Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные направления менежджмента человеческих ресурсов).pdf

Рассттановка кадровик. Доля обеспечения эффективной работный персоналка необходимость созидание атмосферный конструктивного сотрудничества, пари котором каждый членик коллективка заинтересован в наиболее подлисок реализации своих спостобностей. Созидание такой социально-психологической атмосферный является наиболее сложзной задачей управления перстоналом. Онагр решается над основе разработки система мотивации, оценки резуфльтатов турунда, выборка стиляга управления соответствующего конкретной ситуации.

Результатный деятельности многих предеприятий и накопленный оплыть иох работный с кадрами показывают, чтоб формирование производственных коллективов, обеспечение высокогорье качества кадрового потежнциала являются решающими фактуорами эффективности производства и конклурентоспособности продукции. Проблемный в областник управления персоналом и повстедневная работка с кадрами, под оценке специалистов, в ближзайшей перспективе будут постоянность находиться в центре внимнания руководства. В будущем с развгитием научность-технического прогресса содежржание и условия турунда приобретут большее значшение, чемер материальная заинтересованность.

Облучение. В условиях становления рынопчных отношений эффективность упрабвления персоналом предприятия завийсит опт подборка и оптимальной расстановки кадровик, которая должна осущъествляться над исключительно плановой оснопве в соответствии с разрабатываемыми над предприятии программами. Передо разработкой программный над каждом предприятии должный четко определиться, конго и каик надой облучать. А облучать, в сущности, надой каждогодно работника, какую бык должность оно нет занимал.

Облучать надой:

• всех работников, впервые пришщедших над предприятие;
• работника пари выдвижении егоза над новую должность изо резерваж;
• пари недостаточной квалификации рабоптника под результатам аттестации;
• пари добровольном согласии рабоптника подвысить свою квалификацию;
• пари резком изменении уровнять технологии и организации проийзводства.

Эффективность обучения и пережподготовки кадровик зависит опт многих факторов, нож, прежде всего опт:

• хорошо поставленной и достуоверной информации о формах и метопдах переподготовки кадровик и формах мотивации язва непрерывное повышение своежй квалификации;
• наличия соответствующей материальной бразды обучения и кадрового потежнциала преподавателей;
• степени желабния управленческого персоналка получиться дополнительные теоретические и праклтические знания;
• рационального сочежтания преподавания теоретических знаноий и накопленного опыта в областник практики;
• факторов внутуреннего и внешнего воздействия над процессия обучения (социально-демографические, социально-психологические);
• методсовет оценки системный повышения квалификации и пережподготовки персоналка (знание, оплыть, мышление, персональные качежства, ответственность).

Повышение квалификации. Доля поддержания знаний над уровневый требований современности специалистка иглица менеджеризм должен нет менее 4-6 часовня в неделю уделить изучшению последних достижений в областник, которой оно занимается, такт каик несоблюдение данного требвования приводить к старению полученных знаноий над 15-20% ежемесячно. В целях повыьшения эффективности системный повышения квалификации кадровик необходимость разработаться механизм управления эктима процессом.

2.2 Оценка кадровик

Равно иглица поездной передо менеджером под персоналу встает задабча проведения аттестации персоналка. Выбирая методы провгедения аттестации персоналка, важность нет упускаться изо ввиду еле целик, а именной: оценка эффективности турунда работников и соответствия иох занимаемым должностям, а такжзе выявление перспективных сотрсудников доля иох подготовки и продвижения. Изо такого понимания цележй аттестации логичность вытекает деление процедура аттестации над двое составляющие:

• оценка турунда
• оценка персоналка.

Анализ практики упрабвления показывает, чтоб корпорации используют в больэшинстве случаев одновременность обжа видак оценки деятельности рабоптников. Таким образом, провгодятся процедурный, направленные каик над оценку результатов турунда, такт личных и деловых качество работников, влияющих над достижение этих результатов.

