Файл: Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности процессов управления человеческим капиталом организации.pdf

Но, несмотря на низкий показатель текучести, кадровой службе предприятия все равно необходимо проводить мероприятия по оптимизациизакрепления специалистов на рабочих местах, чтобы предотвратить уход спредприятия высокопрофессиональных кадров.

Также нами была проведена диагностика кадровых процессов, в том числе планирования персонала, отбор персонала, система стимулирования,система повышения профессионального уровня кадров и т.д. Данная диагностика очень важна, так как она позволяет спрогнозировать будущеесоответствие кадровых процессов целям и стратегии развития предприятия.

В этом блоке нами были выявлены многочисленные недостатки и недоработки в деятельности руководства предприятия и его кадровой службы.

Посредством анкетирования нами была произведена качественная оценка деятельности отдела кадров предприятия. После обработки анкет были получены следующие результаты:

– практически полностью удовлетворены деятельностью кадровой службы предприятия 75% административного персонала и 58 % производственногоперсонала;

– скорее не удовлетворены деятельностью кадровой службы предприятия 5% административного персонала и 24 % производственного персонала;

– хотели бы внести изменения в деятельность кадровой службы предприятия 93% административного персонала и 95 % производственногоперсонала.

В целом проведенный анализ показал, что деятельность отдела кадров исследуемого предприятия оценивается коллективом на среднем уровне. Практически весь коллектив выступает за внесение различных изменений иулучшений в его деятельность. Среди основных претензий со стороны коллектива можно выделить не заинтересованность кадровой службы в продвижении персонала по карьерной лестнице, не достаточное участие вжизни работников и ряд других.

Таким образом, по итогам исследования, проведенного во второй главе курсовой работы, можно сделать вывод, что кадровая службапредприятия достаточно плодотворно выполняет определенный круг своихобязанностей. Однако в современных реалиях данный круг следует расширить и превратить кадровую службу в методический, информационныйи координирующий центр работы с персоналом. На исследуемом предприятии этого пока не произошло. Чтобы исправить ситуацию, намибыли разработаны некоторые рекомендации.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Увеличение продуктивности и эффективности деятельности исследуемого предприятия во многом зависит от персонала. Однако сам посебе персонал не является достаточным условием для этого. Очень важенкачественный и количественный состав персонала, а также система его планирования и управления. Ведь необходимо не только знать профессиональные качества каждого работника, но и правильно их распределять и применять.

Для этого в первую очередь необходимо изменить статус кадровой службы МУП «Водоканал». На исследуемом предприятии вопросами формирования персонала занимается отдел кадров, состоящий изначальника отдела и двух менеджеров по персоналу. Все сотрудники имеютвысшее профессиональное образование, большой опыт работы и определенный набор личностных качеств, необходимых для работы с людьми.

В круг обязанностей кадровой службы предприятия входит кадровое сопровождение работающих, оформление новых сотрудников и текущие кадровые задачи. Однако в данный круг в настоящее время не входят вопросы планирования, в частности стратегического планирования. Всемивопросами, связанными с планированием деятельности предприятия, занимается руководство предприятия во главе с учредителем в лице администрации города. Такая ситуация приводит к тому, что процессы планирования и исполнения находятся на разных уровнях, не являются взаимосвязанными. Кадровая служба может лишь внести какие – либо предложения, но не всегда они доходят до исполнения.

В связи с этим нельзя вести речь об отслеживании деловой карьеры на предприятии. Хотя данный процесс очень важен, так как поступательное продвижение личности в профессиональной сфере благотворно отразится наитогах деятельности всего предприятия.

В связи с этим, планирование деловой карьеры на МУП «Водоканал» должно представлять собой процесс планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей. Это значит, что с момента начала трудовой деятельности и домомента предполагаемого увольнения сотрудник должен знать свои профессиональные перспективы, а также уровень показателей, которых ондолжен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Выполнение перечисленных задач будет способствовать построению более качественной деятельности кадровой службы предприятия.

Стоит отметить, что важным условием для управления карьерой персонала должно стать наличие подготовленных для этого специалистов.

На исследуемом предприятии таких специалистов в настоящее время нет.

Выходом из такой ситуации является или привлечение готового специалиста со стороны, или же обучение действующих сотрудников кадровой службы.

Первый способ достаточно проблематичный. Наиболее перспективным будет второй способ, а точнее профессиональная переподготовка одного из работников отдела кадров. Прохождение такого курса переподготовки, несомненно, положительно отразится на деятельности всей кадровой службыпредприятия и окупится в короткое время.

