Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, содержание и роль мотивации персонала предприятия).pdf

Штат сотрудников относительно стабилен, около половины сотрудников работает со дня основания предприятия.

Процесс управления персоналом в рамках предприятия не имеет больших масштабов. Высшее должностные лица осуществляют общее руководство, решая текущие вопросы, требующие их вмешательства и слабо регламентируют деятельность сотрудников.

В общем виде управление заключается в следующем: определение потребности в персонале, установление правил внутреннего трудового распорядка, разработка должностных инструкций, инициирование дополнительной подготовки персонала, изменение формы оплаты труда, подбор персонала в случае необходимости.

Потребность в персонале возникает не часто.

В настоящее время штатное расписание соответствует масштабам и сфере деятельности предприятия, все должности заняты и пополнение штата или набор на места выбывших сотрудников не требуется.

Руководство предприятия разрабатывает для каждого сотрудника должностные инструкции, в которых прописываются конкретные функциональные обязанности работника. Должностные инструкции позволяют распределить обязанности между сотрудниками и определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими сотрудниками.

Управление предприятия не требует больших усилий со стороны руководства ввиду его малого размера. Малое количество уровней управления позволяет быстро передавать информацию между должностями и тем самым достигается высокая степень управляемости. ООО «Илишевский жилищный сервис» является открытой структурой, быстро адаптирующейся к меняющимся условиям окружающей среды.

Одну из ключевых ролей в успешности деятельности предприятия, особенно имеет ее персонал, от исполнительности, профессионализма зависит выполнит ли предприятие возложенные на него задачи.

В силу высокой значимости ценных сотрудников предприятия встает вопрос об эффективности мотивации персонала для сохранения кадров, потому как в случае отсутствия таковой качество работы ухудшается и сотрудник ищет более выгодное место работы.

Кадровый потенциал предприятия характеризует общая численность работников, состав и структура кадров. Проанализируем трудовые ресурсы предприятия по приведенным характеристикам.

Таблица – Кадровый состав ООО «Илишевский жилищный сервис»

Данные таблицы 3.2 свидетельствую о постоянности кадрового состава предприятия, исключения составляет только должности кассира и дворника. Численность этих должностей сократилась на 1 штатную единицу каждая из- за увольнения работников по собственному желанию, ввиду оптимизации персонала принято решение не принимать на работу выбывших сотрудников, а распределить объем работы по других работникам, предоставив доплату за дополнительный объем работы.

В 2016 году существовало в штатной структуре 2 единицы мастер, ввиду увольнения 1 мастера, 1 штатная единица в штатном расписании упразднена, введена по производственной необходимости должность мастера по эксплуатации.

В структуре персонала предприятия преобладает рабочий персонал, что вполне объяснимо сферой деятельности предприятия.

Таблица - Численность персонала по образованию, чел

В целом можно говорить что образовательный уровень персонала повышается, это происходит в основном за счет выбытия менее квалифицированного персонала и замещение его сотрудниками с более высоким образовательным уровнем.

Таблица - Возрастная структура персонала

Возрастная структура оптимальна. Большую часть персонала составляют работники от 30 до 40 лет, средний возраст работников - 37 лет.

Текучесть кадров на предприятии относительно невелика за 2 года 6 человек уволились, и на их место приняты другие сотрудники. Структура персонала по стажу представлена данными

Таблица Структура персонала по стажу, в 2018 г.

Опыт работы на рассматриваемом предприятии большинства специалистов превышает 4 года. Текучесть сотрудников в последние 2 года на предприятие происходила за счет выбытия по собственному желанию работников. Выбытие сотрудников происходило по инициативе работников и было невыгодным для предприятия, так как оно теряло квалифицированные кадры (юрист, механик, главный бухгалтер, 1 дворник, энергетик, 1 водитель). По всей видимости, условия работы на предприятии не вполне удовлетворяют людей, и они уходят на другие предприятия. Сохранение тенденции к увеличению выбытия и смены персонала может в дальнейшем привести к нехватке или ненадлежащей квалификации кадров.

Рассчитаем основные показатели движения кадров на предприятии за период 2016-2018 гг.

Определим коэффициент оборота по приему по формуле .2, Коэффициент общего оборота по формуле .3 коэффициент текучести кадров определим по формуле 34.

