Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации в системе управления персоналом).pdf

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие такие как - кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и т.д. Одно из основных мест занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективной, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководства, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. A это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание руководящего состава организации задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность темы данной работы заключается в том, как грамотно подобранная мотивация может, помочь организации заинтересовать сотрудника в увеличении производительности труда, что несомненно эффективно скажется и на самой организации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

---

Основная цель данной работы –изучить управление мотивацией персонала в ПАО «КБ Восточный».

Задачи:

• изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности;
• выявить формы и методы мотивации персонала, применяемые в данной организации;
• проанализировать преимущества и недостатки существующих форм и методов мотивации сотрудников;

Объектом исследования является предприятие ПАО «КБ Восточный».

Предметом исследования является мотивация в системе управления персоналом ПАО «КБ Восточный».

В работе присутствуют нижеперечисленные научные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа.

Структура работы обусловлена ее содержанием и состоит из введения, теоретической, исследовательской и практической глав, а также заключения, списка использованной литературы и приложений к работе.

Глава 1 Теоретические аспекты системы мотивации персонала

Сущность и значение мотивации в системе управления персоналом

Эффективные мероприятия по мотивации труда персонала являются необходимым условием повышения производительности труда на предприятии, а также повышения прибыли в целом. Когда отсутствует система мотивации и стимулирования качественного и эффективного труда, снижается конкурентоспособность фирмы, что негативно сказывается на заработной плате работника, на его трудоспособности, и вызывает напряжённую ситуацию в коллективе организации. [7,с.22]

Мотивация, как инструмент для повышения производительности человеческих ресурсов, может принимать различные формы, согласно психосоциальному профилю каждого сотрудника. Таким образом, менеджеры должны строить личные отношения со своими сотрудниками и попытаться понять их ожидания относительно того, что компания может предложить. Более того, менеджеры должны понимать, какие методы являются лучшими каким образом они могут увеличить соответствие их работника, поэтому они могут выполнить их задачу на оптимальный уровень. [19,с. 326]

---

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения поведения и деятельности человека. Процесс познания, теоретического осмысления этого

феномена далек от своего завершения. Это находит свое проявление как в росте научных исследований и научных публикаций на эту тему, так и в увеличении запросов со стороны государственных органов управления, военной организации в практических рекомендациях по формированию и усилению мотивационной готовности граждан Российской Федерации к защите Отечества и созидательной деятельности. [1,с.108]

В настоящее время много организаций в нашей стране сталкивается с проблемами, которые связаны с развитием экономических, политических, общественных отношений. Помимо того, что необходимо изготавливать конкурентоспособную продукцию, необходимо еще и учитывать интересы работников, чтобы организация могла полноценно функционировать в среде, которая предъявляет высокие требования. [17,с.37]

Согласно английскому словарю Оксфорд, мотивация - это «причина или причины для действия или поступка в особым способом» или «желание или желания что-то сделать; энтузиазм» Транспонирование этого термина в бизнес

1. среду, ссылается на ряд стимулов (финансовых или нефинансовых) который принуждает работников подействовать в некотором роде, как правило, к достижению краткосрочных и долгосрочных целей организации (более или менее эти цели относятся к получению прибыли).

В связи с развитием международного бизнеса, в наше время, больше и больше компаний начинают понять, что реальным двигателем их прибыльной машины являются сотрудники, а не финансовый капитал, которого они стараются размножать через свою повседневную деятельность. Такой подход заставляет менеджеров больше сосредоточиться на мотивации человеческих ресурсов и попытаться понять, какие методы лучше для мотивирования своих сотрудников для соблюдения цели и видения организации, тем самым увеличивая их производительность и производительность компании. [16,с.237]

Изучение мотивации означает изучение того, почему люди действуют определенным образом, почему они предпочитают определенные действия и почему они настаивают делать вещи определенным образом, даже если они испытывают трудности и проблемы. Таким образом, мотивация может быть определена как направление и стойкость определенного действия. Она представляет собой силу, которая заставляет человека достичь определенной цели, удовлетворить ее потребности или ожидания. Поведение человека определяется тем, что мотивирует их, и их выступления являются результатом сочетания их практических способностей с их мотивацией.

---

У определенного человека есть множество постоянно меняющихся, а иногда и конфликтных потребностей, и ожиданий, которые могут удовлетворяться по-разному. Этих потребностей и ожиданий можно разделить на категории, такие как: «физиологическая», «социальная», «безопасность» или «внешняя» и т. д. На своем рабочем месте, люди могут быть мотивированы либо тем, что они осуществляют деятельность, которая удовлетворяет их потребности и приводит к достижению их собственных целей, или менеджеры с помощью различных схем платежной ведомости, поощрение, признание и т. д. Таким образом, мотивацию можно разделить на:

а) внутренняя мотивация, самогенерированная, которая влияет на человека, чтобы действовать определенным образом. Это включает в себя ответственность (ощущение, что их работа важна и что каждый имеет контроль над своим ресурсом), свобода действий, выбор целей, развитие своих целей, интересные и стимулирующие риски, возможности продвижения и развития. Данный вид мотивации тесно связан с «качеством активной жизнь» может иметь серьезные долгосрочные последствия, потому что она управляется собой, а не навязывается извне.

б) внешняя мотивация приходит извне, чтобы мотивировать сотрудников. В этой категории могут быть включены: стимулы, как повышение заработной платы, признание работы, поощрения или санкции (снижение окладов, критика, все это примеры негативной мотивации). Этот тип мотивации обычно имеет сильный эффект на короткий срок, но в конце концов, на длительный срок. [27,с.383]

На протяжении многих лет, многие психологи и экономисты высказывали ряд теорий, поддерживающих эту концепцию мотивации, как это было описано выше. Наша задача состоит в том, чтобы представить некоторые из этих теорий, которые используют менеджеры в международной бизнес- среды для мотивации служащих.

Мотивационные теории пытаются объяснить, как можно начать определенное поведение, как оно может быть устойчивым, приводимый в определенном направлении и прекратить, когда поведение не является приемлемым для стандартов организации. Ориентируясь на содержание или на мотивационные процессы эти теории были разделены на:

а) теории, ориентированные на содержание: эти теории, пытаются ответить на вопросы «Что такое мотивация людей» и «Почему люди ведут себя определенным образом?» Из этой категории мы обсудим иерархию потребностей Маслоу, модель реализации Макклелланда и теория мотивации- гигиены Херцберга [9].

б) процессно- ориентированные теории, которые пытаются ответить на вопросы типа «Как появляется мотивация?» и «Каковы отношения между различными вовлеченными факторами?»

---

Наиболее представительными являются Теории ожидания (Врум) и Теория постановки целей [9].

Контент-ориентированные теории.

Они также известны как теории, основанные на потребностях. Они начинаются с определения потребностей человека, как состояния необходимости, реализуемого через присутствие напряжения или неуравновешенности в органической или личностной системе, которые должны быть прекращена и баланс должен быть переустановлен.

Чтобы восстановить баланс, необходимо определить цель, которая удовлетворяет указанную потребность, и выбрать курс действий / поведения что приведет к достижению цели. Таким образом, поведение человека мотивируется неудовлетворенными потребностями.

а) иерархии потребностей Маслоу.

Отправной точкой в мотивационных теориях является гуманистический подход через пирамиду классификация, которую Маслоу изложил в своих работах, касающихся индивидуального развития и мотивации. В Концепции Маслоу, человек, характеризуемый как существо, которое хочет все больше и больше, и то, что он хочет, зависит от того, что он уже имеет. Таким образом, потребности человека размещаются на нескольких уровнях иерархии в соответствии с их важностью. По представлению Маслоу, сила потребности определяется ее уровнем в иерархии и тем, насколько хорошо были удовлетворены внутренние потребности. Удовлетворение потребности на определенном уровне приводит к неудовлетворению потребности следующего уровня. В течение времени, если потребность более низкого уровня находится в опасности, она снова становится доминирующей и занимает более важное место в мотивационной системе человека. Таким образом, если он неожиданно потеряет работу, он будет бороться не за признание, а за обеспечение финансовой стабильности своей семьи. [24с.857]

Модель реализации МакКлелланда.

МакКлелланд пытался понять и объяснить поведение людей с высокой потребностью в реализации: они ищут задания средней сложности, за которые берут на себя ответственность, могут отложить момент признания, отказ не обескураживает их, они ожидают обратной связи относительно их представления, и они предпочитают рационализаторство и новые ситуации с умеренным риском. МакКлелланд предложил теорию приобретенных потребностей, к которым относил достижение, соучастие и властвование.

Практически это три потребности предпринимательства: 1) постановка целей и их достижение; 2) сотрудничество с коллегами и партнерами, причастность к организации; 3) желание взять на себя большую ответственность для решения более сложных, но и более привлекательных для развития бизнеса задач. Мотивируя эти потребности у сотрудников организации, можно реально повысить показатели предпринимательской деятельности организации. [28,с.138]

---