Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Понятие кадрового потенциала в органах муниципального управления).pdf

Отметим, что уже на сегодняшний день существует потребность в разработке обоснованной кадровой политики, предусматривающей развитие кадрового потенциала муниципальной службы. Кроме того, значение профессионализации муниципального управления связано и с тем, что общество нуждается в немногочисленном, но профессионально и эффективно работающем аппарате. Создание квалифицированного кадрового состава служащих должно стать важным ориентиром развития службы в государственных и муниципальных органах власти. Не стоит также забывать об активном внедрении инновационных методов ведения кадровой политики.

Особого внимания заслуживает задача по омоложению муниципальных кадров. Обеспеченность органов власти талантливыми молодыми специалистами поспособствует преемственности поколений, ротации кадров и повышению конкуренции на должности муниципальной службы.

Глава 3.Совершенствование кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной»

Еще раз стоит сказать, что в ходе исследования кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной» были выявлены такие проблемы, как неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами, несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы, недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации, несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров (устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению); ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде; неблагоприятные условия труда, среди которых низкий доступ к интерактивным технологиям, несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих, бюрократизация труда, порою опасные условия работы и т.п.

Как видим, проблемы в кадровой сфере тесно связаны с проблемами в иных сферах местного самоуправления, поэтому решать их нужно в комплексе.

Для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения в данном городском округе следует принять ряд предложенных далее мер:

1) Принимать на муниципальную службу только специалистов, получивших образование по направлениям обучения, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к конкретной муниципальной должности муниципальной службы. В результате это позволит по минимуму отрывать от работы других специалистов для передачи знаний и навыков новому сотруднику, а, следовательно, ускорить процесс адаптации сотрудника и эффективного функционирования конкретного структурного подразделения, а значит администрации в целом;

2) Внедрить кадровый маркетинг - эффективное укомплектование организации кадрами, распространение информации о вакантности и привлекательности рабочих мест с позиции работодателя, а также поиск персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам, таким как честность, порядочность, ответственность, способность к нестандартным решениям и т.п^[36].

Данное мероприятие поможет подбирать персонал по необходимым для конкретной должности муниципальной службы нравственным качествам, создать благоприятную атмосферу в коллективе, предотвратить возможные конфликты с коллегами и гражданами, а также может предотвратить развитие коррупции в органе местного самоуправления.

3) Повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии). В первую очередь этому поспособствует улучшение условий труда сотрудников администрации и установление дополнительных гарантий муниципальным служащим будет способствовать реализации задач по повышению престижа муниципальной службы, притоку высококвалифицированных кадров.

В рамках реализации этой задачи предлагается выполнение системы следующих мероприятий:

− совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе;

− развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих (совершенствование механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой площади муниципальным служащим, оздоровления муниципальных служащих, оптимизации пенсионного обеспечения муниципальных служащих);

− разработка и введение мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе;

− разработка и воплощение в жизнь с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к муниципальным служащим;

− создание и реализация информационного проекта о показательных положительных примерах деятельности муниципальных служащих;

− организация проведения пресс-конференций, брифингов, радио- и телепередач по актуальным вопросам развития муниципальной службы;

− внедрение современных механизмов стимулирования деятельности муниципальных служащих.

Так же для привлечения на муниципальную службу перспективных и молодых квалифицированных специалистов, а также укрепления кадрового потенциала органов местного самоуправления можно реализовать следующие мероприятия:

− формирование молодежного кадрового резерва муниципальной службы;

− внедрение института стажерства в органах местного самоуправления;

− для ускорения и облегчения адаптации молодых специалистов можно ввести такую форму работы с новыми сотрудниками, как наставничество (наставник будет продвигать своего «ученика» по его профессиональной адаптации и передавать ему нормы, ценности, традиции организационной культуры муниципального органа);

− создание муниципального молодежного клуба «Молодой управленец» для обеспечения мер поддержки способной и талантливой молодежи.

4) Развивать системы подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

В рамках реализации этой задачи предполагается выполнение системы следующих мероприятий:

− разработка и внедрение индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих, организация индивидуального обучения муниципальных служащих;

− развитие практического обучения муниципальных служащих на рабочем месте;

− участие муниципальных служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения;

− стимулирование самообразования муниципальных служащих;

− участие муниципальных служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи;

− приобретение учебно-методической литературы;

− осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Заключение

При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и интересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.

