Файл: Управление конфликтами в организации (СУЩНОСТЬ, ПРИЗНАКИ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития российской экономики в нашей стране появилось большое число экономических субъектов, задействованных в бизнесе. Это приводит не только к экономическому росту и изменению социально-экономических отношений в стране, но и к необходимости нового качественного пересмотра кадровой политики внутри организаций и в стране в целом. В течение фукционирования каждой фирмы между ее сотрудниками возникают непонимание, может нарушиться взаимодействие, что, конечно же, неблагоприятно скажется на общей производительности труда компании и на прибыли.

Такие ситуации непонимания между сотрудниками - это конфликты в организации. Понятие конфликта многогранно. В целом, конфликт почти всегда расценивается руководителем организации как явление отрицательное. Однако так ли это, какие существуют способы успешно выйти из конфликта, как предотвратить конфликт на рабочем месте - на эти вопросы мы постараемся дать ответ в процессе курсовой работы.

Работа актуальна, так как на данный момент степень научной разработанности рассматриваемой проблема невелика. Существуют исследования в области психологии на рабочем месте, есть определенные концепции управления персоналом, однако четкая формулировка причин, последствий и возможных путей избежания конфликтов на работе отсутствуют.

Итак, цель работы - проанализировать технику управления конфликтами в организации, предложить пути решения конфликтов.

Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:

) рассмотреть понятие и фазы конфликта;

) привести примеры причин возникновения конфликтов на рабочем месте;

) предложить стратегии управления конфликтами в фирме;

) проанализировать возможные пути предотвращения конфликтов на работе и выхода из ситуации конфликта.

Работа будет основана на теоретическом психологическом материале, а также на научных статьях российских авторов, посвященных данной проблеме и показывающих реальные примеры взаимодействия сотрудников в конфликтой ситуации.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

---

§1. СУЩНОСТЬ, ПРИЗНАКИ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Понятие социального конфликта относится к науке, которая появилась и стала активно развиваться сравнительно недавно. Попытка обобщить знания человечества о конфликтах проявила себя в середине 19 века. Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии, к числу которых по праву относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса. Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтологии, а с другой - методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Так, Конт уделял большое внимание отношениям на производстве, резделению труда и влиянию этих процессов на психологическое состояние человека. Он отметил такие явления, как формирование социальный и профессиональных групп, эксплуатацию работников, развитие эгоистических настроений руководителей организаций, разрушающих стабильность рабочего процесса. Спенсер был одним из первых, кто выдвинул какие-то практические предложения для регулирования конфликтов. Так, он писал о том, что каждый элемент общего "организма" общества должен выполнять определенные закрепленные за ним функции, которые должны иметь целью поддержание стабильности общества и на его развитие. Сбой в системе выполнения этих функций приводит к конфликтам. Однако конфликты также стимулируют общественное развитие, помогают обществу или организации проанализировать накопившиеся проблемы и перейти на новый, более эффективный уровень развития.

По концепции Маркса, конфликт - это способ поступательного развития общества, а доминирующая форма конфликтов - это борьба между различными классами.

Эти идеи, зародившиеся в 19 веке, касались в основном общества в целом, призывали отстаивать идеи и права определенных классов, что было исторически закономерно.

Однако на рубеже 19 - 20 вв. в связи с развитием социологии не только как теоретической, но и как методологической науки, появился анализ конфликтов внутри одной организации.

Так, яркий представитель немецкой социологии Макс Вебер начал рассматривать как субъекта социального процесса именно человека, конкретного индивида. В условиях конфликта, по Веберу, такие субъекты стремятся отстоять свою точку зрения, а также упрочить свое социальное положение и влияние.

Вебер создал свою идеальную модель организации, в которой возможность конфликтов очень низка благодаря четкости и отлаженности управленческого механизма.

---

Однако в реальности полностью бесконфликтное взамодействие в организации невозможно. С одной стороны, потому что жесткая регламентация деятельности каждого субъекта в компании может быть неэффективной и будет пресекать появления новых идей, а с другой, просто потому, что конфликт - это естественное явление, его не нужно бояться, а необходимо продумывать пути его действенного решения.

Другой представитель социологии Германии, Георг Зиммель, стал более детально разрабатывать теорию конфликта. Он уже отмечал позитивное действие конфликта как стимулирующего и интегрирующего фактора. Зиммель первым ввел в употребление термин "социология конфликта".

И сейчас в России и в мире общее понимание теории конфликта в организации не сложилось. Это понятие достаточно субъективное. Однако все равно социальному конфликту присущи некоторые определяющие признаки и разделение на виды.

Рассмотрим понятие конфликт более подробно.

Конфликт как форма взаимодействия людей в организации очень распространен. По оценкам экспертов, за выяснением отношений работники проводят около 15% рабочего времени. Много времени тратится и на процесс урегулирования конфликтов.

Конфликт - понятие многогранное, особенно если рассматривать его с позиции менеджмента. Обычно конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, конкретными индивидами или группами; кроме того, каждая сторона обычно пытается отстоять свою точку зрения и достичь собственной цели, мешая при этом в аналогичном процессе другой стороне.

