Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации в системе управления персоналом).pdf

мотивация Херцберга- теория гигиены

Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман высказали двухфакторную теорию относительно удовлетворенности работой, которые позже было принята как теория мотивации. Теоретическая модель данной теории отражена на рисунке 1.

Рисунок 1. Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Раскрывая содержание представленной модели целесообразно подчеркнуть, что первоначальное исследование было основано на структурированных интервью с 200 инженерами и экономистами из девяти разные компании. Во время интервью испытуемые должны были описать, в каких обстоятельствах, связанных с работой, они чувствовали либо очень хорошо, либо очень плохо и том, как долго эти чувства проходят.

Херцберг утверждает, что результаты исследований указывают на то, что противоположность удовлетворенности не является неудовлетворенностью: если устраняются вызывающие неудовлетворенность аспекты, сама работа не становится более удовлетворительной, она просто становится не неудовлетворительной. Таким образом, автор предлагает концепцию, в которой противоположностью «удовлетворенности» является «отсутствие удовлетворенности», а противоположностью неудовлетворенности является «отсутствие неудовлетворенности». [20,с.61]

По мнению Херцберга, основные элементы обогащения работы:

-Частые отзывы о деятельности.

-Возможность для сотрудника понять, что его работа может привести к

его психологическому развитию.

-Возможность эффективно программировать задачи сотрудников.

-Гибкость в управленческой иерархии.

-Ответственность сотрудника за свои результаты. [27,с.383]

Как мы отмечали в данной работе, существует большое разнообразие теорий, методов и моделей мотивация сотрудников. Некоторые модели могут работать в определенных рабочих средах, а некоторые не могут. Это обязанность менеджеров выбрать наиболее эффективный и адаптировать его к потребностям своей компании.

Таким образом, исходя из выше изложенного, мотивация у сотрудников на достижение стратегических результатов, появляется в том случае, если:

-работа может привести к определенному результату;

-оценивается коллегами как важная и заслуживающая быть выполненной, т.е. появляется ответственность за результаты труда;

-дает возможность служащему самому принимать решение, необходимое для ее выполнения;

-приносит справедливое с точки зрения работника вознаграждение;

---

-возможность профессионально роста. [2,с.33]

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей представляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности.

Тенденция модернизации культурного и внутриорганизационного пространства получила резонанс в обществе, последствиями которого можно считать появление новых механизмов регуляции общественных и производственных отношений. Таким образом, появилась необходимость рассмотреть целый комплекс факторов, влияющих на деятельность трудового коллектива и вместе с тем на характер процесса построения и функционирования системы стимулирования персонала. [12,с.153]

Внедрение систем стимулирования труда должно учитывать специфику деятельности предприятия.

Представляется, для того чтобы сформировать современную систему стимулирования труда работников предприятия, необходимо руководствоваться следующими принципами:

-увязывание потребностей организации с потребностями персонала: соответствие этому принципу гарантирует руководству компании недопущение чрезмерных затрат на осуществление программ стимулирования труда работников; любая программа должна быть основана на объективных данных анализа потребностей персонала путем анкетирования или интервьюирования и должна обязательно быть во взаимосвязи со стратегией развития компании;

-индивидуализация денежных вознаграждений, основанная на оценке заслуг: согласно этому принципу, должна быть построена материальная сторона стимулирования труда персонала; широко распространенные за рубежом и нашедшее применение на некоторых российских предприятиях индивидуальные критерии построения системы премирования, систем оплаты труда позволяют сформировать справедливую и прозрачную систему денежных вознаграждений;

-акцент на использовании нематериальных методов стимулирования труда: у современных работников сформирован стереотип, что начальство во что бы то ни стало всегда будет выплачивать денежные вознаграждения, премии, заработную плату, обеспечивать работников социальными льготами и т.д. Тем не менее, например, внедрение системы премирования выступает исключительно прерогативой работодателя, законодатель не принуждает осуществлять подобные выплаты, однако персонал воспринимает данные выплаты как само собой разумеющиеся вознаграждения труда, в связи с чем нуждается в дополнительном стимулировании труда. [20,с.62]

---

В этом могут помочь разнообразные методы нематериального стимулирования труда; например, предприятие может организовывать различные развлекательные мероприятия, проводить конкурсы на выявление лучших в профессии, дарить новогодние подарки, как работникам, так и членам их семей, формировать доску почета из наиболее производительных сотрудников, выдавать грамоты, дарить медали на юбилей, записывать имена отличившихся сотрудников в книгу об истории развития компании и т.д.; думается, спектр данных методов безграничен, и применение их требует значительно меньших затрат для предприятия.

Комфортность условий труда, формирование у работников чувства причастности к компании, реализация карьерных ориентиров работников, а также их потребностей в образовании - все это обеспечивает достижение высоких результатов работы каждого сотрудника. [18,с.93]

Базируясь на этих трех принципах, конкретизируя их применение, руководство компании может сформировать высокоэффективную систему стимулирования труда работника. Данные рекомендации могут применяться как на крупных, так и на небольших предприятиях. Наличие современной системы стимулирования труда работников позволит предприятию повысить свой имидж в отрасли, сделать работу в организации привлекательной для

В целях активизации данного процесса в организации используется такое мощное средство как управление. Управление - процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей

Управление представляет собой определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления

Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

1. Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления (регламентируют те аспекты функционирования объекта управления, которые входят в сферу управленческого воздействия субъекта управления).
2. Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд
3. Об управленческом взаимодействии можно говорить только как о реально существующем только в том случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления [6].

---

Схематично управление процессом мотивации сотрудников в современной деловой организации представлен на рисунке 2.

Рисунок 2. Принципиальная схема системы управления процессом

Таким образом, мы пришли к выводу о том, что мотивация сотрудников является одним из основных направлений в деятельности среди деловых организаций, которые хотят сохранить конкурентные преимущества на рынке. Поэтому разработка теорий и методов мотивации сотрудников, их преимущества и недостатки, должны быть постоянно в центре внимания как руководства компаний, так и государства в целом.

• 1. Современные методы мотивации

Одной из пяти функций управления является мотивация. Основная ее задача - побуждение работников и коллективов к эффективному труду, акти­визация всей системы управления. Эта задача не теряет своей актуальности на протяжении всей истории человечества. Конечно, невозможно утверждать, когда она имела наибольшую важность, однако, именно исследования последнего времени позволяют решать ее наиболее эффективно и цивилизованно. Также очевидна прямая зависимость качества применения функции мотивации и успеха организации. В настоящее время проблема мотивации сотрудников является одной из ключевых на любом предприятии и требует постоянного внимания руководителей всех уровней управления. Существует необходимость создания цельной системы мотивации, определения методов ее реализации, оценки и коррекции. Система мотивации должна быть тесно связана со стратегическими целями организации. [18, С. 95]

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организа­ции. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинте­ресованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

В начале прошлого века для подавляющего большинства руководителей было очевидно: деньги - вот главный стимул человека к работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую -то работу многие не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги. [23, С. 65]

---

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

-экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество; [28, С. 137]

-организационно-административные методы, основанные на директив­ных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации; [2, С. 33]

-социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т. п.

---