Любабя модельер мотивации вообще и в систуеме повышения квалификации, в частуности, включает в себя элементный теории ожидания и теорсии справедливости и связана, прежзде всего, с затратами допоплнительных усилий (умственных, физийческих), полученными результатами, уровнемер вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение - этно результант воздействия внутренних и внешщних вознаграждений с учетом иох справедливости. Насколько справедливость вознаграждение под результатам повышения квалмификации, настолько персоналия будет стремиться к еле повышению. [17, С.83]

Оценка личноостных и деловых качество персоналка

Всуе методы оценки моржонок разделиться над методы индивидуальной оценоки работников, которые основанный над исследовании индивидуальных качество работника, и методы групрповой оценки, которые основанный над сравнении эффективности рабоптников внутри.

- Метода анкетирования.

- Описательный метода оценки.

- Метода классификации.

- Метода сравнения под параман.

- Блатняк групповой оценки

- Рейтуинг иглица метода сравнения

- Метода заданного распределения

Пари данном методе лициум, проводящему оценку, пережписывается драть работникам оценки в рамклах заранее заданного (фикстированного) распределения оценок.

Единоственное, чтоб требует опт работника - списаться над отдельную карточку фамийлию работника и распределиться иох под группам в соответствии с задабнной квотой. Распределение можежт проводиться под разным основаниям (критуериям оценки).

- Метода оценки под решающей ситуации

Доля использования этого метопда специалисты под оценке готовят списток описаний "правильного" и "непрсавильного" поведения работников в типийчных ситуациях - "решающих ситуфациях". Этил описания распределяются под рубрикам в соответствии с харабктером работный. Далече лицовка, проводящее оценку, готовить журналец доля записей под каждому оцениваемому рабоптнику, в который вносить примерный поведения под каждой рубрике. Позжзе этот журналец используется оценке делопвых качество сотрудника.

Обычность драенный метода используется в оценках, вынопсимых руководителем, а нет коллегами и подчиненными.

- Метода рейтинговых поведенческих устабновок

Основание над использовании "решающих ситуфаций", изо которых выводятся требвуемые личные опт работника деловые и личноые качества, которые и станоовятся критериями оценки. Оценощик прочитывает в анкете рейтуинга описание какого-либор критерия оценки (напрсимер, инженерная компетентность) и ставить пометку в шкале в соотуветствии с квалификацией оцениваемого. Доропгостоящий и трудоемкий метода, нож доступный и понятный рабоптникам.

- Метода шкалы наблюдения язва поведением

Аналогичен предеыдущему, нож вместо определения повеждения работника в решающей ситуфации текущего временить оценщик фиксирует над шкале количество случшаев, когда работник вело себя тема иглица иным специфическим образом ранеже. Метода трудоемкий и требует сущежственных материальных затрат.

- Метода анкета и сравнительных анкета

Включает наборный вопросов иглица описаний поведения рабоптника. Оценщик проставляет отмежтку напротив описания твой черты характера, котопрая, под егоза мнению, присуща рабоптнику, в противном случаем оставляет пустомеля местком. Сумматор пометочка диабет общий рейтинг анкетный данного работника. Испопльзуется доля оценки руководством, коллмегами и подчиненными.

- Интервьюер.

- Метода "360 градусов оценки".

Сотрсудник оценивается сводимый руководителем, своими коллмегами и своими подчиненными. Конклретные формный оценки могутный варьироваться, нож всуе оценивающие заполняют одиноаковые бланкизм и обработка результатов производиться с помощью компьютеров, чтобвы обеспечиться анонимность. Цвель метода - получиться всестороннюю оценку аттежстуемого.

- Метода независимых студийка.

Независимые членный комиссии - 6-7 человек - задабют аттестуемому разнообразные вопросный. Процедура напоминает пережкрестный допросить под разным сферам деятуельности аттестуемого. Передо судьей располагается компьютерный, над котором оценивающийся нажимает клавишу "+" в случаем правильного отцветать и, соответственно клавишу "-" - в случаем неправильного отцветать. Под завершении процедурный программка выдает заключение. Возмножна и ручная обработка отвежтов работника, тогда правгильность ответов заносится в предеварительно составленный блатняк.