Конфликты в организации разнообразны. Основываясь на субъектах, участвующих в конфликте, а также на уровне сложности и значимости конфликта для организации, их делят на несколько групп:

Личностный конфликт. Эта группа конфликтов включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться причиной возникновения группового напряжения, если субъект отношений будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

Межличностный конфликт. Он представляет собой наличие разногласий между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

Межгрупповой конфликт. Его особенность в том, что наблюдается конфликт групп. Такой вид конфликта наиболее распространен, так как индивиды, воздействующие на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, сформировать группу поддержки, облегчающую действия в конфликте.

---

Конфликт принадлежности. Такое столкновение возникает из-за двойной принадлежности индивидов к той или иной группе. Так, они могут образовать группу внутри другой большей по количеству участников группы, или может возникнуть ситуация, когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель. Тогда перед ним встает проблема выбора.

Конфликт с внешней средой. В этом случае субъекты группы находятся под давлением с внешней стороны - со стороны культурных, административных и экономических правил и институтов. Представители группы вступают в конфликт с этими институтами.

Итак, в ходе данного параграфа мы разобрались в понятии конфликта, в том, как развивалось общемировое представление о сущности конфликта, а также сформулировали основные виду конфликтов, совместив несколько общепринятых классификаций.

§ 2. ПРИЧИНЫ И ФАЗЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основываясь на теории возникновения конфликтов, в этом параграфе постараемся выделить несколько возможных причин возникновения конфликтов в компании, а также проследить этапы развития конфликта.

Причин образования конфликта на рабочем месте может быть большое количество, это вопрос очень субъективный, зависит он от личностных характеристик работников, от атмосферы в коллективе, от степени мотивации сотрудников, от сферы их деятельности, от отношений с руководителем, даже от хозяйственной формы предприятия и норм, регулирующих деятельность всей фирмы, и так далее.

Выделим группы причин, которые, по нашему мнению, могут спровоцировать конфликтные ситуации на рабочем месте.

Фактор информации. Часто в компаниях информация передается неточно, неполно, появляются слухи, спорные вопросы, которые приводят к непониманию между сотрудниками. Эта проблема может быть легко решена сегодня при условии создания общих баз данных компании, информация из которых будет доступна всем работникам.

Организационные факторы конфликтов связаны с существованием формальных и неформальных отношений в коллективе. Это касается вопросов собственности, властных полномочий, поощрений и наказаний, распределения дохода, традиций компании.

Есть также причина различия в традициях, ценностях, политических, религиозных, этических убеждений сотрудников фирмы.

Фактор отношений - это степень эмоционального удовлетворения рабочим процессом, длительность работы в коллективе, качество отношений в коллективе, продвижение по службе.

Факторы поведенческие приводят к конфликтным ситуациям, есть появляются работники, проявляющие эгоизм, агрессию, нестабильность, несправедливость, безответственность, если в сферах, где требуется качественная работа face-to-face, человек некоммуникабелен.

---

Проблема руководства и лидерства имеет очень важное значение. При неэффективном, чрезмерно авторитарном, или наоборот, слишком мягком руководстве у работников может не быть мотивации к труду, отсюда появятся межличностные конфликты и агрессия.

Есть в компаниях и проблема распределения ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными рабочими группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Прблемой возникновения конфликтов в организации может стать также вопрос о распеделении задач. Один работник может, к примеру, винить другого в несвоевременном осуществлении работы, исход которой влияет на работу первого работника, а второй, в свою очередь, может обвинить первого в неправильном информировании. И так далее. Это, конечно же, приводит к конфликтам между различными группами на предприятии.

Еще одна причина конфликта - несостыковка целей работников компании. Когда фирма растет, расширяется, ее подразделения становятся еще более специализированными. Это может повысить эффективность производства, но также может привести к самостоятельному определению целей каждым подразделением, а цели эти могут иногда противоречить целям другого подразделения или организации в целом.

Существенную роль при формировании непонятимания внутри компании могут сыграть и различия в поведении, жизненном опыте, возрасте, воспитании и образовании.

Итак, мы показали большой ряд проблем - причин развития конфликтов в организации. Все эти причины можно, на самом деле, объединить в три группы: 1) причины, развивающиеся в процессе работы; 2) психологические причины, связанные со взаимоотношениями в фирме; 3) внутриличностные причины.

Все эти причины приводят к формированию непонимания и конфликтной ситуации в коллективе. Рассмотрим, как же возникает такая ситуация и каковы ее этапы.

Конфликт - это процесс, а каждый процесс имеет точку начала и момент завершения. Конфликты могут протекать по-разному, но в целом выделяют такие ступени конфликта:

) Зарождение. Пока конфликт носит скрытый характер и выражается в форме словесного недовольства, хмурости, замкнутости, слухов.

) Формирование. На этом этапе определяются основные стороны конфликта, формируется группа предъявителей требований, которые выдвигаются оппоненту.

) Расцвет. Каждая сторона переходит к активным действиям, пытаясь принести вред другой стороне и имея цель, чтобы оппонент не достиг своей цели.

---