Администрация городского округа «Город Лесной» – исполнительно-распорядительный орган городского округа «Город Лесной», расположенный в муниципальном образовании Свердловской области городской округ «Город Лесной» по адресу ул. К. Маркса, д. 8^[37].

По результатам исследования кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной» были выявлены такие проблемы, как:

- неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;

- несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;

- недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;

- несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;

- ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;

- неблагоприятные условия труда:

- недостаточное материально-техническое обеспечение.

Для решения выявленных проблем был предложен ряд рекомендаций, среди которых для более подробного рассмотрения были выбраны такие группы рекомендаций, как повышение авторитета и престижа муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу, а также совершенствование системы подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

В рамках группы рекомендаций по совершенствованию профессиональной подготовки муниципальных служащих было рассмотрено мероприятие по организации курсов повышения квалификации внутри стен администрации городского округа «Город Лесной», а в рамках группы рекомендаций по повышению авторитета и престижа муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу было рассмотрены мероприятия по внедрению кадрового маркетинга и, следовательно, позитивной рекламе администрации городского округа «Город Лесной».

Повышение эффективности работы администрации повлечет за собой повышение качества муниципальных услуг, оказываемых администрацией, а, следовательно, повысит удовлетворенность населения деятельностью администрации ГО «Город Лесной».

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // КонсультантПлюс : справ, правовая система. - Электрон, дан. - М., 2017. - ТЖК http://www.consultant.ru (дата обращения: 12.06.2018).

1. Астахов Ю.В. Кадровый потенциал муниципального управления: проблемы и пути их решения / Ю.В. Астахов, О.С. Погарская // Общественные науки. - 2016. - № 4. - С. 220-225.
2. Вишняков П.А., Горбоконь А.А. Проблемы профессионального развития муниципальных служащих Ленинградской области / Вишняков П.А., Горбоконь А.А. // Царскосельские чтения. 2014. № 18. С. 77-80.

Волков Ю.Г. Социальная диагностика и социальная экспертиза (для бакалавров) / Волков Ю.Г. Москва: Кнорус, 2015 г. С.11.

1. Гагарина В.С. Анализ кадрового потенциала и пути его совершенствования в организации / В.С. Гагарина, В.З. Григорьева // Россия и Китай: вектор развития. - 2017. - №2. - С. 67-69.

Доможилкина Ж.В. Влияние кадрового потенциала на результаты деятельности организации / Ж.В. Доможилкина, А.С. Савиночкина // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 145.

1. Заруба Н.А. Кадровый потенциал органов муниципального управления: тенденции развития / Н.А. Заруба // Управление персоналом. - 2016. - №4. - С. 54-62.
2. Катаргина Н.А. Кадровый потенциал в государственных и муниципальных органах власти / Н.А. Катаргина, М.С. Морозова // Общество, наука, инновации. - 2016. - №5. - С. 2881-2888.
3. Кулькова Е.А. Развитие кадрового потенциала муниципальных органов на основе планирования и прогнозирования / Е.А. Кулькова // Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях. - 2017. - №3. - С. 164-165.
4. Куницкая В.О. Развитие кадрового потенциала в органах государственного и муниципального управления / В.О. Куницкая // Актуальные проблемы современной науки. - 2017. - № 2 (93). - С. 36-39.

Магомедов К.О. Кадровый потенциал России: социологический анализ проблем формирования и развития/ К.О. Магомедов // Коммуникология. - 2017. - Т. 5. - № 1. - С. 134-146.

Максимова О.Ю. Механизм оптимизации кадрового обеспечения муниципальной службы / О.Ю. Максимова, В.А. Масликов // Муниципальная академия. - 2016. - № 1. - С. 22-33.

Мирзабалаева Ф.И. Кадровый потенциал: дефиниции толкования, проблема оценки, направления развития / Ф.И. Мирзабалаева, Е.Е. Миргород // Экономика и предпринимательство. - 2017. - 1 (78). - С. 1167-1169.

Слепцова Е.В. Кадровый потенциал государственной службы в современных условиях / Е.В. Слепцова, С.С. Олейник // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2017. - №2. - С. 68-71.