Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации).pdf

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- лишение работника специального права (права на управление транспортным средством или другого специального права);

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

- отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации.

Решения Комиссии об установлении работникам стимулирующих выплат оформляются протоколом Комиссии, на основании которого готовится приказ учреждения.

3. Совершенствование системы мотивации деятельности в ООО «Интер»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Для совершенствования системы мотивации в ООО «Интер» мы предлагаем внедрить систему грейдирования, которая позволит выстроить эффективную систему ранжирования для всех сотрудник предприятия. Далее на примере рассмотрим расчет бальной оценки начальника строительного участка по ключевым факторам и их ранжирование ООО «Интер»:

Таблица 2

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование начальника строительного участка ООО «Интер»

К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании. Внедрение грейдинговой системы - сложный процесс, требующий подготовки. Вначале необходимо проанализировать должности, существующие в компании»^[17]. Расчет бальной оценки должности прораба строительного участка ООО «Интер» по ключевым факторам и их ранжирование приведен в таблице 3.

Таблица 3

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование для должности прораб ООО «Интер»

Далее рассчитаем бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование для должности мастер ООО «Интер». Расчет представлен в таблице 4.

Таблица 4

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование для должности мастер ООО «Интер»

Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату^[18]. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокий грейд.

Расчет бальной оценки должности старшего мастера в ООО «Интер» по ключевым факторам и их ранжирование представлен в таблице 5

Таблица 5

Расчет бальной оценки должности механизатор по ключевым факторам и их ранжирование в ООО «Интер»

Для каждой должностной категории при системе грейдов, возможно установить собственный социальной пакет и льготы.

Рассматривая оценку и ранжирование по грейдам, следует отметить, что разбалловка происходит по уровню значимости критерия выполняемой работы.

1. 1 балл- критерий малозначимый, то есть не важный;
2. 2 балла -критерий недостаточно важный;
3. 3 балла - критерий выполняемой работы, важный;
4. 4 балла- критерий выполняемой работы очень важный.

Далее по данной системе грейдов рассчитаем суммарный балл по остальным должностям в ООО «Интер»:

1. разнарабочий-10 баллов;
2. плиточник-45 баллов;
3. штукатур - маляр 72 балла;
4. элктромантер-160 баллов;
5. генеральный директор 240 баллов.

Ключевым условиям внедрения системы грейдов и ее использования является, тот факт, что для всех рабочих строительного участка существуют единые правила расчёта по каждому критерию

На рисунке 2 приведен алгоритм расчета количества баллов для каждой должности.

Горизонтальный подсчет

Значимость (вес) фактора по 4 балльной шкале

Вес уровня в балл

Итоговый балл по фактору

Вертикальный подсчет

Суммарный балл должности

Сумма итогов баллов по факторам

Рисунок 2 - Алгоритм расчета количества баллов^[19]

В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. После проделанной работы в нашей компании получилось 8 грейдов.

Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

• в 8-й — от 171 до 240 баллов;
• в 7-й — от 136 до 170 баллов;
• в 6-й — от 101 до 135 баллов;
• в 5-й — от 81 до 100 баллов;
• в 4-й — от 66 до 80 баллов;
• в 3-й — от 46 до 65 баллов;
• во 2-й — от 26 до 45 баллов;
• в 1-й — от 10 до 25 баллов.

Следует отметить, что минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, то есть не ниже установленного государством размера минимальной зарплаты.

Рисунок 3 Диапозон вилки должностного оклада, рекомендуемого для использования в ООО «Интер»

Поэтому перед введением в действие окончательных расчетов системы грейдов необходимо обязательно проверить этот должностной оклад на соответствие его ТК РФ.

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку (таблица 7).

Таблица 7

Грейды оценки должности в ООО «Интер»

Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности, а также позволяет служащим определить:

• свою подчиненность;
• меру ответственности;
• потребность в развитии (подготовке кадров).

Теперь осталось лишь установить окладные «вилки» так, чтобы сохранить общий фонд оплаты труда на прежнем уровне. Исходя из существующего штатного расписания предлагаем назначить для первого грейда вознаграждение от 23 000 до 25 000 рублей в месяц, для второго - от 25 000 до 28 000, для третьего – от 28 000 до 30 000, для четвертого - от 30 000 до 35 000 рублей, для пятого – от 35 000 до 40 000 рублей, для шестого от 40 000 до 45 000 рублей, для седьмого от 45 000 до 48 000 рублей, для восьмого от 48 000 до 50 000 рублей.

Подводя итог выше сказанному сделаем выводы, что применив на предприятии ООО «Интер» методику грейдирования мы придем к созданию основы для принятия справедливых решений об окладах сотрудников.