Файл: Индивидуальные проявления у детей кризиса трех лет.pdf

Введение

Сегодняшняя жизнь, создающая множество экономических и психологических трудностей, требует от человека всех его резервов для того, чтобы адаптироваться в новых условиях, и не просто выжить, и победить сложившиеся обстоятельства. Что актуально в трудовой деятельности организаций, для которых важна высокая производительность труда. Психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. От психологического климата в коллективе напрямую зависит производительность труда и, следовательно, уровень доходов организации. Результаты трудовой деятельности человека зависят не только от уровня развития его профессиональных качеств, физических возможностей человека и степени обеспеченности рабочего места средствами производства, но и от того, как человек относится к своему детей к кризису. Отношение к детей к кризису быть может положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает большое воздействие на развитие производства и системы производственных отношений. Суть отношения человека к детей к кризису заключается в реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности. Отношение к детей к кризису характеризует стремление человека максимально проявлять свои физические и интеллектуальные силы, использовать свои знания и опыт, способность для достижения определенных количественных и качественных результатов. Таким образом, актуально рассмотрение влияния отношения к детей к кризису . Трудовой коллектив – группа трудящихся людей, объединённых общей работой, интересами и целями. Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине; по характеру и структуре отношений, существующих между их членами; по индивидуальному составу; по особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками межличностных отношений; по целям и содержанию деятельности. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы. Гипотеза исследования: социально- психологический климат в трудовом коллективе зависит от отношения к детей к кризису, а также степени сплоченности, ценностно-ориентационного единства коллектива и качества рабочих отношений. Иными словами, психологический климат коллектива зависит от сплоченности, которая будет определяться степенью психологической совместимости, отношением к детей к кризису, единством ценностных ориентаций, что будет влиять на качество отношений в трудовом коллективе. Объект исследования: социально-психологический климат в трудовом коллективе. Предмет исследования: отношение к детей к кризису как детерминанта социально-психологического климата трудового коллектива. Цель данной работы является изучение влияния отношения к детей к кризису на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи: 1. Провести анализ научной литературы по данной проблеме; 2. Подобрать комплекс психодиагностических методик для исследования психологического климата, отношения к детей к кризису, степени групповой сплоченности и ценностно-ориентационного единства группы, а также личностных особенностей участников группы. 3. Провести диагностику и проанализировать полученные результаты влияния отношения к детей к кризису ; 4. По результатам констатирующего этапа исследования психологического климата коллектива, составить и провести тренинговую программу; 5. Провести сравнительный анализ констатирующего и контрольного этапа исследования психологического климата. В соответствии с предметом, целью, и задачами в работе применялся следующий комплекс методов: Теоретический - анализ научной литературы по исследуемой проблематике; Эмпирический - комплекс психодиагностических методик: «Оценка психологического климата в коллективе по полярным профилям» (А. Н. Лутошкин), Тест на отношение к детей к кризису(А.А. Русалинова); «Определение индекса групповой сплоченности» (Сишор);«Определение ценностно-ориентационного единства группы» (ЦОЕ) (В.С.Ивашкин, В.В.Онуфриева); «Анализ структуры и качества рабочих отношений в организации» (В. Шутс, П. К. Власов); Личностный опросник Г. Айзенка. Социальная психология – отрасль психологического знания, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики самих групп.

1.Индивидуальные проявления у детей кризиса трех лет

1.1. Исследование вопроса

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как "психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др. По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными и в психологию эти понятия пришли из метеорологии и географии. В одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Сейчас "психологический климат" уже установившееся понятие, которое характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В российской социальной психологии впервые термин "психологический климат" использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [30, с. 112]. В. М. Шепель одним из первых раскрыл содержание "психологического" климата. Психологический климат, по его мнению, "это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей" [29, с.26]. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей детей как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [29, с. 13]. Н. П. Аникеева отмечает, что понятие "психологический климат" очень емкое. Оно охватывает не только психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояния человека, в том числе и особенности организации труда, материально-общественные условия и т.д. Одним из важных компонентов психологического климата выступает удовлетворенность детей своей жизнедеятельностью в коллективе. Она определяет эмоциональные состояния людей, их привязанность к месту работы [4, с. 4]. Г. М. Андреева психологический климат определяет, как "совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе" [3, с. 122].

• 1. Анализ процессов Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п. Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов. Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру. Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений [18]. Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

В период становления капиталистических отношений социально-трудовые отношения носили преимущественно конфликтный характер. Способом, который наиболее часто применяли для разрешения трудовых конфликтов выступали рабочие стачки и забастовки, на которых в основном выдвигались требования повышения оплаты труда, сокращение продолжительности рабочего дня и другие. Часто руководящие структуры с целью разрешения конфликтных ситуаций закрывали предприятия, увольняли всех рабочих. Данный путь решения конфликтных ситуаций доказал свою неэффективность по мере накопления опыта разрешения социально-трудовых споров. С периода первой русской революции доминирующим в практике улаживания конфликтов стало создание примирительных учреждений из представителей рабочих и предпринимателей. Не будучи узаконены, примирительные комиссии создавались явочным порядком. С развитием становления договорной формы трудовых отношений между сотрудниками и работодателями развивалось от заключения устных договорных соглашений к коллективным отраслевым договорам. Наиболее простой формой письменного договора являлся договор предпринимателя с отдельным рабочим. Традиционно эта форма договора считалась наименее выгодной для рабочего: в одностороннем порядке такой договор навязывал нанимавшемуся на работу условия работодателя. По мере появления профессиональных рабочих организаций появился договор предпринимателя с коллективом, а затем и с профессиональным союзом рабочих, отражавший требования рабочего коллектива. Высшей формой договорных отношений становятся коллективные договоры, подписанные союзом предпринимателей, с одной стороны, и профессиональными рабочими союзами – с другой. Эти договоры носили название тарифных соглашений, поскольку изначальным их предназначением было требование тарификации, т. е. регулирования заработной платы.

Огромное значение для социально-психологического климата имеют взаимоотношения между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы также используются понятие «социально-психологический климат». Учёные отмечают, что человек, вступая во взаимодействие с другими людьми, не только чувствует себя по-другому, но у него иначе начинают протекать психологические процессы. Ряд экспериментов, проведённых в начале 20-го века (В. Меде в Германии, Ф. Олпорт в США, В.М. Бехтерев в России), показали, что присутствие других людей может, как облегчить, так и значительно затруднить деятельность и поведение индивидуума .В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) отмечено, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это – порядочность, компетентность, лояльность, открытость детей. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации. Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов и К.К.Платонов определили социально-психологический климат - как состояние коллективного сознания и понимается: как отражение в сознании людей, комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования и обстановка в трудовом коллективе. Н.П.Аникеева,A.Н.Лутошкин и А.А. Русалинова считают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Е.А.Климов, Б. Д.Парыгин и В.А.Покровский понимают климат, как социально-психологическое явление анализируется через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В.В.Бойко, Л.Н.Коган, Л.Г.Ковалев и B.В.Косолапов определяют социально-психологический климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства: сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности детей различными факторами жизнедеятельности. Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга, а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач. Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности детей различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности детей организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой детей причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с клиентами, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам. Формирование социально-психологического климата в коллективе промышленного предприятия методом тренинга неформального взаимодействия в коллективе. Гипотеза исследования: социально- психологический климат можно усовершенствовать с помощью тренинга неформального взаимодействия в коллективе.

Практические аспекты

2.1. Анализ практических приемов

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Действительно, организация не может сама увеличить свою производительность – это могут люди. А люди могут расти, развиваться и работать более эффективно, особенно если их руководитель знает, на что они способны, и умеет направить их силы в одно русло, что выполняется постановкой общей цели и мотивированием к детей к кризису. Поэтому эффективное управление «человеческими ресурсами», создание оптимального социально-психологического климата выдвигается в число критических факторов экономического успеха [1]. Изучение социально-психологического климата коллектива издавна привлекает внимание исследователей-психологов. О нем написаны десятки монографий и диссертаций, сделаны сотни докладов на научных конференциях и симпозиумах. Однако ученым пока так и не удалось окончательно договориться, что же такое социально-психологический климат. Сегодня существует более сотни определений данного явления и не меньшее количество методик его изучения. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав детей как граждан. Моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия, которого значительно локальнее морального и социального [2].