Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации (ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ МОТИВОВ ПЕРСОНАЛА ПО МЕТОДИКЕ В.И.ГЕРЧИКОВА: ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Необходимое условие успеха организации – это высокая мотивация персонала. Мотивация персонала (трудовая мотивация) – это процесс стимулирования отдельного работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение определенных целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или задуманных работ.^[1]

Система моральных и материальных стимулов, которые определяют интерес работника в своем труде, играет основную роль в оценке эффективности деятельности персонала организации. Ни одна из них не сможет хорошо функционировать и быстро развиваться, если не будет действовать эффективная система мотивации.

Именно мотивация побуждает отдельного сотрудника и коллектив организации в целом к достижению общих и личных целей. Качественно разработанная и правильно используемая в организации система мотивации будет являться действенным инструментом управления персоналом. В таком случае она стимулирует производительность труда, способствует повышению эффективности трудовых ресурсов и обеспечивает достижение целого комплекса задач организации.

Неэффективная система мотивации вызывает неудовлетворенность, что ведет к снижению производительности труда персонала. Следовательно, вопрос изучения трудовой мотивации в организации является актуальным. Поэтому руководству необходимо ответственно подходить к его решению.^[2]

В современном мире все большее значение приобретает человеческий капитал, усилие которого оказывает огромное влияние на производительность и успех любого предприятия. Однако для того, чтобы данные усилия появлялись, любой работник, невзирая на его положение в организационной иерархии должен быть заинтересован в реализации своих трудовых обязанностей, кроме того, на работника должны действовать определенные побуждающие силы - как внешне, так и изнутри. Именно поэтому менеджеры предприятий все чаще задумываются о важности внедрения и развития системы мотивации в своей организации. Но без четкого представления об особенностях и мотивах поведения работников сделать это крайне сложно.^[3]

Для того, чтобы определить оптимальный способ создания системы мотивации персонала необходимо знать и учитывать в системе управления персоналом организации мотивационные типы работников.

Цель данной работы является исследование мотивационных типов персонала по В.И. Герчикову.

---

Для достижения данной цели необходимо решить ряд важнейших задач:

– рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать классические и современные теории мотивации;

- определить круг задач, которые решает типологическая модель мотивации В.И. Герчикова в сфере управления персоналом;

- рассмотреть строение и содержание типологической модели мотивации В.И. Герчикова;

- изучить типы трудовой мотивации в соответствии с типологической моделью мотивации В.И. Герчикова.

– осуществить анализ системы мотивации в ООО «Авто – Мир»;

– сформулировать и обосновать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Авто – Мир».

Объектом исследования является ООО «Авто - Мир».

Предметом исследования выступает система мотивации персонала ООО «Авто – Мир».

ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ МОТИВОВ ПЕРСОНАЛА ПО МЕТОДИКЕ В.И.ГЕРЧИКОВА: ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ

1.1. Понятие мотивации

Успешная деятельность организации, а, зачастую, и вопрос выживания, зависят от рационального использования ресурсов, имеющихся в ее распоряжении. Стимулирование труда на предприятии является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности организации. Анализ системы стимулирования труда на предприятии позволяет определить, насколько успешно она работает, и выявить необходимость ее совершенствования.^[4]

Рост результативности системы стимулирования труда означает экономию финансовых средств предприятия и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства. ^[5]

Для эффективной работы организации, достижения её целей и задач важно сформировать грамотную систему стимулирования для повышения мотивированности сотрудников предприятия. Одной из таких возможностей является изучение трудовых мотивов работников. Наиболее полную отдачу работника можно ожидать лишь тогда, когда созданы условия для реализации его потенциала, а также желание реализовать его на благо организации.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для достижения этой цели необходимо получить информацию о том, какие мотивы присутствуют у работников организации.

---

Существует несколько точек зрения на понятие мотив, среди которых:

− Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

− Мотив – это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности.

− Мотив – внутреннее побуждение к действию на основе личного интереса.

В свою очередь, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Изучение трудовых мотивов рассматривается как процесс исследования побуждений работников к трудовой 3 деятельности, связанных с удовлетворением его потребностей.^[6]

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. ^[7]

Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: "Я тебя простимулирую" или "Я тебя промотивирую". При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.^[8]

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

---

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.^[9]

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[10]

1.2. Методика диагностики трудовых мотивов по В.И. Герчикову

Существуют различные методы и методики выявления трудовых мотивов персонала организации.

Наиболее часто используемым методом является опрос, который позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала. Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.

Еще один метод – тестирование, который позволяет выявить или оценить тех или иных психологических особенностей человека. Разработаны тесты для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик.

Следующий метод – это экспертные оценки. Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета.

Беседа (интервью) также является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов. ^[11]

---

Среди методик выявления трудовых мотивов персонала организации выделяют следующие:

1. Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман). Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Отражает значительную дифференциацию, и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

2. Диагностика привлекательности труда (В.М. Снетков). Оценка удовлетворенности работника в творческой и интересной работе, в благоприятных условиях труда, в теплых и доверительных отношениях в коллективе, в признании, в собственном развитии, в собственном материальном и социальном обеспечении, в общении и т. д.

3. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере (О.Ф. Потемкина). Выявление степени выраженности социально-психологических установок для определения мотивационно - потребностной сферы.

4. «Якоря карьеры» - методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн). Позволяет выявить карьерные ориентации, т.е. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека.

5. «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батрашев). Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить благополучие или неблагополучие положения в трудовом коллективе.

6. Гигиенические и мотивационные факторы. (Фр. Герцберг). Позволяет определить, какие факторы являются доминирующими у работника.

7. «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов). Определение благополучия/неблагополучия личности в трудовом коллективе, включающее оценку интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

8. Методика диагностики трудовых мотивов (В.И. Герчиков). Позволяет выявить доминирующие базовые типы мотивации сотрудников.^[12]

Последнюю методику рассмотрим более подробно. Ее автор – Владимир Исакович Герчиков (24 июня 1938 г.–20 июня 2007 г.) – российский социолог, доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом. Автор концепции человеческого фактора производства и типологической модели трудовой мотивации.

---