Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 252
Скачиваний: 1
ЗАО СК «Мегарусс-Д» было зарегистрировано 28 февраля 1995 года, свидетельство № 059.349 выдано Московской Регистрационной Палатой.
10 ноября 2014 г. Закрытое акционерное общество Страховая компания «Мегарусс-Д» было реорганизовано в форме преобразования в Общество с ограниченной ответственностью «Страховая компания «Мегарусс-Д».
ООО «СК «Мегарусс-Д» зарегистрировано 10 ноября 2014 года, ОГРН 5147746330287 (Свидетельство 77 №017582483 от 10.11.2014 о внесении записи в ЕГРЮЛ о юридическом: лице).
2.1 Организационно-экономический характер предприятия
Общество участвовало в страховании более чем 100 международных и федеральных космических проектов и программ («Inmarsat-3», «Unamsat-B», первый спутник серии «Купон», «Telstar-5», «Sesat», сведение с орбиты станции «Мир», «Интеграл», «Кластер», «Солнечный парус», «Smos» и др.), а также в страховании крупных авиационных и морских рисков, строительно-монтажных рисков, и за годы успешной работы завоевала на российском и мировом страховых рынках репутацию надежного партнера.
Предоставлению полного комплекса страховых услуг предприятиям оборонно-промышленного комплекса и ракетно-космической отрасли способствует наличие у ООО «СК «Мегарусс-Д» лицензии ФСБ на осуществление работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
ООО «СК «Мегарусс-Д» имеет многолетний опыт работы в качестве перестраховщика. Общество имеет налаженные отношения по входящему перестрахованию со многими российскими и зарубежными компаниями. В перестраховании принимаются риски по различным видам страхования: страхование имущества, страхование строительно-монтажных работ, страхование гражданской ответственности, страхование авиационных и космических рисков, морское страхование, страхование грузов, страхование автотранспорта и специальной техники, сельскохозяйственное страхование и другие.
Общество в 2018 году осуществило экономическую защиту подготовки и запуска важнейшего космического аппарата военного назначения «Тундра» и продолжало нести ответственность по договорам входящего перестрахования и сострахования запусков летных испытаний космических аппаратов: «Прогресс М», «Союз ТМА». «Глонасс-М». Запуски космических аппаратов производятся с космодрома Байконур (Республика Казахстан) или «Плесецк» (Российская Федерация).
Общество предоставляет высококачественные страховые услуги и всегда выполняет взятые на себя обязательства. Общество применяет проверенные многолетним опытом методики и способы решения каждой конкретной проблемы клиента. Общество учитывает сложности, возникающие на страховом рынке, и совместно с клиентами и партнерами работает над их решением. Общество строит свои отношения с клиентами и партнерами на основе уважения и доверия.
По состоянию на 31.12.2018 численность Общества составила 151 чел.
Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.
Текучесть кадров за 2018 г.
|
Наименование |
2018 г. |
|
Уволенные |
66 |
|
Принятые |
44 |
|
Перемещенные |
31 |
В ходе изучения методов управления в ООО «СК «Мегарусс-Д» выявилось, что данная организация использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Можно выделить следующие методы управления:
1. Организационно - административные - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.
2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.
3. Социально - психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.
Вывод: На мой взгляд, данная организация нуждается в совершенствовании стимулирования мативации персонала в организации.
2.2 Недостатки ООО «СК «Мегарусс-Д»
Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.
Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.
Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.
Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается в некоторых случаях равнодушие по оказанию страховых услуг.
Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с заключением договоров страхования, а роль их в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.
Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данной организации в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.
Но в целях оптимизации расходов организации возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.[7]
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект сотрудников.
Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации сотрудников организации, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько:
-повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);
-повышение целостности работы (сотрудники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);
-повышение важности работы (если сотрудник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);
-увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрации усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников);
-усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов страховых услуг отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).
3.1 План устранения недостатков ООО «СК «Мегарусс-Д»
Мотивация - активизация сотрудников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.
Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала организации.
Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО «СК «Мегарусс-Д» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.
Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.
Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в некоторых случаях недовольны. [8]
Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «СК «Мегарусс-Д» должна включать в себя следующие услуги:
1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;
3) помогать работникам установить цели карьеры;
4) поощрять осмысленный диалог между сотрудниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Что касается повышения квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:
1. Квалификация
2. Профессиональный опыт
3. Стаж работы
4. Ответственность
5. Овладение смежной профессией
6. Психологическая нагрузка
7. Физическая нагрузка
8. Условия труда.
3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба организации в результате хищений, прогулы.
В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:
-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации;
-предоставление качественного медицинского обслуживания;
-воспитание в сотрудниках духа гордости своей организацией, стремления трудиться на ее благо - путем разработки и внедрения специальных программ;
-предоставление работнику возможности участия в процессе принятия решений, в управлении организации.
В организации предполагается проведение реорганизации, заключающееся в автоматизации операций по бухгалтерскому, управленческому учету.
Вывод: Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.
3.3 Выбор оптимальной системы мотивации
1. Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:
-регулярно предлагаться;
-быть открытыми для всех сотрудников;
-модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей сотрудников с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.
2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и сотрудниками.
Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала: