Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации персонала организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях развивающейся рыночной экономики привлечение и удержание высококвалифицированного персонала приобрело конкурентный характер. А с ним появилась необходимость предоставлять работникам лучшие условия труда по сравнению с конкурентами, чтобы стимулировать персонал на качественный и эффективный труд. Так что многие компании сегодня, помимо заработной платы, вводят комплекс поощрений, позволяющий заинтересовать сотрудника в качественном выполнении поставленного задания.
Мотивация - составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам - получать удовлетворение от своей трудовой деятельности.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что результаты компании напрямую зависят от того, насколько сотрудники готовы вкладываться в работу, максимально использовать свои знания, навыки на благо компании. Мотивация персонала в организации, является одним из наиболее важных обстоятельств, обеспечивающих успешную работу организации.

Базой теоретического исследования работы послужили разнообразные широко обсуждаемые в современной экономической литературе системы трудовой мотивации, совершенствования форм оплаты и стимулирования трудовой деятельности. Однако, довольно много внимания данному анализу уделялось еще в начале 80-х гг. 20-го века.

Особенно информативно такую тенденцию можно разглядеть, проявив интерес к опыту "Дженерал Моторс" и IBM. В начале 90-х гг. достойны внимания рассуждения по исследованию специфики ESOP - Employee Stok Ownership Plan, которые активно применяются по настоящее время. В современных научных и публицистических изданиях и интернет-статьях актуальность проблемы трудовой мотивации, стимулирования сотрудников и "приспособление" имеющихся систем оплаты труда под определённые условия работы организации подчёркивается и активно обсуждается многочисленными зарубежными и отечественными авторами и исследователями. По моему наблюдению, на первый план обычно выходят вопросы укрепления связи уровня оплаты труда с результатами производственной деятельности и практическая реализация сотрудничества работодателя и его сотрудника. Но если пытаться "приспособить" классические теории трудовой мотивации к современным условиям, они окажутся в некоторых аспектах не систематизированы, затруднительны для использования современных технологий и методов стимулирования на практике, так как еще слабо изучены особенности и нюансы мотивации сотрудников, занятых в отдельных видах производства и отраслях экономике в целом. Однако, есть ряд трудов, посвященных и данной тематике - у таких авторов как В.А.Василенко, И.Н. Герчикова, Р. Марр, В. Вебер,, В.И.Ковалев, Травин В.В, Дятлов В.А, И. Хентце, А. Каммел, К. Линдерт представлены некие базовые правила, принципы и технологии, попытка внедрения и интеграции этих разработок в области управления предприятием и руководства персоналом, восполнение потребностей работников.

Объектом исследования являются системы управления современными компаниями.

Предмет исследования – мотивация деятельности персонала в системе управления компанией.

Целью исследования является изучение роли мотивации персонала в современных организациях.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Изучить сущность и роль мотивации персонала организации;
2. Проанализировать методы и технологии мотивации персонала современной компании;
3. Дать общую характеристику ООО «Ответ»;
4. Проанализировать технологий мотивации персонала ООО «Ответ»;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию технологии мотивации персонала ООО «Ответ»

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как наблюдение, описание, измерение, сравнение, анализ синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие, а также такие методы прикладной социологии на эмпирическом этапе исследования, как анализ документов, собеседование и опрос.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала в современной организации

1.1. Сущность и роль мотивации персонала организации

Среди теоретических подходов к мотивационному поведению человека выделяют содержательный и процессный подходы. Суть содержательного подхода заключается в том, что поведение человека базируется на потребностях. В рамках содержательного подхода наиболее известными теориями являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2. теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

Эти теории содержания мотивации пытаются дать ответ на вопрос о том, что побуждает человека к деятельности. Учитывая многообразие и многочисленность существующих теорий и концепций мотивации в отечественной и зарубежной психологии, мы решили остановиться на некоторых ключевых концепциях, помогающих увидеть современное состояние проблемы мотивации и тенденции ее исследования.

Этапы истории исследования и концептуальные подходы проблемы мотивации представлены в виде схемы, которую предложил американский ученый Д. Аткинсон, а Р.С. Немов частично модифицировал ее (см. рисунок 2).

Среди концепций, объясняющих сущность мотивации, интересны работы Ф. Хоппе, согласно которым деятельность человека зависит не столько от сложности работы, сколько от оценки своих возможностей, на основании которой у людей формируется мотивация к успеху или мотивация избегания неудач. В работах Ф. Хоппе уровень притязаний рассматривается как условие, повышающее силу мотивации. В то же время, Ф. Хоппе утверждает, что адекватный уровень притязаний формирует мотивацию к успеху, и такие люди склонны выбирать задачи средней сложности. При этом неудачи с их стороны рассматриваются как случайности, и это не отражается на дальнейшем выборе сложности выполняемых задач, в то время, как люди с мотивацией избегания неудач выбирают либо очень сложные, либо очень простые задачи. В случае очень сложных задач неудача связывается со сложностью задачи, но не с их личностью, а в случае простых задач такие люди бывают уверены в успешном выполнении^[1].

Существует два подхода к изучению мотивации труда: содержательный и процессуальный. Суть содержательных теорий мотивации заключается в том, что человека мотивируют те потребности, которые у него есть. Популярными исследователями в этой сфере являются: А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Альдфер.

Началось всё с психолога А. Маслоу, который предложил разделить потребности на пять основных категорий (рисунок 1).

Рис 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Им были выделены следующие виды потребностей: физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении. Предполагалось, что человек стремиться удовлетворять их именно в этом порядке, поскольку от первых потребностей зависит сама жизнь человека, а от последних её качество, чем можно пренебречь, не подвергая своё здоровье риску. Однако, в дальнейшем исследователи пришли к выводу, что человек в состоянии самостоятельно расставлять приоритеты в своих потребностях и выбирать какую из них он удовлетворит в первую очередь в зависимости от ситуации. Заслуга Маслоу заключается в том, что он разделил всё многообразие потребностей на пять различных категорий, тем самым упростил работу с потребностями, которые влияют на поведение индивидуума^[2].

Д. МакКлелланд решил дополнить систему Маслоу дополнительными потребностями, которые находятся между потребностями в уважении и самовыражении в пирамиде Маслоу: потребность в успехе, власти и соучастия. Люди с ярко выраженной потребностью в успехе не готовы рисковать, но могут брать на себя ответственность, таким людям руководство должно давать свободу деятельности и возможность доводить дело до конца самостоятельно. Потребность во власти и влиянии выражается в способности индивидуума отстаивать свою точку зрения в спорах, они не боятся конфликтов, хорошо чувствуют себя на руководящих должностях и умеют оказывать влияние на людей. Те же, у кого доминирует потребность в причастности, как правило, заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, для таких людей важен процесс коммуникаций, как с коллегами, так и с клиентами.

Герцберг рассматривает мотивы в двухфакторной модели и выделяет два их вида: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам Герцберг относит: условия труда, размер зарплаты и премий, социальные блага. К мотиваторам же относит: карьерный рост, успех, творчество, самовыражение, высокую степень ответственности. По мнению Герцберга факторы первой категории не способны мотивировать работника на эффективный труд и перевыполнение норм. Однако, низкая степень удовлетворения этих потребностей ведет к резкому снижению качества работы. Куда сильнее на человека воздействуют факторы истинной мотивации. Однако, данный подход как и предыдущие опять же не учитывают индивидуальные особенности психики человека, ведь для кого-то решающее значение может оказывать именно заработная плата и именно она будет выступать в роли основного фактора мотивации.

Альдерфер в своей теории ERG выделяет три группы потребностей: существования, связи и роста. Потребности существования включают в себя: физиологические и потребности в безопасности (по Маслоу). Потребности связи: это те же потребности принадлежности и причастности, желание находиться в социальной группе. Потребности роста: самовыражение, признание и самореализация. Вклад Альдерфера не только в иной классификации потребностей, но и в том, что индивид при неудовлетворении потребностей высокого уровня, восполняет их удовлетворением потребностями более низкого порядка. Все три группы потребностей удовлетворяются одновременно и постепенно, но если нет возможности получить всё необходимое в одной сфере, например в росте, то человек переключится на связи.

Соломандина Т.О. пишет, что у человека может быть до 15 общих потребностей, не сводимых одна к другой и не взаимозаменяемых^[3]. Каждая из этих потребностей активизируется под влиянием внешних и внутренних факторов и оказывает своё собственное влияние на человека, в зависимости от его психологии. Таким образом, можно сделать вывод, что изучать потребности индивида необходимо, так как он всегда стремится их удовлетворить, а это стремление можно использовать на благо организации, стимулируя работника возможностью удовлетворить одну из его потребностей^[4].

В то время, как исследователи содержательного подхода к мотивации ставят перед собой задачу выяснить какие потребности сильнее всего оказывают воздействие на человека, их коллеги из противоположного лагеря процессуальной теории мотивации ставят перед собой задачу: выяснить что заставляет человека действовать или бездействовать в условиях одной и той же неудовлетворенной потребности? Известными представителями данного подхода к мотивации являются: В.Врум (теория ожиданий), С. Адамс (теория справедливости), К.Скиннер (теория усиления мотивации) и комплексная модель Портера – Лоулера (как одна из лучших процессуальных теорий современности).

Рисунок 2. История исследования проблемы мотивации

Уровень притязаний характеризует трудность задач, выбираемых человеком в своей деятельности, на решение которых он претендует, побуждаемый определенными мотивами. Результат, достигнутый в деятельности, в масштабах цели, выходящей за рамки частных задач, может изменять уровень притязаний.

Расцвет исследований мотивации достижения связывается с именем Д. Мак-Клелланда, по мнению которого мотивация достижения формируется прижизненно в зависимости от воспитания ребенка. Если успехи ребенка подкрепляются положительно окрашенными действиями родителей, а неуспех – наказанием, то у ребенка в дальнейшем формируется мотивация к успеху. Именно это влияет на установки личности в процессе трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие исследований проблем мотивации продолжено в работах Дж. Аткинсона, которые и стали основой для дальнейших разработок новых концепций и моделей мотивации достижения. Согласно модели рискового выбора, сформулированной Дж. Аткинсоном, мотивация достижения есть функция от трех составляющих: мотив, ожидание, ценность. Причем, мотив рассматривается как личностная характеристика, а ожидание и ценность – как ситуативные. Ожидание рассматривается как предвосхищение определенных последствий выполняемых действий, а ценность – как относительная привлекательность или непривлекательность этих действий, в то время как мотив определяется как обобщенная диспозиция личности. Детальная разработка проблемы мотива как личностной детерминанты позволила Дж. Аткинсону в мотивации достижения выделить два компонента: мотивация к успеху и мотивация избегания неудач. В то же время, по свидетельству Дж. Аткинсона, ценность задачи зависит от ее трудности: чем труднее задача, тем больше ее ценность, и, наоборот^[5].