Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и принципы корпоративной культуры).pdf

Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

- 9 - 10 баллов – идеальный;

- 8 – 7 баллов – оптимальный;

- 6 – 5 баллов – средний;

- 4 – 3 балла – низкий;

- 2 – 1 балл – очень низкий.

Результаты изучения:

Характеристики климата	Бухгалтерия	Приёмная комиссия	Заочное отделение	ЦК общеобразовательных дисциплин	ЦК общетехнических дисциплин	ЦК экономических дисциплин	ЦК производственного обучения	ЦК физической культуры	Итого:
Ответственность	6	7	9	8	6	8	5	8	7,1
Коллективизм	5	8	7	6	7	6	6	7	6,5
Сплочённость	4	8	7	6	5	6	7	6	6,1
Контактность	4	9	8	7	4	5	7	5	6,1
Открытость	2	8	7	5	4	5	5	5	5,1
Организованность	5	7	7	7	4	6	5	7	6

Приложение 5

Средство оценки организационной культуры - текущее и предпочтительное состояние (методика OCAI)

КОД	Компонент организационной культуры	Текущее состояние	Предпочти тельное состояние
1. ВАЖНЕЙШИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
A	Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего.
B	Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск.
С	Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.
D	Организация жёстко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.
	Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100	100	100
2. ОБЩИЙ СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ
A	Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.
B	Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску
С	Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты
D	Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности
	Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100	100	100
3. УПРАВЛЕНИЕ НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ
A	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений
B	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности
С	Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений
D	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях
	Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100	100	100
4. СВЯЗУЮЩАЯ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
A	Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне
B	Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах.
С	Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа
D	Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации
	Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100	100	100
5. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ
A	Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие
B	Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей.
С	Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке
D	Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций
	Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100	100	100
5. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ
A	Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях
B	Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор
С	Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке
D	Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты
	Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100	100	100

Приложение 6

Таблица 1 Основные характеристики типов корпоративной культуры по К. Камерону и Р. Куинну

Характеристика

Тип корпоративной культуры

бюрократия

рынок

клан

адхократия

Ориентация

организации

Внутренний

фокус и интеграция

Внешний фокус

и дифференциация

Внутренний

фокус и интеграция

Внешний фокус

и дифференциация

Степень гибкости

Стабильность

и контроль

Стабильность и

контроль

Гибкость

и дискретность

Гибкость

и дискретность

I. Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории:

тип лидера

Координатор

Наставник.

Организатор

Жесткий надсмотрщик.

Соперник.

Пособник.

Воспитатель.

Родитель

Новатор.

Предприниматель. Провидец

критерии эффективности

Рентабельность.

Своевременность. Гладко

функционирование

Производитель. Рыночная доля.

Достижение цели. Поражение

конкурентов

Сплоченность

Моральный

климат. Развитие человеческих ресурсов

Результат на

передовом рубеже. Творчество. Рост

теория менеджмента

Контроль способствует рентабельности

Конкуренция

способствует

продуктивности

Участие укрепляет преданность делу

Новаторство

вынашивает

новые ресурсы

II. Конкурентные ценности менеджмента всеобщего качества:

стратегии качества

Обнаруживать

ошибки. Измерять. Контролировать процессы. Систематически решать проблемы

Применять инструменты качества

Измерять предпочтения потребителей.

Повышать продуктивность.

Осуществлять

творческое

партнерство.

Повышать конкурентоспособность. Вовлекать потребителей и поставщиков

Наделять полномочиями.

Создавать бригады. Вовлекать

наемных работников. Развивать человеческие ресурсы.

Обеспечивать

открытость общения

Удивлять и

восхищать.

Создавать новые стандарты.

Предвидеть потребности.

Продолжать

совершенствование

III. Конкурирующие ценности управления человеческими ресурсами:

HR-роль

Специалист-

администратор

Стратегический

бизнес-партнер

Защитник интересов наемных

работников

Агент по изменениям

средства

Реинжениринг

процессов

Выравнивание

HR соответственно стратегии

бизнеса

Отклик на нужды наемных

работников

Пособничество

преобразованиям

цели

Рациональная

инфраструктура

Влияние на конечный результат

Сплоченность,

преданность делу, способности

Организационное обновление

компетентность

Совершенствование процессов; связи с потребителями;

оценка сервисных потребностей

Общий опыт в

бизнесе; стратегический анализ; стратегическое лидерство

Моральная

оценка; повышение управленческой квалификации; совершенствование систем

Анализ систем;

опыт организационных изменений; консультация и

оказание помощи

Приложение 7

Описание типов корпоративной культуры

Иерархическая культура. Совместимая с этой формой (и её оценкой в OCAI) корпоративная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

В основном иерархическая культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует громадное количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней и акцент на подкрепление правилами всех сторон деятельности. Ключевые ценности концентрируются вокруг поддержки рентабельности, надёжности, быстроты обслуживания, плавности производственного процесса.

