Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 249
Скачиваний: 1
-каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.
Теперь остановимся на процессуальном подходе к мотивации.
Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В рамках процессного подхода выделяют несколько концепций:
- теория ожиданий Виктора Врума;
- теория справедливости Дж. Адамса;
- модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума сводится к следующему:
Во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают, какие линии поведения можно выбрать, и выбирают ту, которая приведет к нужным результатам.
Указанная теория включает три главные переменные:
Ожидание (О) – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату
(«затраты труда» «результат»);
Инструментальность (И) – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями («результат» «вознаграждение»);
Валентность (В) – степень желательности, привлекательности, получения какого-либо вознаграждения
(«результат» «вознаграждение»);
М=О×И×В
При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации и прочие.
Если человек видит, что вознаграждение за работу справедливо, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае деловая активность человека снижается.
Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. Когда людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.
Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожидания и справедливости.
Теория оперирует 5 переменными:
- усилия;
- восприятие;
- результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворенности.[4]
Схема 1 Модель Портера-Лоулера
Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях (организациях) будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.
1.2 Материальные потребности как основа мотивации
Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время; результаты интеллектуального труда - в деньги, звания; должности - в возможности получения благ, и т.д.).
Сотруднику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:
1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.
2. Исключение составила мотивация «интересная работа»: ее влияние на сотрудников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.
При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами:
1.Поощрения и вознаграждения.
В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.
Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Вознаграждения же делятся еще на два вида:
внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.
внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.
2. Денежные средства.
Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.
3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.
4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.
5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:
1. Сохранение рабочего места.
2. Стабильные выплаты заработной платы.
3. Дополнительные выплаты денежных средств.
4. Карьерный рост.
5. Бесплатное обучение.
6. Перераспределение рабочего времени.
7. Дополнительный отпуск.
1.3 Теории мотивации: современный подход
Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды сотрудников.
Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому сотруднику в любой ситуации.
При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.
Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать сотрудников работать на организацию.
Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.
В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.[5]
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.
Идеальная работа должна:
-иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.
-оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.
-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия.
-обеспечивать обратную связь с сотрудником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.
-приносить справедливое с точки зрения сотрудника вознаграждение.
Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.
Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории: Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.
Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать сотрудников, их потребности и желания.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Сотрудники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.
В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.
Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно найти высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для сотрудников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность сотрудника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать сотруднику скидки на услуги организации, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.
1.4 Причины пассивности сотрудников
Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.
Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.
Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у сотрудника может наступить разочарование в своей деятельности.
Это как правило бывает вызвано следующими причинами:
* чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
* отсутствие психологической и организационной поддержки;
* недостаток необходимой информации;
* чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
* отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
* неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
* некорректность оценки работника руководителем;
Эти факторы вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.
Стадия 1: Растерянность.
Стадия 2: Раздражение.
Стадия 3: Подсознательные надежды.
Стадия 4: Разочарование.
Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.
Стадия 6: Заключительная.
Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой сотрудник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.
Вывод: Так или иначе все теории роли мотивации подводятся к тому, что работодатель или менеджер организации, предприятия или компании должны создать условия труда удовлетворяющие обе стороны, но так же играют факторы влияющие на определенные аспекты трудовой деятельности впоследствии чего работник не получив удовлетворение в своих потребностях увольняется[6].