Файл: Проектирование организации (Понятие миссии. Процесс выработки миссии).pdf

Но самое важное, стратегия станет вашим основным конкурентным преимуществом, так как совокупность всех этих пунктов позволит вашему бизнесу стать более осознанным, а значит, и более гибким, прибыльным и эффективным.

Таким образом, стратегия предприятия согласует представление о развитии бизнеса как самого владельца, так и его ключевых сотрудников.  Если владельцев бизнеса несколько, то она помогает найти общие  представления о развитии бизнеса. В свою очередь, ее наличие расставляет приоритеты в развитии бизнеса и в его функционировании.

Правильно написанная стратегия является основой для составления необходимых процедур и описания бизнес-процессов в компании, что позволяет делегировать ответственность на более низкие уровни управления, и таким образом передавать оперативное управление как можно ниже, оставляя руководителям больше свободного времени для решения стратегических задач.

Эффективная структура организации – это огромная система, которая состоит из основных и второстепенных подразделений. Большое количество последних может существенно подкосить работу всего предприятия в целом. Стратегия направлена на то, чтобы не раздувать второстепенные по своему значению элементы структуры предприятия.

2.3. Организационная культура

Организационная культура – это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение). 

Основные функции: 

• внутренняя интеграция (дает понятие всем членам структуры о форме их взаимодействия друг с другом);
• внешняя адаптация (адаптирует организацию к внешней среде). 

Процесс формирования организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на поведение персонала. Занимаясь формированием определенных установок, системы ценностей у сотрудников в рамках определенной организационной структуры можно стимулировать, планировать и прогнозировать желаемое поведение, но при этом следует учитывать корпоративную культуру организации, которая уже сложилась. Зачастую руководители, пытаясь сформировать философию своей организации, декларируя прогрессивные нормы и ценности, даже вкладывая в это некоторые средства, не получают желаемых результатов. Отчасти это происходит из-за того, что реально существующие ценности и нормы вступают в конфликт с внедряемыми организационными нормами. Поэтому они отвергаются большинством коллектива. 

Элементы оргкультуры

• Поведенческие стереотипы (слэнг, общий язык, который используют члены организации; традиции и обычаи, соблюдаемые ими; ритуалы, совершаемые в определенных случаях).
• Групповые нормы (образцы и стандарты, которые регламентируют поведение членов организации).
• Провозглашаемые ценности (общеизвестные и декларируемые в организации ценности и принципы, которых придерживается и которые реализует организация. Например, «качество выпускаемой продукции».).
• Философия организации (общие идеологические и даже, возможно, политические принципы, которые определяют действия организации в отношении служащих, клиентов, посредников).
• Правила игры (правила поведения работников на работе; ограничения и традиции, необходимые для усвоения всеми новыми членами коллектива).
• Организационный климат («дух организации», который определяется составом коллектива и характерным образом взаимодействия между его членами, а также с клиентами и иными лицами, кружки качества).
• Существующий практический опыт (технические приемы и методы, которые используются членами коллектива для достижения заданных целей; способность осуществления определенных действий в определенных ситуациях, которые передаются в коллективе из поколения в поколение и которые не требуют непременной письменной фиксации). 

Типы организационных культур

Наиболее популярная типология создана К. Камероном и Р. Куинном. Она основывается на четырех группах критериев, которые определяю основные ценности организации: 

• дискретность и гибкость;
• контроль и стабильность;
• интеграция и внутренний фокус;
• дифференциация и внешний фокус. 

Клановая организационная культура. Она подразумевает собой очень дружественный коллектив, где у его членов много общего. Подразделения организации имеют сходство с большими семьями. Руководители организации воспринимаются ее членами как воспитатели. Организация неразделима благодаря традиции и преданности, внутри придается большое значение моральному климату и сплоченности коллектива. Успех в деятельности определяется как забота о людях и доброе чувство к потребителям. При данном типе организационной культуры поощряется бригадная работа, согласие.

Адхократическая организационная культура. Подразумевает активную предпринимательскую и творческую работу. Для достижения общего успеха сотрудники готовы идти на риск и личные жертвы. Руководителей такой организации считают новаторами и рисковыми людьми. Связующим элементом организации является преданность новаторству и экспериментированию. Подчеркивается обязательность работы на передних рубежах. В долгосрочном периоде организация акцентируется на приобретении новых ресурсов и росте. Успех — это производство уникальных продуктов или предоставление новых услуг. При этом важным является лидерство на рынке услуг или продукции. Организацией поощряется творчество, свобода и личная инициатива. 

Иерархическая организационная культура. Данный тип организационной культуры имеет место в формализованных и структурированных организациях. Всей деятельностью работников управляют процедуры. Руководители – рационально мыслящие организаторы и координаторы. В организации ценится поддержание главного хода ее деятельности. Объединяющим фактом в ней являются официальная политика и формальные правила. 

Рыночная организационная культура. Данный тип является доминирующим в организациях, которые ориентированы на достижение результата. Главная задача — выполнение намеченных целей. Сотрудники такой организации всегда целеустремленные и постоянно соперничают между собой. Руководители — суровые конкуренты и твердые администраторы. Они всегда требовательны и непоколебимы. Организация объединяется целью всегда побеждать, для нее успех и репутация – главные ценности.

Принятая для будущего предприятия организационная культура не менее важный этап в достижении успеха. Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей организации. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной организационной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Вывод. Объектами проектирования на предприятии являются его подразделения. Грамотный подход к созданию крепкой организационной структуры позволит в дальнейшем получить нужный результат от деятельности данной компании.

Верный путь в выборе как организационной структуры так и поддержание стабильно благоприятного психологического климата внутри организации укажет стратегия, выбранная ее руководством.

Отдав стратегии должную роль, предприятие вносит огромный вклад в свое успешное будущее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После проведения анализа процесса проектирования организации можно сделать следующие выводы.

Организационное проектирование — важнейший начальный этап создания любой организации или подразделения.

Это определение будущей структуры организации, её систем управления, процедур выполнения действий, административных, технологических взаимодействий между всеми элементами.

Эффективность функционирования управляющей системы организации зависит от грамотно спроектированной организационной системы управления. Такое проектирование базируется на стратегических планах организации.