Кпр = Чпр/Чсп, (.2)

Коб = (Чпр+Чув)/Чсп, (.3)

Ктек =Чув/Чсп*100% (4)

где Чпр - численность принятых работников;

Чсп - среднесписочная численность.

где Чув - численность уволенных работников.

Кпр = 11/41= 0,27

Коб = (11+11)/41= 0,54

Ктек = 11/41*100 =26,83

То есть за 2016-2018 гг. обновилось более четверти состава работников, причем 6 работников сменились в последнем году рассматриваемого периода. В России в производственной сфере идеальной считается текучесть около 10%, то есть на исследуемом предприятии текучесть за последние три года превысила более чем в 2,5 раза «нормальный уровень». Важно отметить, что текучести подвержены не только рядовые работники, которые по общему правилу подвержены большему уровню текучести, но и специалисты, чьи должности менее подвержены движениям кадров.

Чтобы понять другие причины текучести кадров на предприятии, также проанализируем оплату труда в ООО «Илишевский жилищный сервис».

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. В современных экономических реалиях нашей страны материальное вознаграждение за труд является очень чувствительной областью.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Эффективность использования трудовых ресурсов и уровень производительности труда любого предприятия находится в тесной связи с оплатой труда. Так, с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Поэтому учет оплаты труда имеет большое значение для любого предприятия.

Уровень оплаты труда принято характеризовать средней заработной платой за отрезок времени (обычно год). Изменение средней заработной платы влияет на расход фонда зарплаты, на себестоимость реализуемых услуг. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности и в принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты.

Целью анализа оплаты труда как средства мотивации сотрудников является поиск резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии – это сокращение непроизводительных потерь времени, повышение коэффициента реализуемости услуг, увеличение производительности труда и др.

От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.

На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда, которая предполагает складывание заработной платы их двух частей. Первая часть - это оклад, предусмотренный в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются по решению руководства ежеквартально. Премиальный фонд во многом зависит от экономических результатов деятельности предприятия и от собираемости платежей за услуги ЖКХ от населения. В данной связи особо важной частью работы является стремление к оптимизации расходов, эффективному использованию имеющихся ресурсов, применению энергоэффективных технологий. Данная форма оплаты труда призвана стимулировать работников реализовывать услуги ЖКХ надлежащего качества, следить за расходами на реализацию услуг, выявлять точки роста экономических результатов деятельности.

С целью улучшения материальной заинтересованности работников в результатах труда на предприятии разработано положение о ежемесячном премировании работников, в котором, в частности, записано, что премирование вводится с целью повышения заинтересованности коллектива в повышении производительности труда, качества оказания услуг, снижения издержек и потерь рабочего времени.

Начисление премии производится в зависимости от трудового вклада. Положением об оплате труда предусмотрен должностной оклад и возможность получения премиальной части заработной платы, которая начисляется по итогам месяца на совещании высшего руководства. Однако на деле работники в 2018 году получали премию всего 1 раз. Для сравнения в 2017 и 2016 гг. премии начислялись по результатам полугодия. Вряд ли такое положение сможет стимулировать работников на особо качественный труд.

Социальная обеспеченность работников предприятия помимо материальной обеспеченности, обусловленной размером оплаты труда характеризуется такими показателями как: улучшение условий труда и укрепление здоровья работников; социальная защищенность членов трудового коллектива.

Так на предприятии ООО «Илишевский жилищный сервис» все нормы, правила и процедуры организации труда не противоречат Гражданскому и Трудовому кодексу РФ, а также Уставу предприятия.

Согласно трудовому договору, руководство ООО «Илишевский жилищный сервис» обязалось:

• обеспечивать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, осуществлять мероприятия, направленные на улучшение условий труда и производственного быта;
• создавать условия для профессионального роста персонала, увеличения их заработной платы и других доходов, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям за счет прибыли предприятия при необходимости. По факту за 2 последних года ввиду отсутствия средств по данной статье расходов на профессиональную подготовку и переподготовку не направлялся ни один сотрудник, в 2016 г. - курсы повышения квалификации прошел главный бухгалтер предприятия.

Большое значение имеют вопросы социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, приобретение путевок, единовременных пособий к юбилейным датам, отпуску и т.д. Такие меры способствуют улучшению материального и социального положения работников предприятия и их можно только приветствовать.