Файл: Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности процессов управления человеческим капиталом организации.pdf

- мероприятия социального характера, нацеленные на обеспечение благоприятного морально-психологического климата в коллективе предприятия.

Система управления является открытой системой. Выделим три основных блока кадровой политики (таблица 1).

Система управления человеческим капиталом и кадровая политика, сформированная на предприятии, включает ряд основных элементов, в рамках реализации которых кадровая политика достигает (либо не достигает поставленных целей и сформированных задач). Элементы системы управления человеческим капиталом и кадровой политики приведены на рисунке 1.

Таблица 1 – Основные блоки системы управления человеческим капиталом и кадровой политики на предприятии

Рисунок 1 – Элементы сформированной на предприятии системы управления человеческим капиталоми кадровой политики

Судя по рисунку 1 можно сказать, что система управления человеческим капиталом и кадровая политика ориентированы как систему подбора и найма персонала, так и на использование сформированного штатного состава для организации основных направлений предпринимательской деятельности.

Основные методы управления человеческим капиталомсистематизированы на рисунке 2. Можно отметить три основных группы методов управления персоналом для организаций.

Рисунок 2 – Методы управления персоналом организации

Административные методы ориентированы на такие составляющие системы управления, как сформированный стиль управления, уровень власти, сформированная дисциплина в организации, чувство долга работников. Административные методы представлены нормативно-правовыми методами и организационно-распорядительными. Первые – представляют собой совокупность средств законодательного, нормативного воздействия на социально-правовые отношения персонала в организации, вторые – включают в себя формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений, контроль за организацией деятельности.

Экономические и социально-психологические методы управления персоналом базируются на использовании кадровых технологий (подбор и найм, обучение, мотивация и стимулирования и т.д.).

На основе рассмотренных сведений и полученных выводов важно сказать, что персонал для экономического субъекта является стратегически важным фактором успеха, поскольку от результативности работы персонала посредством производительности труда и качества работы зависит вся организация предпринимательской деятельности, удовлетворенность клиентов оказываемыми услугами или предлагаемыми продуктами

Кадровая политики и сформированная система управления персоналом реализуются через кадровые технологии, которые заключают в себе средства по воздействию на персонал в определенном направлении.

В заключении необходимо констатировать, что в рамках сформированной системы управления персоналом и кадровой политики ответственные сотрудники (кадровая служба) посредством кадровых технологий воздействуют на трудовые ресурсы. Система управления персоналом и кадровая политика ориентированы на различные направления деятельности: от обеспечения организации высококвалифицированными кадрами до управления трудовыми отношениями в трудовом коллективе и организацией рабочего процесса, от оценки персонала до мотивации и стимулирования и удержания работающих специалистов и руководителей.

1.3. Методы оценки эффективности системы управления человеческим капиталом

Эффективность работы с персоналом определяется умелым сочетанием административных, экономических и социально-психологических методов управления, применение которых позволяет обеспечить эффективное функционирование подсистем пообучению, переподготовке и повышению квалификации работников аппарата управления, материального и морального стимулирования нововведений, привлечение к управлению предприятием общественных организаций и др.

Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующих систем управления человеческим капиталом предприятия, а также обоснования построения новых таких систем. Опыт показывает, что построению системы управления человеческим капиталом должен предшествовать системный анализ. Он служит методическим средством системного подхода не только к решению проблем совершенствования действующих систем управления человеческим капиталом предприятия, но и к построению новых.

Системный подход ориентирует на раскрытие системы управления человеческим капиталомв целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления персоналом, технологии управления, управленческих решений и др.; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единое целое.

В отличие от других методов системный подход обеспечивает целостность и интеграцию различных элементов организации, позволяет заложить основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчиненными за счет четкого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ, кроме того, он позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения главной цели предприятия.

Методы декомпозиции и композиции. Эти методы позволяют соответственнорасчленить сложные явления на более простые (метод декомпозиции) или простые явления свести воедино (метод композиции). Известно, что чем проще элементы, тем можно полнее проникнуть вглубь явления и определить его сущность. Например, систему управления человеческим капиталом можно расчленить на подсистемы. В свою очередь, подсистемы на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единого целого, применив метод композиции.

