Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Понятие кадрового потенциала в органах муниципального управления).pdf

Рисунок 5. Уровень образования муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Из них 13% получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты - 36%, юристы – 26%. Стоит отметить тот факт, что среди работников встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Их процент достаточно внушителен (Таблица 5, Рисунок 6).

Среди них есть специальности, связанные с такими направлениями обучения, как: товароведение, социология, прикладная информатика, социальная педагогика, психология, дизайн, химия и биология, история, филология, искусствоведение, архитектура, философия, физическая культура, технология ткани и трикотажа, машиностроение, дошкольная педагогика, моделирование и конструирование, химическая технология пластических масс, делопроизводство и архивоведение, городской кадастр, профессиональное обучение.

Таблица 5.

Распределение муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной» по полученным в ВУЗе специальностям

Рисунок 6. Распределение муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной» по полученным в ВУЗе специальностям

Для большинства работников, муниципальное управление – это специфичная профессия, которой может научиться каждый и для этого достаточно годовой практики.

Несмотря на факт несоответствия полученного в ВУЗе образования профессиональным требованиям, предъявляемым муниципальными должностями, стоит отметить высокий стаж муниципальной службы муниципальных кадров администрации ГО «Город Лесной» (Таблица 6).

Таблица 6

Стаж муниципальной службы муниципальных кадров администрации ГО «Город Лесной»

Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы (Рисунок 7).

Рисунок 7. Стаж муниципальной службы муниципальных кадров администрации ГО «Город Лесной»

Следует рассмотреть вопрос недостаточно благоприятных условий труда. Работа на муниципальной службе зачастую связана с бюрократическими процедурами, бумажной волокитой, беспрерывным документооборотом. Ежедневно печатаются тысячи экземпляров различных постановлений, распоряжений, приказов, копий личных документов, результатов проверок, ответов на различные запросы и т.д. Сюда же следует отнести и типичную проблему невысоких заработных плат (Таблица 7).

В результате опроса, проведенного среди муниципальных служащих администрации, получились следующие данные: наибольший процент опрошенных имеют заработную плату от 26000 до 30000 рублей. Если обратиться к статистике, то можно сказать, что эта цифра меньше среднестатистической: в I квартале 2016 года среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника в городском округе «Город Лесной» составила 31424 рубля^[34].

Подкрепляется этот факт и отношением муниципальных служащих к своему доходу: свое материальное положение как среднее оценивают 64,29% и как плохое 16,07% и только 8,93% описывают свое социальное положение как хорошее.

Таблица 7

Оценка материального положения муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Можно отметить так же, что мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку. Так же сотрудники часто жалуются на нехватку бумаги, канцелярских принадлежностей, папок для хранения документации, на устаревшую технику и постоянные поломки сканера и принтера, отсутствие места для хранения документации или же их опасное расположение в пространстве и т.д.

Некоторым специалистам приходится самостоятельно мастерить конверты и папки из подручных материалов или же приносить свои материалы. Неудобство хранения документации растрачивает физические и временные ресурсы муниципальных служащих, а также утомляет и может привести к производственным травмам.

Данные факты сильно снижают престиж и привлекательность муниципальной службы для потенциальных кадров, демотивирует молодёжь на стадии выбора профессии. Поэтому специалисты с высоким уровнем знаний и потенциалом предпочитают само реализовываться в других профессиональных сферах. В этой связи нужно отметить и позитивную тенденцию: сами муниципальные служащие признают необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации и хотели бы их получить.

Основные направления, по которым муниципальные служащие и должностные лица хотели бы повысить свой уровень знаний, касаются:

- разработки муниципальных целевых программ;

- использования информационных технологий и электронного документооборота;

- новых форм и методов управления муниципальной собственностью;

- методов повышения инвестиционной привлекательности муниципальных образований;

- стратегического планирования социально-экономического развития муниципальных образований;

- взаимодействия с гражданами.

Если подробнее рассмотреть вопрос подготовки и переподготовки кадров в данном органа МСУ, можно говорить о проблеме несовершенной системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, муниципальное образование не обладают достаточным педагогическим составом в данной сфере и достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов.

Действующая система обучения кадров, во-первых, слишком теоретизирована: обучение охватывает в основном теоретические вопросы муниципальной службы и управления и содержит индифферентные программы и стандарты, не позволяющие учитывать территориальное, в частности муниципальное, многообразие России.

Во-вторых, данная система не отвечает реалиям сегодняшнего дня. Необходимо понимать, что, так как подготовка муниципальных кадров имеет, прежде всего, прикладной характер, методики должны постоянно обновляться, корректироваться с учётом изменений законодательства, социальной сферы, политической конъюнктуры.

Изучая программы подготовки государственных и муниципальных служащих различных вузов и центров повышения квалификации, то можно сказать, что в настоящее время передовые программы используются в незначительном числе и в основном преподают по стандартам 20-летней давности. Особенно остра ситуация с центрами повышения квалификации: они эффективны менее, чем в половине случаев.

Несмотря на то, что большинство сотрудников администрации проходит подготовку в таких центрах (в отличие от получения профессионального образования, наличествующего, как было сказано выше, у 13%, по статистике, краткосрочные курсы оканчивает почти 90%), как отмечают сами сотрудники, полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации практически не получают, а скорее делают это «для галочки». Часто это бывает связано с выбором образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации муниципальных кадров^[35].

Решающим фактором при отборе образовательного учреждения часто является цена услуг, а не качество. Кроме того, муниципальный заказ ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты, которые не отвечают современным потребностям профессиональной подготовки кадров, а также состав муниципальных кадров, который будет отправлен на обучение. Большинство замещающих муниципальные должности старше 40 лет. Учились данные сотрудники по давно устаревшим образовательным программам и методикам.

В возрастной принадлежности часто коренятся истоки неготовности сотрудников органов местного самоуправления адаптироваться к новым законодательным, социально-экономическим, административным, политическим условиям. Она также вполне объясняет то, как кажется, несоответствие, которое мы наблюдаем: с одной стороны, стаж работы многих сотрудников достаточно высок (Таблица 6), с другой стороны, именно практических положительных результатов он часто не даёт. «Возрастные» сотрудники имеют огромный опыт работы, профессиональные навыки, но, к сожалению, действуют в соответствии с привычными для них устаревшими программами, предпочитают идти «проторенным путём». У действующего состава отсутствует прочная смена, что опять же сопряжено с нежеланием молодёжи связывать свою жизнь с работой на муниципальной службе.

В последнее время популярность факультетов «государственное и муниципальное управление» значительно возросла. Однако выпускники редко выбирают работу в муниципалитете, большинство стремится поступить на государственную службу. Обилие проблем в сфере местного самоуправления препятствует эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы.

Низкий уровень финансовой обеспеченности городского округа, слабая доходная база местных бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с государственными контрольно-надзорными органами и в координации с региональной властью, объективно неудовлетворительные условия для оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе низкий доступ к интерактивным технологиям.

Подводя итоги анализа кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной», можно еще раз выделить конкретные проблемы, существующие в данном органе муниципального управления:

- неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;

- несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;

- недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;

- несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;

- ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;

- неблагоприятные условия труда:

- недостаточное материально-техническое обеспечение:

а) низкий доступ к интерактивным технологиям;

б) несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих;

в) бюрократизация труда;

г) порою опасные условия работы и т.п.

Таким образом, эффективная работа по развитию кадрового потенциала муниципальной службы должна строиться на основе комплексности, целостности и системности для создания основ обеспечения качественной работы персонала.

Крайне важная задача - создание современной, перспективной модели регулирования работы кадров государственной структуры. Необходимо сформировать долговременную систему социального управления. К вопросам развития кадрового потенциала стоит подходить профессионально в соответствии с новыми задачами, стоящими перед муниципальной службой.