Повышение квалификации сотрудников кадровой службы позволит МУП «Водоканал» заняться формированием кадрового резерва.Данный процесс очень важен, так как позволит заблаговременно подготовитьнеобходимые профессиональные кадры на вновь создаваемые или же подлежащие замещению вакантные должности. Работа по созданию такогорезерва будет способствовать не только выявлению профессиональных качеств каждого специалиста, но и эффективной организации их обучения истажировки.

Таким образом, подготовка кадрового резерва МУП «Водоканал» должна стать серьезной организаторской работой по изучениювозможностей сотрудников, их выдвижению на должности, где они смогутсебя проявить.

Достаточно важным моментом на пути повышения эффективности деятельности кадровой службы предприятия является процесс ее автоматизации. Связано это с тем, что деятельность такой службы связана соборотом огромного количества информации о сотрудниках. На большинстве российских предприятий данная информация обычно хранится на бумажныхносителях, что затрудняет ее быстрый поиск, отбор необходимых и т.д. Дажепри хранении информации в электронном виде, периодически возникаютопределенные проблемы, в том числе с надежностью такого хранения и защитой персональных данных персонала.

Стоит отметить, что автоматизации кадровых служб в нашей стране началась одновременно с автоматизацией процесса управления в целом. Носпрос на специализированные программы именно для кадровых служб былзначительно ниже, чем, например, для бухгалтерии. Максимум, что было виспользовании на предприятиях - это комплект от 1С – Бухгалтерии.

Полностью автоматизированный процесс управления персоналом в настоящее время есть только на достаточно крупных предприятиях, которыесчитают этот процесс очень важным из – за растущей конкуренции, необходимости быстрого принятия решений, потребности в оптимизацииштатов и т.д.

На сегодняшний день на российском рынке представлены три группы программ автоматизации кадровой деятельности:

– крупные кадровые в комплексных системах управления, так называемые ERP-системы;

– универсальные кадровые программы;

– небольшие программы по частичной автоматизации кадровой службы.

Выбор варианта программы по автоматизации зависит от масштаба деятельности предприятия, количества персонала и т.д. Для исследуемогопредприятия, на наш взгляд, стоит рекомендовать именно второй вид программ. Их на сегодняшний день на рынке представлено огромное количество. Самой распространенной является программа «1С:Зарплата иуправление персоналом 8» .

Эта программа и применяется в МУП «Водоканал». Она достаточно проста в управлении, позволяет комплексно автоматизироватьзадачи, связанные и с бухгалтерскими расчетами и с реализацией кадровой политики предприятия. Так данная программа позволяет отслеживать всеосновные процессы управления кадрами, кадрового учета, формировать необходимые отчеты, планировать расходы на оплату труда и т.д. программапостроена с учетом основных требований российского законодательства вобласти кадровой деятельности.

Однако кадровой службе МУП «Водоканал» можно порекомендовать для использования в деятельности кадровой службы расширенную программу управления. На наш взгляд, достаточно функциональной программой является система Talantix. Данная системасостоит из шести модулей, которые полностью охватывают деятельностькадровой службы (рисунок 3). Это подбор персонала, его оценка, обучение.

Рисунок 3 – Модули системы Talantix

Преимуществами данной системы является возможно настройки ее для предприятий и фирм любого размера, а также под разные задачи. В связис этим в программу можно по необходимости добавить дополнительные модули. Преимуществом программы является ее российское происхождениеи в связи с этим все базы данных хранятся на территории нашей страны, чтопозволяет обеспечить защиту этих данных в полном размере.

Внедрение такой программы позволит сделать деятельность кадровой службы предприятия мобильней, качественней, надежней.

Задачей данной главы являлась разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой деятельности муниципального унитарногопредприятия «Водоканал».

Произведенный анализ показал, что в деятельности кадровой службы есть проблемы. Причинами такой ситуации стали: низкий организационныйуровень кадровой службы предприятия, отсутствие работы по созданию кадрового резерва, недостаточный профессиональный уровень кадровыхработников для выполнения современных кадровых задач.

Для выхода из такой ситуации были предложены конкретные мероприятия, которые будут способствовать улучшению деятельности кадровой службы и деятельности персонала предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам исследования, проведенного в курсовой работе, можно сделать следующие выводы.В рамках сформированной системы управления человеческим капиталом и кадровой политики ответственные сотрудники (кадровая служба) посредством кадровых технологий воздействуют на трудовые ресурсы. Система управления человеческим капиталом и кадровая политика ориентированы на различные направления деятельности: от обеспечения организации высококвалифицированными кадрами до управления трудовыми отношениями в трудовом коллективе и организацией рабочего процесса, от оценки персонала до мотивации и стимулирования и удержания работающих специалистов и руководителей.

Эффективность работы с человеческим капиталомопределяется умелым сочетанием административных, экономических и социально-психологических методов управления, применение которых позволяет обеспечить эффективное функционирование подсистем по обучению, переподготовке и повышению квалификации работников аппарата управления, материального и морального стимулирования нововведений, привлечение к управлению предприятием общественных организаций и др.

Муниципальное предприятие г. Москвы «Водоканал» представляет собой крупное, социально значимое предприятие. Основной целью деятельности предприятия является решение социальных задач в сфере водоснабжения и водоотведения города Москвы, а также получение прибыли. В целом проведенный анализ показал, что деятельность отдела кадров исследуемого предприятия оценивается коллективом на среднем уровне. Практически весь коллектив выступает за внесение различных изменений и улучшений в его деятельность. Среди основных претензий со стороны коллектива можно выделить не заинтересованность кадровой службы в продвижении персонала по карьерной лестнице, не достаточное участие в жизни работников и ряд других.

Кадровая служба предприятия достаточно плодотворно выполняет определенный круг своих обязанностей. Однако в современных реалиях данный круг следует расширить и превратить кадровую службу в методический, информационный и координирующий центр работы с персоналом. На исследуемом предприятии этого пока не произошло. Чтобы исправить ситуацию, нами были разработаны некоторые рекомендации.

Произведенный анализ показал, что в деятельности кадровой службы есть проблемы. Причинами такой ситуации стали: низкий организационный уровень кадровой службы предприятия, отсутствие работы по созданию кадрового резерва, недостаточный профессиональный уровень кадровых работников для выполнения современных кадровых задач.

Для выхода из такой ситуации были предложены конкретные мероприятия, которые будут способствовать улучшению деятельности кадровой службы и деятельности персонала предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аникин В.И., Сурма И.В. Методы оценки персонала // В сборнике: Государственное управление во внешнеполитической деятельности и международная безопасность Сборник научно-практических материалов. Сер. "Государственная гражданская служба - дипломатическая служба и внешнеполитическая деятельность: основы государственного управления" Москва, 2013. С. 57-63.
2. Афанасьева Л.А., Афанасьев А.А. Современные подходы к управлению персоналом // В сборнике: Наука, образование и инновации в современном мире. Материалы Национальной научной конференции Воронежского государственного аграрного университета имени императора Петра I. 2019. С. 194-197.
3. Ворфоломеева И.В. Основные концепции и функции менеджмента // В сборнике: Современный взгляд на науку и образование сборник научных статей. Москва, 2019. С. 121-124.
4. Генкин Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.: Монография / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б. Дуракова и др. - М.: Инфра-М, 2015. - 320 c.
5. Заевский А.А., Буйко О.В. Принципы и методы управления персоналом // В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы XVII международной научно-практической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. 2019. С. 369-372.
6. Зоц А.В. Выбор и внедрение количественных методов оценки персонала // В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления. Материалы Международной научно-практической конференции. 2018. С. 50-54.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я. Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018. - 176 c.
8. КибановА.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 c.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. Учебно-практическое пособие / Под редакцией А.Я. Кибанова. Москва, 2019.
10. Кобзова Д.В. Оценка эффективности системы управления персоналом // Материалы VI Всероссийской заочной интернет - конференции. 2018. С. 144-147.
11. Ковалев С.В. Модели управления воспроизводством человеческого капитала // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2010. № 1 (33). С. 210-215.
12. Кузнецова Е.М. Типы управления персоналом // Научный электронный журнал Меридиан. 2020. № 3 (37). С. 141-143.
13. Мацкевич В.Н. Совершенствование ценностного подхода в управлении персоналом // Экономика и социум. 2018. № 7 (50). С. 58-63.
14. Полевая М.В. Управление персоналом в гостиничном сервисе / М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 368 c.
15. Потемкин В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c.
16. Потемкин В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c.
17. Фёдорова Н.В. Управление персоналом (для спо) / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2017. - 64 c.