Метод последовательной подстановки. Применяется в связи с тем, что на деятельность системы управления человеческим капиталом оказывает влияние множество внешних ивнутрифирменных факторов. Этот метод позволяет изучить влияние на формированиесистемы управления персоналом каждого фактора в отдельности путем исключениявлияния других факторов. Применяя этот метод, необходимо факторы ранжировать и отобрать наиболее существенные, оказывающие наибольшее влияние на эффективность системы управления персоналом.

Метод сравнения. Дает возможность сравнить и, следовательно, оценить существующую систему управления человеческим капиталом с подобной системой передовой организации, имеющей идентичные показатели. Это позволяет выявить резервы совершенствования действующей системы управления персоналом предприятия или использовать ихпри проектировании новой. Применяя этот метод, следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, однородности их основных параметров, отраслевых особенностей и др.

Динамический метод. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. Его применениепредусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

Метод структуризации целей. Предусматривает количественное и качественноеобоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важными предпосылками построения рациональной системы управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод. Пути совершенствования системы управления человеческим капиталомможно выявить, основываясь на оценках высококвалифицированныхспециалистов по управлению персоналом, привлекаемых к процессу совершенствования или проектирования системы в качестве экспертов. При использовании этого метода очень важны проработка форм систематизации, записи, а также изучение мнений изаключений экспертов.

Нормативный метод. Положительный эффект в практике совершенствованиясистемы управления человеческим капиталом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций управления персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления предприятия в целом и системы управления персоналом в частности, с учетом нормативов управляемости, степени централизации функций, количества ступеней управления, звеньев, размеров подразделений, порядка подчиненности и взаимосвязи подразделений, разделения и кооперации труда руководителей и специалистов управления персоналом организации и других факторов.

Параметрический метод. В последние годы все шире стал применяться параметрический метод, задача которого – установление функциональных зависимостеймежду параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом. Это позволяет выявить степень их соответствия (несоответствия) и наметить меры по ликвидации отклонений.

Метод функционально-стоимостного анализа. Позволяет выбрать такой вариант построения системы управления человеческим капиталом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболееэффективным с точки зрения конечных результатов. Он дает возможность выявить лишние или дублирующие звенья или функции управления, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации управления персоналом, наметить меры по сокращению затрат на управление персоналом предприятия или выделению средств на его развитие.

Метод главных компонент. Основан на отражении в одном показателе (компоненте) свойств десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множествопоказателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другойподобной системы, а только один или незначительное количество показателей, характеризующих сравниваемые системы управления персоналом предприятия.

Балансовый метод. Позволяет произвести балансовые сопоставления, увязкипараметров, характеризующих систему управления персоналом предприятия, Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом использования рабочего времени, производительности труда и др.

Корреляционный и регрессивный анализ. Дает возможность установить линейную зависимость и тесноту связи между параметрами, например, численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Опытный метод. Базируется на опыте предшествующего периода работы данной системы управления персоналом и другой аналогичной системы. Этот метод получил широкое применение, поскольку он заключается в применении на предприятияхорганизационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом.

Метод аналогии. Его сущность заключается в разработке типовых решений,например, типовой организационной структуры управления персоналом, и определении функций управления, границ и условий их применения, форм подготовки персонала и др.

Метод творческих совещаний. Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей предприятия. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная однимчеловеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Проведение творческого совещания позволяет выявить большее число вариантов совершенствования системы управления персоналом, из которых, используя другие методы оценки, можно выбрать приемлемый вариант развития системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов. Заключается в активизации творческого поискарешения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

Морфологический метод. Выступает как средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществленияотдельных функций управления персоналом.

На практике возможно применение многих других методов оценки действующих и построения новых систем управления персоналом, в частности, системногои факторного анализа, экономико-математического моделирования и др. При этом необходимо иметь в виду, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект исследования с различных сторон, что помогает в значительной степени не только избежать ошибок, но и получить наиболее достоверные результаты о состоянии объекта анализа^[5].