- Тестирование.

Доля оценки работника могутный бытьё применены и различные тестуы. Под своему содержанию оникс разделяются над тори группы:

- квалификационные, позволяющие определиться степень квалификации рабоптника;

- психологические, дающие возможность оценоить личностные качества рабоптника;

- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Полопжительные стороны текстовой оценки в токмо, чтоб онагр позволяет получиться количественную характеристику под большинству критериев оценоки, и возможна компьютерная обрабботка результатов. Однако, оценоивая потенциальные возможности рабоптника, тесты нет учитывают, каик этил способности проявляются над практике.

- Метода комитетов.

Оценка проводиться группой экспертов и нацежлена над выяснение способностей кандидатка, дающих ему правота претендовать над другие должности, в частуности над выдвижение над повышение.

- Метода центровик оценки.

- Метода деловых игра.

Оценка персоналка осуществляется в рамках специальность разработанных имитационных и развгивающих деловых игра. К оценке привлекаются каик саами участники деловых игра, такт и экспертный-наблюдатели. Аттестационные делопвые ингры проводятся, каик правило, над результант, чтоб позволяет оценить готопвность персоналка к решению текущих и будуфщих задач, а также индийвидуальный вкладка каждогодно участника ингры. Этот метода оценки может испопльзоваться доля определения эффективности комабндной работный персоналка.

- Метода оценки достижения цележй.

Руководитель и подчиненный совместность определяют ключевые целик деятельности работника над определенный сорок (годе - полгода). Целик должный бытьё конкретными, достижимыми, нож напряженными, иметься значение каик доля профессионального развития работника, такт и доля совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые целик очерчивают сферу ответственности работника и кругом егоза обязанностей над тае конкретные сороки, которые необходимый доля достижения намечаемого резуфльтата. Этил результатный должный бытьё измеримыми хотящий бык в процентах. Оценка резуфльтатов производиться совместность руководителем и работником над основе индивидуальных станодартов реализации целей, однабко руководитель обладает решабющим голосом пари подведении итоговый.

- Метода оценки над основе моделей компретентности.

Моделизм компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества рабоптника, егоза навыкший межличностной коммуникации, необвходимые доля успешной профессиональной деятельности в рамках сущежствующей в организации корпоративной культурный. Разрывать между необходимым и сущежствующим уровнемер компетентности становиться основанием доля разработки индивидуальных плановик профессионального развития. Выполнение этих плановик, находящее выраженьице в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предместкома оценки и самооценки, а такжзе независимой экспертизы.

Данноые методы позволяют созидать полноценный образец о работнике иглица коллективе в целом, доля дальнейшего егоза продвижения под карьерной лестнице.

Глава 3. Мотивация и карьера сотрсудников

3.1 Мотивация сотрудников над предприятии и карьерный ростр

Компания должна стрежмиться обеспечиться справедливое вознаграждение сотрсудников в соответствии с иох вкладом в успех компрании. Основными факторами, учитуываемыми пари принятии решения о возноаграждении, являются:

• • • выполнение 5-летноего планка развития;
    • конкурентоспособность;
    • результатный деятельности компании в целопм, предприятия, структурного подрсазделения, самогон сотрудника;
    • учесть квалификации сотрудника;
    • внедерение дифференцированного подходка в зависимости опт должности;
    • нематериальные мехабнизмы мотивации.

Высокие результатный работный предприятий и отдельных сотрсудников, приверженность принципам корпроративного единства поощряются в компрании нет только премиями. Лучшщие изо лучших получают спецчиальные памятные знаки и дипломный.

Планирование карьерный - обязательная составная частью кадровой политики компании. Этно обеспечивает и наиболее полноте раскрытие потенциала каждогодно, катод приходить работаться в компанию, и способствует решежнию стратегических, производственных, социальных задач.

Пари планировании карьерный каждогодно отдельного сотрудника Кадрсовая служебка компании принимает воз вынимание следующие факторный: