Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации).pdf

5) неизменность. Каждый сотрудник выстраивает собственную работу согласно с системой мотивации. Если в установленный момент система переменяется, то часть стремлений сотрудника уходит безуспешно.

Компания устанавливает «правила игры» для персонала, и если вдруг примет решение спонтанно их изменить, то потеряет доверие игроков^[14].

Оценка выполнения системы KPI осуществляется в специальных таблицах, а именно в «Матрицах KPI»^[15]. Такое наименование таблицы получили вследствие того, что выполняется матричный анализ и соотнесение многих данных и диапазона значений и веса показателя.

Ввод в персональное соглашение по целям «Матрица KPI»^[16]качественных и количественных целей происходит на основе совместного творчества персонала и руководителя. Удобство употребления разработки показателей и целей достигается ранее изготовленным набором вероятных критериев оценки такой должности, полностью отвечающим специфике именно обусловленной компании.

2. Анализ системы мотивации деятельности в современной организации (на примере ООО «Интер» )

2.1.Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Интер», ООО зарегистрирована по адресу Москва г, ул.Авиамоторная, д.4, к.2, кв.17, 111116. Генеральным директором ООО «Интер» является Герасичкин Дмитрий Владимирович. Также, ООО «Итетер» работает еще по 26 направлениям. Размер уставного капитала 30 000 руб. ООО «Интер» присвоен ИНН 7721251719, КПП 772201001, ОГРН 1037721005816, ОКПО 13595526. Основным видом детальность ООО «Интер » является строительство, капитальный ремонт и реконструкция объектов жилищного фонда и промышленных зданий и сооружений. ООО «Интер» компания с большим опытом строительства и проектирования жилых, в том числе и индивидуальных, промышленных и общественных зданий. ООО «Интер» осуществляет следующие виды деятельности:

1. выполнение функций Генерального подрядчика;
2. выполнение функций Технического Заказчика;
3. строительство жилых, в том числе и индивидуальных, общественных и промышленных зданий;
4. монтаж инженерных систем;
5. изготовление и монтаж навесных вентилируемых фасадов;
6. выполнение всех видов отделочных работ;
7. выполнение ландшафтных работ;
8. выполнение функций Генерального проектировщика;
9. проектирование жилых, в том числе и индивидуальных, общественных и промышленных зданий, малых архитектурных форм, ландшафтное проектирование;
10. проектирование инженерных систем.

Организация управления строится по линейно-функциональному принципу (рис. 1).

Генеральный директор

секретарь

Начальник отдела

Главный бухгалтер

Начальник участка

Мастер

Бухгалтерия

Отдел кадров

Рабочие

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия

Непосредственное управление предприятием осуществляет генеральный директор. В непосредственном подчинении директору находятся отдел кадров, бухгалтерия и начальник строительного участка.

Каждое структурное подразделение функционирует в соответствии с утвержденными Положением об отделе и должностными инструкциями.

Таблица 1

Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Интер» в 2016-2018 гг.

По таблице 3 можно отметить, что показатели эффективности хозяйственной деятельности в течение исследуемого периода возрастали. При этом, в 2017 году показатели рентабельности ниже, чем в 2016 и 2018 году, что также говорит о снижении эффективности производства и реализации услуг, это обусловлено выполнением работы по низким ценам по государственному заказу.

В 2018 году по сравнению с 2016 годом рост рентабельности продукции составил 0,58%, рентабельность продаж выросла на 0,55%. Это говорит о том, что эффективность производства и реализации продукции повышается.

Вывод: таким образом, объектом нашего изучения является ООО «Интер» предприятие основной деятельностью которого являются строительно-монтажные работы, а именно: строительство и ремонт зданий и сооружений, строительство, ремонт и содержание автомобильных дорог.

С момента образования предприятия идет пополнение кадрового состава. И в настоящее время на предприятии сложился высокопрофессиональный коллектив. Руководство уделяет особое внимание улучшению условий труда и быта сотрудников, выделяет денежные средства для программ повышения квалификации

Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Это необходимо для того, чтобы осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Штатная численность ООО «Интер» насчитывает 13 человек:

• административно-управленческий персонал – 4 чел.;
• строительный участок №1 (СУ №1) - 4 чел.;
• строительный участок №2 (СУ №2)– 2 чел.;
• электромонтажный участок (ЭМУ) – 1 чел.;
• участок механизации (УМ) - 2 чел.;

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор.

Основным документом, закрепляющим должностной и численный состав организации с указанием фонда заработной платы в соответствии с уставом, является штатное расписание.

2.2. Анализ существующей системы мотивации

Заработная плата работников учреждения формируется из:

Оклада (должностного оклада).

Компенсационных выплат.

Стимулирующих выплат.

В целях повышения эффективности и устойчивости работы учреждения учитывая особенности и специфику его работы, а также с целью социальной защищенности работникам учреждения устанавливаются иные выплаты.

К иным выплатам относятся следующие выплаты:

1. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
2. Единовременное премирование к праздничным дням и профессиональным праздникам;
3. Выплаты, предусматривающие особенности работы, условий труда (повышающие коэффициенты);
4. Единовременная выплата молодым специалистам;
5. Работникам учреждения один раз в календарном году выплачивается единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется на основании письменного заявления работника по основному месту работы и основной занимаемой должности.

Размер единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска не может превышать двух месячных фондов оплаты труда.

Персональный состав Комиссии утверждается приказом директора учреждения.

Система оплаты труда в учреждении предусматривает следующие стимулирующие выплаты:

- выплата за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплата за выслугу лет;

- премиальная выплата по итогам работы за календарный год.

Стимулирующие выплаты, за исключением выплаты за выслугу лет, устанавливаются Комиссией по результатам оценки достижения показателей.

Конкретный размер стимулирующих выплат работникам устанавливается Комиссией по результатам рассмотрения предложений, поступивших до 23 числа текущего месяца в Комиссию от непосредственного руководителя работника по установленной форме.

В срок до 25 числа каждого текущего месяца Комиссия принимает решение о выплате (отмене) стимулирующих выплат работникам при соблюдении условий, определенных в положении.

Выплата за интенсивность и высокие результаты работы может быть установлена Комиссией работнику при выполнении следующих условий (показателей).

Условия (показатели), при достижении которых может производиться выплата: высокая результативность работы до 100%; участие в выполнении работником учреждения важных работ, мероприятий до 100%; систематическое досрочное выполнение работы с проявлением инициативы, творчества, с применением в работе современных форм и методов организации труда до 100%; выполнение работником учреждения важных работ, не определенных трудовым договором до 100%. Размеры выплаты устанавливаются с учетом следующей оценки выполнения критериев: показатель выполняется полностью, нет никаких нарушений и отступлений до 100%; имеются данные о несущественном невыполнении показателя до 80%; имеются данные о существенном невыполнении показателя до 30%; показатель не выполнен 0%.

Выплата за качество выполняемых работ включает:

- выплату за качество;

- коэффициент эффективности деятельности работника учреждения (далее КЭД).

Максимальный размер выплаты за качество (50% должностного оклада) работнику устанавливается Комиссией при выполнении показателей и критериев эффективности деятельности.

При наличии информации о несоблюдении работником показателей и критериев эффективности деятельности.

Размер выплаты устанавливается с учетом следующей оценки выполнения критериев: критерий выполняется полностью. Нет никаких нарушений и отступлений 5 или 30 баллов; имеются однократные несущественные отступления или нарушения от 3 до 4/ от 23 до 29 баллов; нарушения несущественны, но повторяются в течении периода от 1 до 3/ от 1 до 22 баллов; имеются существенные нарушения или отступления 0 баллов.

Коэффициент эффективности деятельности работника организации (далее КЭД) устанавливается среднему персоналу для обеспечения достижения значений, указанных в графике, утвержденном генеральным директором.

Размер КЭД рассчитывается исходя из необходимости обеспечения достижения значений, утверждается приказом директора учреждения и выплачивается ежемесячно.

Выплаты за выслугу лет устанавливается комиссией по определению стажа работы, дающего право на получение выплаты за выслугу лет в ООО «Интер».

Размер премиальных выплат по итогам работы за календарный год определяется Комиссией в соответствии с положением о системе оплаты труда работников.

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год в полном (100%) размере устанавливается Комиссией работнику при выполнении (достижении) показателей и критериев эффективности деятельности в течении года и при наличии следующих условий:

- участие в течение года установленного периода в выполнении важных работ;

- качественное и своевременное выполнение обязанностей;

- выполнение плана;

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности.

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год снижается Комиссией работнику при наличии информации о несоблюдении показателей и критериев эффективности деятельности, а также при наличии упущений в работе.

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год не выплачивается работникам:

- принятым на работу по совместительству;

- заключившим срочный трудовой договор сроком до шести месяцев;

- уволенным в течение календарного года по собственному желанию;

- уволенным по инициативе работодателя и независящим от воли сторон причинам (ст. 71, 81, 83 ТК РФ):

- неудовлетворительный результат испытания;

- ликвидация учреждения, сокращение численности или штата работников;

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, нарушение работником требований охраны труда, повлекшем тяжкие последствия);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;