Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере АО «ЭР-Телеком Холдинг»).pdf

- Бюджетирование и контроль расходов на персонал;

- Ведение кадрового делопроизводства;

- Планирование и организация корпоративных мероприятий;

- Поддержание корпоративной культуры, внутренних коммуникаций в филиале.

Задачи реализуются при помощи документации:

- Трудовой договор

- Трудовая книжка

- Приказ о приеме на работу

- Положение об аттестации работников

- Положение о системе обучения

- Приказ о переводе

- Приказ о предоставление отпуска

- Приказ об увольнении

- Штатное расписание

- Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием

- Положение об условиях оплаты труда работников

- Положение о премировании работников

- График отпусков

- Табель учета рабочего времени.

Наиболее важная задача отдела управления персоналом заключается в проведении мероприятий по повышению удовлетворенности работников в компании. Для выполнения данной задачи отдел использует методы мотивации персонала – материальное стимулирование, внедрение социальных благ, поощрения за успехи и достижения.

При этом важной задачей также является анализ документов относительно мотивации сотрудников компании «Дом.ru».

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальном стимулировании. Принципы оплаты труда, размеры тарифных ставок, должностных окладов излагаются в Положении об условиях оплаты труда АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Согласно документу, в организации действует повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата большинства сотрудников (за исключением сотрудников административно-хозяйственной службы) состоит из следующих выплат:

- Тарифная ставка (оклад)

- Надбавки

- Доплаты

- Премии и иные стимулирующие выплаты

Тарифная ставка, количество отработанных часов – основные параметры при подсчете размера заработной платы каждого сотрудника. Заработная плата сотрудников складывается из должностного оклада и бонусов, делиться на аванс и основную часть.

В компании выплачиваются надбавки. При определении размера учитываются следующие факторы:

- Интенсивность труда

- Стабильное качество выполняемых работ, творческий и перспективный подход при выполнении новых и сложных работ

- Готовность работать при непредвиденных обстоятельствах

- Инициативность работника, его знания, опыт

- Сложность выполнения возложенных на работника обязанностей и решаемых задач

Помимо этого, существуют доплаты:

- За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни

- За работу в ночное время при смежном режиме работы

- Трудовой режим АО «ЭР-Телеком Холдинг» определяется месячными графиками выхода на работу, в которых указывается число рабочих дней и время начала и окончания рабочего дня.

В бухгалтерии компании для начисления заработной платы на каждого сотрудника открывается лицевой счет. В табеле рабочего времени за месяц указывается количество отработанных часов, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни, которые на прямую влияют на начисление заработной платы.

Расчеты заработной платы производятся с помощью компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. Платежная ведомость подписывается руководителем компании, главным бухгалтером, регистрируется и передается кассиру для выдачи заработной платы.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников компании предприятие производит различные удержания.

В соответствии со статьей 137 ТК РФ эти удержания могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных в Трудовом Кодексе Российской Федерации или иных федеральных законах.

Удержания могут быть как обязательными, так и внедренными по инициативе организации:

- долг за работником;

- удержание для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- удержание для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

- удержание для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

- за ущерб, нанесенный деятельности;

- за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

- отчисления в Пенсионный фонд.

Кроме выплаты заработной платы сотрудники могут получать различного рода премии на основании Положения о премировании работников АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Премия начисляется на заработок по должностным окладам за фактически отработанное время, включая все виды доплат и надбавок. Размер выплаты премии зависит от вклада конкретного работника в общие результаты труда.

Система социальных льгот представлена в виде социального пакета. Он включает в себя:

- оплаченные отпуска;

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- компенсация мобильной связи.

В нем отсутствуют следующие категории:

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование;

- помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке.

Из анализа документов АО «ЭР-Телеком Холдинг» видно, что в компании работает четкая структура: для каждого сотрудника и отдела имеется должностная инструкция, регламентирующая полномочия, ответственность и должностные обязанности сотрудника на занимаемой должности. Кроме того, в организации имеется перечень документов, касающихся материального стимулирования, в частности, Положение об условиях оплаты труда работников АО «ЭР-Телеком Холдинг» и Положение о премировании работников АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Имеющаяся документация не является формальной, а четко регулирует деятельность сотрудников. Прописанные положения о заработной плате и премировании фиксируют принципы материального стимулирования.

Рассчитаем эффективность управления мотивации персонала на примере компании АО «ЭР-Телеком Холдинг», а именно отдела сервисных продаж.

Общее количество сотрудников отдела составляет 40 человек.

- Эффект от уменьшения текучести кадров

В феврале 2016 года уволилось 6 человек.

Кт1=6/40=0,15

В результате руководство провело ряд мотивационных мероприятий, вследствие чего вместе с набором нового персонала в марте уволилось 3 человека.

Кт2=3/40=0,075

Также в поиск нового работка входит стоимость пользования интернетом (20 руб/час) и 12 часов работы менеджера по набору персонала, заработная плата которого составляет 37 500 руб, значит за 12 часов (1 рабочая смена) менеджер заработает 2 500руб.

Эт=2500*30*(0,15-0,075) =5 625руб.

- Эффект от обучения с последующим совмещением профессий.

ЗЗп=37 500 руб. в месяц на человека.

Коб=3 человека в месяц

N=2 месяца

Зоб=43 000руб.

Эоб=37 500руб.*3*2-43000=182 000 руб.

- Эффект от увеличения производительности труда.

П1=3 000 руб.

П2=3 100 руб. (средняя производительность труда на одного работника)

Эп=40*21*(3100-3000) =84 000 руб/мес.

- Суммарная эффективность управления персоналом:

Эс=5 625*2+182 000+84 000*2=361 250руб.

Исходя из расчетов, приведенных выше видно, что суммарная эффективность, показывает значительное снижение издержек.

Мы рассмотрели кадровую политику компании АО «ЭР-Телеком Холдинг», провели анализ имеющихся в организации документов относительно мотивации сотрудников, а также на их основе рассмотрели принципы начисления заработной платы сотрудникам компании.

Рассматривая на примере компании АО «ЭР-Телеком Холдинг», отдел сервисных продаж, мотивацию сотрудников можно разделить на 2 типа:

1. Материальная

2. Нематериальная.

Для установления мотиватора каждого из менеджера, руководитель отдела при оформлении сотрудника проводит каждому менеджеру тест Герцберга, позволяющий определить мотиватор человека.

Из результата данного теста руководитель начинает проводить работу с каждым менеджером индивидуально, согласно выявленному мотиватору.

В отделе сервисных продаж к материальной мотивации относят заработок, который может получить менеджер, так как у каждого менеджера есть фиксированный оклад и стоимость каждой подключённой заявки.

Таблица 4

Пример мотивации менеджера отдела сервисных продаж

К нематериальной мотивации в отделе сервисных продаж, относится, общественное признание, получение грамоты, повышение и так далее.

Связанно это с тем, что, к примеру, при повышении у менеджера может сократиться заработок, так как следующая ступень после менеджера-это супервайзер сервисных продаж.

Заработная плата супервайзера фиксирована оклад + премия от выполнения плана группы.

Таблица 5

Пример мотивирования сотрудника

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала АО «ЭР-Телеком Холдинг»

Мы провели анализ трудовой мотивации в АО «ЭР-Телеком Холдинг». Он показал, что в трудовой мотивации компании существует ряд недостатков, которые необходимо устранять и совершенствовать.

Указанные в предыдущих главах данные позволяют дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Для того чтобы внедрение изменений в системе мотивации дало положительный результат, необходимо наличие следующих факторов:

1. Понимание цели изменений в системе мотивации.

Руководителям следует доводить до сотрудников информацию о том, для чего проводятся изменения в системе мотивации, каковы ее задачи, этапы и планируемые итоги. Таким образом, сотрудники сами должны быть заинтересованы в собственном росте, развитии и движении вперед для достижения общих корпоративных целей.

2. Вовлеченность в процесс совершенствования мотивации.

Руководители и сотрудники обязаны быть вовлечены в процесс проведения изменений. Важно, чтобы идеи и предложения по изменениям системы мотивации исходили не только от менеджеров высшего звена, но и линейного персонала.

3. Наличие ресурсов для проведения изменений в системе мотивации.

Изменения в мотивационной системе предполагает наличие различных ресурсов: финансовых, человеческих и временных. Поэтому перед внедрением перемен необходим подсчет бюджета и учет всех важнейших факторов. Недостаток или полное отсутствие какого-либо из ресурсов способно привести к обратному эффекту – демотивации сотрудников на проведение изменений в будущем.

4. Своевременность проведения изменений в системе мотивации.

Перед внедрением изменений, начальнику компании следует оценить внешние факторы, внутреннюю ситуацию в компании, существующие проблемы. Здесь важно рассмотреть недовольство сотрудников условиями труда и содержанием работы, невозможность реализовать свои профессиональные навыки.

5. Оценка риска при проведении изменений.

Любая перемена несет определенные риски. Таким образом, необходима оценка и прогнозирование худших результатов, чтобы учесть ошибки и недочеты еще на этапе планирования во избежание их осуществления в реальности.