Файл: Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности процессов управления человеческим капиталом организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Оценка эффективности системы управления человеческим капиталом необходима как для предприятия, только начавшего свою производственную деятельность, так и для того, которое уже давно известно на рынке товаров и услуг.Анализ и оценка эффективности управления человеческим капиталомнеобходимы не только для того, чтобы получитьпредставление о том хорошо или плохо работает кадровая служба, но и найти пути решения существующих проблем управления, повысив, тем самым, его качество.

Системы управления человеческим капиталомна многих российских предприятиях еще находятся в стадии разработки и становления, поэтому особое значение приобретает регулярно проводимая оценка эффективности системы управления персоналом, позволяющая оперативно выявлять существующие недостатки и вовремя исправлять их. Но такая оценка должна быть максимально достоверной, основанной на реальных данных. Кроме того, важна правильная интерпретация получаемой информации, грамотный анализ управления человеческим капиталомна предприятии.

Объект исследования в курсовой работе – общественные отношения по поводу совершенствования методов оценки эффективности системы управления человеческим капиталом.

Предмет исследования – методы оценки эффективности системы управления человеческим капиталом.

Цель курсовой работы – изучить совершенствование методов оценки социальной и экономической эффективности системы управления человеческим капиталом организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить развитие теорий управления человеческим капиталом;

– рассмотреть принципы и методы управления человеческим капиталом;

– исследовать методы оценки эффективности системы управления человеческим капиталом;

– дать общую характеристику МУП «Водоканал» г. Москвы;

– оценить эффективность системы управления человеческим капиталом МУП «Водоканал» г. Москвы;

– сформулировать рекомендации по повышению эффективности системы управления человеческим капиталом.

Теоретическую основу исследования составили научные издания по исследуемой проблематике, учебная литература (учебные пособия, комментарии к законодательству), статьи в периодических изданиях по исследуемой проблематике. При написании работы использовались научные труды следующих авторов: Аникин В.И., Ворфоломеева И.В., Генкин Б.М., Заевский А.А., Зоц А.В., Кибанов А.Я. и других ученых.

Методы исследования: общенаучные методы исследований (диалектика, анализ, синтез, системность и другие), специальные методы и приемы экономического анализа.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Развитие теорий управления человеческим капиталом

Формирование науки управления человеческим капиталом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления человеческим капиталом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление человеческим капиталом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук^[1].

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления человеческим капиталом.

Школа научного управления исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действует персонал. При помощи логики, наблюдений, расчетов и анализа предоставляется возможным организовать производство так, что оно будет максимально эффективным. Основоположником школы научного управления стал американский инженер, предприниматель Фредерик Тейлор (1856–1915), который выдвинул первую целостную концепцию управления («тейлоризм»)^[2].

Ученый разработал систему организации и нормирования труда рабочих, которая заключалась в разделении высококвалифицированного труда на небольшие операции, не требующих специальных навыков. Благодаря совмещению простых операций возникала возможность для неквалифицированных работников создавать более сложную продукцию. Тейлор считал действительно важным наличие сознательного отношения персонала к нововведениям, стимулирования инициативы, а также объяснения им основных целей организации.

Развитие административной (классической) школы управления происходило с 1920 года XX века. Выдающимся представителем административного подхода является Анри Файоль (1841—1925). Он рассматривал организацию как единую систему и впоследствии выделил шесть главных функций управления: производственную, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную. Анри Файоль выделил 14 принципов управления и показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.

Возникновение школы психологии и человеческих отношений непосредственно связано с именами Мэри Фоллетт (1868 - 1933) и Элтона Мейо (1880 – 1949). Основой для развития данной школы послужили «Хотторнские эксперименты», проводимые на предприятиях фирмы WesternElectric. Анализ данного эксперимента поспособствовал осознанию необходимости применения в сфере производства психологии и социологии.

Было доказано, что персонал в процессе работы создает структурированные сообщества, которые определяют характер их поведения и результативность трудовой деятельности. Человеческий фактор признали наиболее эффективным ресурсом производства.

Важно отметить, что основоположники неоклассической школы управления выдвигали мнение о том, что основная мотивация работника к труду заключается не в денежном вознаграждении, а в желании быть признанным, полезным и нужным для организации. Персоналу разрешали выдвигать свои предложения по улучшению деятельности фирмы, которые возможно реализовать на практике. Результатом данных мероприятий являлось поднятие командного духа персонала.

В рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг) использовались представления бихевиоризма: психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники школы поведенческих наук полагали, что обязательным условием эффективности труда работника является осознание им своих собственных возможностей. Выдвигаемая концепция основывалась на побуждении людей к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, преобразование работы в объект самовыражения персонала.

Школа науки управления (количественных методов) начала формирование с 1950 года XX века и продолжает совершенствоваться в настоящее время. Данная школа привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, с помощью разработки и применения моделей^[3]. Наиболее известными представителями являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер и др. Руководители начали уделять больше внимания персональным особенностям человеческого капитала. Вознаграждений каждого человека начали рассчитывать путем конечных результатов его труда и в зависимости эффективности деятельности организации в целом.

Существующий в настоящее время подход к управлению человеческим капиталом можно назвать комбинированным, поскольку он генерирует основные положительные черты от всех научных школ управления. Активно используются количественные показатели, научный подход, а также учет интересов каждого работника в организации. Перечисленные факты отлично сочетаются с соблюдением единого корпоративного духа предприятия.

Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления человеческим капиталом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.; Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.; в данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация^[4].

Современный взгляд на концепцию управления человеческим капиталом организации заключается в том, что персонал является главным субъектом предприятия и особым объектом управления. С помощью мотивации и профессиональных способностей сотрудников должна формироваться стратегия и структура организации. Постоянный технический прогресс, тенденции к глобализации и информатизации заставляют беспрерывно совершенствоваться, т.к. в данных условиях происходит быстрое устаревание навыков и умений работников.

Также особенно важно искать новейшие инновационные пути развития для эффективного управления человеческим капиталом организации. Данные пути заключаются в совершенствовании системы мотивации; наличии сильного инициативного руководителя; формировании четкой организационной культуры организации в целом, а также в рамках отдельного работника.

Принципы и методы управления человеческим капиталом

Принципы управления человеческим капиталом, которые составляют единую систему, опираются на определенные закономерности, заключающиеся в следующем:

1. Соответствие принципов управления человеческим капиталом целям, которые поставлены перед сотрудниками производственного сектора.

2. Системный характер принципов управления человеческим капиталом. К примеру, они должны вырабатываться в строгом соответствии с правилами управления самой компании или положениями организации производственной сферы. Не менее важное значение имеет сочетание основных принципов управления персоналом с факторами внешней среды.

3. Оптимальное сочетание правил централизации и децентрализации в системе управления человеческим капиталом. По мере развития производственного сектора следует уделять внимание и развитию принципов и методов управления человеческим капиталом, вводить новые положения, модернизировать старые.

Практика показывает, что среди приоритетных направлений системы управления человеческим капиталом и кадровой политики часто называют:

- действия по привлечению сотрудников, подбор и найм кадров для формирования оптимальной штатной структуры;

- мотивационные и стимулирующие мероприятия для повышения заинтересованности сотрудников в труде, как следствие, для целей роста производительности труда;