Рыночная культура. Тип организации, функционирующей как рынок, т. е. ориентированной на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном её внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т. д. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего используя механизмы рыночной экономики, в первую очередь монетарный обмен. То есть главный фокус рынка настроен на проведение операций (обменов, продаж, контрактов) с другими клиентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса организации. Неудивительно, что стержневыми целями, которые доминируют в организациях рыночного типа, являются конкурентоспособность и продуктивность.

Клановая культура. Напоминает организацию семейного типа. Формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Они больше похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организовав бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнёров; что организация действует в бизнесе, создающем для работника гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации. Клановая культура по оценке OCAI характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Они напоминают большую семью. Лидеры мыслят, как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Адхократическая культура. Слово «адхократия» происходит от лат. ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой бригады или комитета, которые распускаются, как только выполнена поставленная задача. Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и/или перегрузка информацией. Важнейшим вызовом, перед которым оказываются подобные организации, является необходимость производства новаторской продукции и услуг, так же как и быстрая адаптация к новым возможностям. В отличие от рынка или иерархии адхократия не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованию и развитию и т. д. Время от времени адхократические блоки возникают и в достаточно крупных организациях, где доминирует иной тип культуры. В оценке OCAI адхократическая культура - динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Подчеркивается необходимость постоянной деятельности, производство продукции и услуг на переднем рубеже знаний. Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды. В долгосрочной перспективе организация ориентируется на быстрый рост и обретение новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг.

Демин, Д.А. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 154 c. ↑
Балашов А.П. Организационная культура. Учебное пособие.—Вузовский учебник. — М.: Инфра-М, 2016. —38 с. ↑
Демин, Д.А. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 154 c. ↑
Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. — М.: Ленанд, 2015. — 248 с. ↑
Рычкова А. А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. — М.: БУК, 2015. — 165 с. ↑
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом — М.: Дашков и К, 2013.— 136 c. ↑
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом — М.: Дашков и К, 2013.— 136 c. ↑
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — М.: Альпина паблишер, 2012. – 182 с. ↑
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — М.: Альпина паблишер, 2012. – 182 с. ↑
Организационная культура. Учебник и практикум.— М.: Юрайт, 2016.—250 с. ↑
Тихомирова О.Г. Организационная культура. формирование, развитие и оценка. Учебное пособие.— М.: Инфра-М, 2017.— 82 с ↑
Тихомирова О.Г. Организационная культура. формирование, развитие и оценка. Учебное пособие.— М.: Инфра-М, 2017.— 82 с ↑
Козлов, В.В. Корпоративная культура.— М.: Альфа-Пресс, 2009. — 304 c. ↑
Козлов, В.В. Корпоративная культура.— М.: Альфа-Пресс, 2009. — 304 c. ↑
Канаева А.О. Корпоративная социальная политика. Теория и практика управленческих решений. — М.: СпбГУ, 2013. — 364 с. ↑
Канаева А.О. Корпоративная социальная политика. Теория и практика управленческих решений. — М.: СпбГУ, 2013. — 364 с. ↑
Емельянов Ю.С. Человеческий капитал в модернизации России. Институциональный и корпоративный аспекты. — Изд.:Едиториал УРСС, 2014.— 416 с. ↑

Смотрите также файлы

Вопросы перевода общественно-политической лексики (Основные понятия общественно-политических текстов).pdf

Артикли с неисчисляемыми существительными (Сущность английского артикля).pdf

Понятия и виды наследования (Проблемные вопросы, связанные с применением ч. 3 ГК РФ и их разъяснения).pdf

Основы программирования на языке HTML (Теоретические основы языка HTML).pdf

Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Основные элементы трудовой мотивации).pdf

Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и принципы корпоративной культуры).pdf

Смотрите также файлы

Информация

Списки файлов

Дополнительно