Файл: Формирование группового поведения в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ).pdf

Все группы имеют свои определенные установленные нормы, которые приняты всеми членами группы стандарты поведения. Организационное поведение в группе определяют нормы, которые должны выполняться должным образом, то есть нельзя, например, сотрудникам компании публично критиковать свое руководство. С точки зрения индивида, нормы говорят членам группы, чего от них ожидают в определенных обстоятельствах.

Формализованные нормы- это принятые в организации правила. Но большинство норм в группах - «неписанные».

Каждый член группы стремится в своем поведении соответствовать определенным заданным нормам, которые приняты в данной группе. Отсюда следует такое явление, как стремление к согласованности или по другой терминологии «групповое давление».

Как выяснилось, самой главной проблемой на пути развития более эффективного стиля взаимодействия сотрудников ООО «Мелета» является отсутствие эффективной системы мотивации персонала и справедливой системы поощрений и штрафов, как способ управления персоналом, его организационным поведением, и закрепления желаемых форм поведения.

Поэтому основные рекомендации по усовершенствованию стиля взаимодействия сотрудников фирмы ООО «Мелета» можно сформулировать в виде следующих направлений:

• руководству фирмы следует создать систему поощрений и штрафов за поведение на рабочем месте. Это могут быть штрафы за курение сотрудника во время рабочего дня, за отлучение с рабочего места без оставления замены, за опоздание на работу;
• проводить тренинги для того, чтобы развивался определенный стиль взаимодействия между сотрудниками, сотрудниками и руководителями, сотрудниками и клиентами;
• необходимо разработать элементы атрибутов фирмы для формы менеджеров как элемент корпоративной культуры фирмы, объединяющих сотрудников, и одновременно, позволяющих клиенту лучше ориентироваться в фирме, знать к кому обратиться.

Таким образом, поведение работников является частью имиджа фирмы, поэтому им нужно управлять и формировать его в зависимости от текущей ситуации на рынке и в соответствии с целями, которые стоят в настоящее время перед организацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, цель, которая была поставлена во введении курсовой работы достигнута: формирование группового поведения зависит от благоприятного психологического климата в коллективе.

В данной курсовой работе изучалась сущность поведения группы в организации. В первой главе рассматривались теоретические аспекты развития группового поведения. Во второй главе исследовали эффективность группового поведения коллектива в ООО «Мелета». Из этого можно сделать выводы, что:

---

Успех любой деятельности зависит от того, насколько эффективно и сознательно принимают участия в нем люди. Вот почему социально- психологические методы менеджмента являются обеспечивающими и основополагающими для руководителя. Руководители своей команды должны быть заинтересованы в своих сотрудниках не только по долгу службы. Только в том случае происходит улучшение результатов деятельности, когда управляющий активно заинтересован в способностях команды компетентно выполнять свою работу. Именно это является следствием того, что эффективность команды зависит не только от выполнения задач, поставленных перед сотрудниками, но и от личных взаимоотношений. Значимую важность приобретает стиль поведения лидера, который ориентирован на личные взаимоотношения.

Успешный руководитель команды в процессе своей деятельности уделяет особое внимание трем основным составляющим: достижению поставленных перед собой целей; развитию навыков людей; формированию и развитию команды.

Руководитель команды несет важную ответственность по поводу того, как поддержать равновесие между личной свободой и обязанностями, которые стоят перед командой. Нужно найти те решения, которые будут усиливать команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные

для них решения. Приходится определять, насколько далеко команда сможет вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, при этом не нарушать приверженности всей команды совместным целям.

Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в «коммуникативном пространстве», и наоборот. Организационный маневр подразумевает расстановку своих сил в

«коммуникативном пространстве». Руководитель должен знать, кто его может поддержать; кто создать видимость поддержки, а потом отказаться; кто выступать оппонентом; кто может быть категорически против; кто выражать сомнения.

Когда руководитель находится между этими позициями, он может определить, как именно необходимо организовать работу, чтобы при этом преодолевать расхождения в «коммуникативном пространстве», создав мобильную команду единомышленников в компании и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.

Определенные личностные качества, присущие руководителю необходимы для создание профессиональной команды. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если ранее руководитель в своей политике управления персоналом изучал обстоятельства, которые связаны только с работником, на которого было ориентировано управленческое воздействие, то теперь реализуются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

---

Взаимосвязь данных факторов и их благополучие сказывается, в основном, на работе каждого сотрудника, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всего предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

• 1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2017 N 2-ФКЗ, от 21.07.2017 N 11-ФКЗ)
  2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019).
  3. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 06.06.2019)
  4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

Учебники и учебные пособия

• 1. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. – М., 2017. – 465 с.
  2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – М., 2016. –285 с.
  3. Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П. Организационное поведение. –СПб., 2016. – 152 с.
  4. Валиева О.В. Управление персоналом. – М., 2017. – 176 с.
  5. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. – М., 2016. – 317 с.
  6. Званковский А.Н. Организационная психология. – М., 2017. – 305 с.
  7. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – М., 2017. – 225 с.
  8. Формирование группы и ее характеристики [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://studbooks.net/697356/psihologiya/formirovanie_gruppy.
  9. Экспериментальные проекты [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://uchebnikionline.com/psihologia/klasichni_eksperimenti_v_psihol.
  10. Структуры организации [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/4600013/page:3/.
  11. Конфликтные взаимодействия [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://rubuki.com/books/vnimanie-konflikt.
  12. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР. - 2018. - 352с.
  13. Управление персоналом организации (под ред. А.Я Кибанова). - М.: Инфра-М. - 2018. - 512с.
  14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М: «Инфра- М». - 2017. - 527с.
  15. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Учебник (под ред. А.Н. Соломатина). - М.: Инфра-М. - 2016. - 295с.
  16. Энциклопедический словарь работника кадровой службы (под ред. В.М. Анисимова). - М.: Инфра-М. – 2018. - 328с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица А.1 – Характеристика групповых ролей персонала по классификации М. Белбина

---

Тип внутригруппово й роли	Ключевые характеристик и типа	Внутригруппово е предназначение типа – «миссия»	Сильные стороны типа	Возможные недостатки типа
1	2	3	4	5
Трудоголик	Консервативен , обязателен, предсказуем.	Контроль за выполнением задания в течение рабочего; реализует поставленные задачи.	Способности все организовывать; практичен; коллективный дух; трудолюбив; дисциплинирова н.	Слабая гибкость; не воспринимае т новшества.
Координатор	Спокойный, самоуверенны й, сдержанный.	Формирует единую точку зрения при помощи различных взглядов; выявляет сильные и слабые стороны коллег в совместной деятельности.	Уважительное отношение к сотрудникам; творческий потенциал; развитое чувство времени и равновесия.	Умственные и творческие способности на уровне всех людей.
Критик	Энергичный, очень нервный.	Определяет пути для достижения общих целей команды; способен разрабатывать четкие цели деятельности; способен определять приоритеты.	Не желает видеть рядом с собой сотрудников, которые ничем не занимаются, увлеченность работой; ориентирован на достижение высоких результатов.	Вспыльчив, легко приходит в ярость нетерпелив в достижении результата.

Продолжение Таблицы А.1

1	2	3	4	5
Мозговой центр	Индивидуален, прислушивается только к своему мнению, серьезно ко всему относится.	Нацелен придумывать что-то новое в совместной деятельности.	Хорошо развито воображение; обладает высокими знаниями.	Не серьезен. Не думает о работе, невнимательно относится при выполнении поставленных задач.
Политик	Общительный, энтузиаст; любит узнавать что-то новое.	Предпочитает мирное соглашение обеих сторон в совместной деятельности; ищет новые идеи.	Открытый человек; любит заниматься творчеством, положительно реагирует на проблемные ситуации.	Может пропасть интерес к проблеме, если нет увлечённости ею; может обеспечить поддержку для того, чтобы реализовать свои идеи.
Контролер	Благоразумие, беспристрастен.	Рассматривает проблемы с разных ситуаций; советует подходящий порядок для решения какой- либо проблемы.	Объясняет только достоверную информацию, может видеть всю сложность проблемы.	Может часто критиковать людей, серьезен; скучен; не может замотивироват ь людей через работу.
Коммуникато р	Социально ориентирован; мягкий; сентиментальный .	Может сохранять и далее развивать «дух коллективизма» ; делает эффективную систему коммуникаций в компании.	Способен слушать людей; гибкость; популярен.	Не всегда способен принять решение в критический момент; никогда не спорит, и не доказывает свою правоту.
Детерминатор	Аккуратно ко всему относится; внимателен, добросовестен.	Всегда тщательно изучает все ситуации, которые требуют повышенного внимания.	Способен к детальному исследованию факторов повышения эффективност и труда.	Мелочность; ко всему относится ответственно, держит все в своих руках.

---