится на портале.

Размещение новости/объявления на главной странице интранет-сайта. Как показывает статистика, 99% сотрудников как минимум 2 — 3 раза в день заходят на сайт, хотя бы для того, чтобы узнать чей-то телефон или e-mail, а у многих страница с поиском контактов открыта постоянно.

5)Источник официальной информации о компании. Портал предоставляет прекрасную возможность одновременно оповестить всю компанию о кадровых перестановках, новых назначениях^[18].

4. Организацией могут быть предоставлены следующие социальные льготы:

1)предоставление дополнительного медицинского страхования;

2)предоставление льгот на питание, проезд;

3)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы должны быть закреплены документально в Положении по оплате труда.

5. Внедрение модели систематического обучения

Для постановки системы обучения и развития целесообразно внедрить модель систематического обучения, которая представлена на рис.4^[19].

Оценка процесса

обучения

Обоснование обучения

Реализация учебной программы

Составление учебной программы

Составление плана обучения

Распределение ресурсов

Определение потребностей

Рис.4.Модель систематического обучения

Постановкой системы обучения должна заниматься служба персонала, которая определяет потребности подразделений, подбирает методы обучения, организовывает и оценивает эффективность этого процесса.

6.Разработка стандартов работы торгового персонала. Пример таких стандартов приведен в Приложении 2.

7.Создание традиций в виде корпоративных праздников, посвященных знаменательным датам компании, общероссийским праздникам.

8.Внедрение профессиональных конкурсов для сотрудников, которые будут выявлять лучших, которые будут становиться «героями» компании.

Таким образом, в компании будут сформированы элементы внутреннего PR ,которые будут способствовать вовлеченности, лояльности и интеграции деятельности персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе работы изучены теоретические аспекты корпоративной культуры.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

Основными элементами корпоративной культуры являются: Корпоративные издания; внутрифирменное обучение; наличие праздничных и знаменательных дат компании; корпоративные праздники и вечеринки; обратная связь руководства и коллектива, стандарты и нормативы поведения в организации.

Перед тем как формировать или изменять корпоративную культуру необходимо проанализировать ее составляющие:

-Базовые ценности

-Традиции и символика

-Стандарты поведения

-«Герои» организации

-Восприятие бренда

-Существующие методы формирования и развития корпоративной культуры.

Далее отделом маркетинга должна формироваться корпоративная культура, отвечающая ценностям и миссии компании. Корпоративная культура относится к внутреннему PR,а значит входит в комплекс управления маркетингом на предприятии.

Во второй главе проведен анализ существующей корпоративной культуры в торговой сети «Быстроном».

В ходе проведения анализа выявлено, что:

-базовые ценности фирмы представлены ее миссией;

-традиции передаются устно и заключаются в сформировавшемся стиле поведения сотрудников. Символикой является логотип компании;

- стандартов поведения торгового персонала и Кодекса корпоративного поведения нет;

- героев организации нет;

-восприятие бренда складывается из восприятия бренда покупателями и его влияния на динамику финансовых показателей компании. Среди торговых сетей города сеть «Быстроном» соответствует на 70% по ценовой политике и качеству обслуживания. Только по качеству обслуживания сеть находится на 4 месте. Прибыль и выручка компании за последние два года снизилась во многом благодаря отсутствию качественного внутреннего PR.